Finden wir keine Fachkräfte, weil diese in der HR fehlen? 🤔

Joel Kaczmarek: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek. Ich bin der Geschäftsführer von digital kompakt und heute habe ich wieder einen anderen Digitalverrückten am Start, nämlich erneut den lieben Christian Bredlow. Christian könnt ihr kennen, wenn ihr in meiner Business Community Makers und Shakers seid. Da sorgt er nämlich für Furore, aber vor allem auch bei ganz vielen Unternehmen. Er ist nämlich mit der Digital Mindset unterwegs und sagt immer, er sei ein Lotse in Sachen Digitalisierung. Zu schweren Stunden sagt er auch, er sei mehr so ein digitaler Sozialarbeiter. Das heißt, er hilft Unternehmen dabei, die Digitalisierung bei sich im Unternehmen umzusetzen. So, und er und ich haben uns überlegt, Mensch, komm, lass mal wieder ein Stelldichein machen und worüber könnten wir denn reden? Und dann kam uns so das Thema Fachkräftemangel. Dann haben wir überlegt, woran liegt denn das eigentlich? Das heißt, heute werden wir mal so ein Stück weit darüber reden, was ist denn eigentlich eine Fachkraft und wie sollten wir die vielleicht in Zukunft verstehen? Dann natürlich auch, wie entwickle ich vielleicht bestehende Mitarbeitende so weiter, dass ich Fachkräfte nach vornherein gar nicht mehr brauche, nämlich bestehende umschule. Oder nach hinten raus, ganz stelle These, fehlen vielleicht in den HR-Abteilungen selber die Fachkräfte und finden deshalb keine für die anderen Bereiche. Also das wird heute unser heißes Thema. That being said, hallo Christian.

Christian Bredlow: Hallöchen. Mensch, das hast du einen schönen Spoiler nach hinten schon mal gesetzt, ne? Also im Format.

Joel Kaczmarek: Ja, mal gucken, ob wir das einlösen können. Jetzt wetzen die ganzen HRler schon ihre Messer und hauen uns dann auf die Fresse. Mal gucken, ob mit Berechtigung oder nicht. Aber sag doch nochmal einen ganz kurzen Satz zu dir. vielleicht, wie du so arbeitest, wenn du mit Unternehmen zu tun hast, auf das du dich mal hier qualifizierst, dass wir dir auch glauben, was du von dir gibst.

Christian Bredlow: Wir kümmern uns um Organisationen, helfen denen dabei, die Digitalität als Chance zu verstehen, Inspiration von außen, Veränderung von innen. Also wenn du mit uns was zusammen machst, dann entsteht bei dir eine Bewegung im Unternehmen, Menschen lernen, wofür Digitales gut ist, lernen Anwendungskompetenz. Wir nennen das jetzt immer Zukunftsvitalität. Klingt richtig gut. Vielleicht haben wir das nachher nochmal hier irgendwo vertieft. Aber im Grunde arbeiten wir eigentlich immer mit den Menschen in den Organisationen zusammen. Technologie ist immer die Basis, auf der wir Veränderungen begleiten. Aber eigentlich ist das so unser Kerngeschäft.

Joel Kaczmarek: Ich würde mal tippen, wenn du jetzt gefragt wirst, was sind die Top 3 Probleme, die Unternehmen derzeit haben, dann ist Fachkräftemangel wahrscheinlich auf einem der ersten drei Plätze dabei, oder?

Christian Bredlow: Ja, das ist eins. Zumindest das, was immer nach außen gerne genannt wird, ob es nach innen existiert, sei erstmal dahingestellt. Das ist das erste. Das zweite sind halt die ganzen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, die auch gerne noch existieren. Und das dritte, dieser Blues der deutschen Wirtschaft, der ist halt da. Wir haben den auf unseren Postkarten drauf. Also wir haben mittlerweile fast 30 Ausreden, warum bestimmte Sachen nicht gemacht werden können, gesammelt, so von grundsätzlich richtig, aber hier nicht anwendbar. Und das sind ganz oft einfach nur vorgezogene Unternehmenstheaterspielchen.

Joel Kaczmarek: Thema Fachkräftemangel. Also mir geht es immer so, ich habe den Eindruck, wenn man da Leuten hilft, dann sind die auch sehr zahlungsbereit, weil sie da einen hohen Schmerz haben. Und da kann man natürlich vielleicht mal am Anfang, was du ja auch mal als erstes schon zu mir meintest, sagen, okay, wann ist man eigentlich eine Fachkraft und wann nicht? Also wie definierst du das für dich?

Christian Bredlow: Also erstmal die Definition von Fachkraft ist ja, glaube ich, ausgebildet, spezialisiert in einem Bereich, bringt von mir aus auch ein bisschen Erfahrung mit. Und da kommt jetzt dieser Match schon zustande. Also wenn ich sage, ich suche genau diese Leute, die diese eine Ausbildung gemacht haben, die diese Berufserfahrung haben, also das könnt ihr in den Stellenangeboten ja unten immer sehen, dann schließe ich ja, oder auch Lösungen, die das halt vorher auswerten, schließe ich ja Menschen aus. Ich stieße halt einfach die aus, die nicht in dieses Raster passen, obwohl sie vielleicht diese Fähigkeiten haben könnten, die dahinter stecken. Und ich habe das mal neulich, ich bin im Digitalrat in Niedersachsen aktiv, wir haben das mal diskutiert. Ist es nicht einfacher zu sagen, wir suchen Arbeitskräfte? Menschen, die halt Lust haben, an einem Thema mitzuwirken. Klingt jetzt ein bisschen banal, ich hatte es jetzt neulich in der Diskussion, Lokführer zum Beispiel. Das ist eine spezielle Fähigkeit, die man dafür erlernen muss. Aber wenn du jetzt draußen sagst, wir brauchen möglichst viele Lokführer, dann werden nicht so viele Menschen dieses Profil erfüllen oder erst eine Ausbildung machen. Im digitalen Kontext ist das ja noch viel krasser. Also viele von uns sind ja privat digitaler als beruflich. Und wenn du in einem Unternehmen fragst, kann einer von euch eine Drohne fliegen, dann wirst du eine Antwort bekommen von relativ vielen Leuten, ja, ich kann das, ich mache das auch als Hobby. Und dafür brauchst du eigentlich nicht draußen noch einen Drohnenpiloten suchen, der dann Marketing-Video produziert. Also das ist so ein bisschen, das ist die Definition von Fachkräfte. Und wir sagen, wir finden die nicht, weil wir aber auch so spitz suchen und vielleicht gar nicht links und rechts auch die Möglichkeit geben, da was zu machen.

Joel Kaczmarek: Es dreht sich aber vielmehr so um den Faktor Qualität auch. Also wenn du dich so mit Investoren unterhältst und investieren ist ja so ein Outlier-Game, das heißt du investierst in zehn Buden. Eine geht durch die Decke, acht gehen irgendwie baden oder rumpeln so vor sich hin, eine läuft vielleicht auch noch ganz okay. Also du hast sozusagen mal so den einen Outlier. Und da ist ja immer so das Feedback, wenn du dir die Top-Leute holst, also jemand, der das schon zigmal gemacht hat und da irgendwie einen tiefen Background hat, dann erhöht das deine Erfolgswahrscheinlichkeit signifikant. Und da denke ich jetzt gerade drüber nach. Dass wenn man jetzt sagen würde, okay, anstatt dass ich hier irgendwie einen Chief Data Scientist ausschreibe, gucke ich doch mal in meiner Belegschaft, wer von denen hat denn vielleicht irgendwie, sage ich mal, ein Hobby, was datennah ist, kann programmieren und könnte ich davon umschulen? Also ob ich da dann nicht, sage ich mal, ist der Verlust zu hoch? Weißt du, was ich meine?

Christian Bredlow: Ja, ich muss da nochmal ein bisschen reingrätschen. Du hast jetzt wieder sehr, sehr hoch im Niveau angegriffen. Also wenn du sagst, Investoren gucken auf Unternehmen. Also ich komme hier gerade, darum bin ich ja in Berlin heute auch von der Gesellschaftsversammlung einer meiner Startups. Die bewerten ja die Köpfe, die führenden Köpfe als das Asset des Unternehmens. Dann guckst du vielleicht ja noch in der Bewertung in die zweite Reihe rein. Sind da Leute, die auch auffallen nach draußen oder auch nicht? Aber dann hört es dann irgendwann auch schon auf. und dann hast du relativ viele Menschen, die ja hier in Berlin in der Startup-Szene ja von A nach B gewechselt sind. Geh mal im Mittelstand. Und ich bin ja so ein bisschen scheinbar so deine Reise aufs Land. Nehmen wir mal in meinem schönen Niedersachsen, wenn du da in so einen Ort fährst, wo meistens dann irgendwie ein großes oder Baden-Württemberg ist auch super. Ein großes Unternehmen an einem Ort, so ist das ja da aufgeteilt, unter Arbeit. Menschen sind da 30 Jahre. Und es gab mal so eine Website, ich weiß gar nicht, ob es die noch gibt, Jobfuturomat. Und da konntest du dein Berufsfeld eingeben und konntest damals schon sehen, wie hoch der Automatisierungsgrad Stand heute ist. Jetzt sind zwei Jahre weiter mit KI und Gedöns. Und da sind halt viele Berufe dabei, die eigentlich zu 100% automatisierbar sind. So, damit habe ich aber ja trotzdem Fachkräfte schon in meinem Unternehmen. Also nehmen wir mal den Finanzbuchhalter, Finanzbuchhalterin, tut mir leid. Also ist etwas, was zu fast 100% automatisierbare Tätigkeiten sind. Das sind aber Menschen, die halt Fähigkeiten haben in der Zahlenanalyse auch eine gewisse Beziehung zu Zahlen, vielleicht auch mit anderen Leuten gerne gesprochen haben. Vielleicht muss ich da ansetzen und sagen, wir suchen halt nicht den Chief Data Scientist, sondern wir packen die Leute halt einfach wirklich in ein Fortbildungsprogramm rein und entwickeln aus einem, jemand der gerne was mit Excel macht, der kann auch Power BI oder andere BI-Lösungen nutzen. Also vielleicht macht man die Fachkräfte dann doch ein bisschen selber, auch aus den Leuten, die halt jetzt eine neue Funktion brauchen.

Joel Kaczmarek: Ich frage mich ja gerade so, wenn wir jetzt über eine Definition von Fachkraft reden, welche werden eigentlich schwerer zu besetzen? Die, die, sage ich mal, eine hohe Komplexität haben, vielleicht auch einen hohen Bildungsgrad erfordern oder die, die das genaue Gegenteil sind? Weil ich weiß nicht, wie es dir so geht, aber ich fand es ja ein bisschen schockierend, wenn du in Berlin durch die Straßen gehst und merkst zum ersten Mal, dass einige deiner Lieblingslokale erst um 16 Uhr aufmachen, weil sie niemanden mehr finden, der für sie kocht, der die Sachen austrägt und so weiter. Und das ist ja relativ weit weg von der Fachkraft. Aber jetzt übertragen wir es mal auf so Mittelstandsgedanken. Sag ich mal, jemand, der Schweißer ist oder jemand, der Lagerist in der Hinsicht ist, dass er wirklich so mit Logistik in gewissen tiefen Ebenen schon mal zu tun hatte, sind das vielleicht manchmal genauso schwer zu besetzende Jobs, wie jetzt irgendwie jemand, der halt Source-Code in drei Programmiersprachen beherrscht oder der Englisch, Deutsch, Französisch spricht und der Lokalisation der eigenen Webseite beiwohnen kann. Solche Dinge. Weißt du, was ich meine? Ja.

Christian Bredlow: Ich habe da auch noch keine Masterlösung dafür. Also ich bin auch genauso schockiert wie du, dass wir bestimmte Dienstleistungen nur noch an bestimmten Tagen kaufen können, weil es halt niemanden gibt, der das nachher umsetzt. Es gibt Züge, die fahren teilweise mittlerweile alle zwei Stunden nur noch, weil es halt keine Lokführer mehr gibt. Also erscheint einem ja nicht selber logisch bei den Arbeitslosenzahlen, die wir da haben. Der Programmierer, den du erwähnt hast, das ist eigentlich der nächste große Loser in dem Spiel. Also Standardprogrammierung, kannst du jetzt hier, können wir einen Laptop rausholen bei ChatGBT und uns auch Python-Code schreiben, der schon echt nicht schlecht ist. Da ist halt wieder mehr die Fähigkeit, Kreativität und Lösungskompetenz gefragt. Ich glaube, man muss ja schon noch ein bisschen unterscheiden zwischen einfachsten Tätigkeiten, die halt eine gewisse Beliebigkeit haben und halt Tätigkeiten, wo du vielleicht in Prozessen denken musst oder auch Kundenmechanismen, Kundenlogiken unterbekommen musst. Also ganz so einfach, wie ich das mir so am Anfang gedacht habe, hier für das Gespräch, ist es halt nicht.

Joel Kaczmarek: Aber was du gerade erwähnt hast mit dem KI-Faktor, man kriegt ja so mit, eigentlich werden die ja in der Regel nicht ersetzt, sondern es gibt ja diesen schönen Spruch auch, du wirst nicht durch eine KI ersetzt, sondern durch einen anderen Kollegen oder eine Kollegin, die KI beherrscht. Also wir können ja mal auf diesen Begriff der Zukunftsvitalität, den du vorhin aufgebracht hast, ein bisschen eingehen. Was meinst du damit?

Christian Bredlow: Wir sagen immer, wir glauben, dass ein Unternehmen eine nachhaltige Beständigkeit damit sichern kann, dass es halt die richtigen Leute im Unternehmen gibt, die da arbeiten, die da halt auch ihr Wissen und ihre Ideen mit einbringen und auch die Anwendungskompetenz mit einbringen. Das heißt, wenn du Software einführst, hat man in der letzten Folge ja auch so ein bisschen, dann ist schon gut, wenn die das alle richtig benutzen können, damit du halt auch die Macht dieses Betriebsmittels halt vernünftig verwenden kannst. Und ich glaube, dass diese Fähigkeit einer dieser Organisationen halt eher darin beruht, dass du die Menschen zum Wollen kriegen musst. Weil wenn sie dann wollen und das kriegst du dadurch hin, dass sie verstehen müssen, wo sie wirklich hin müssen. Dann entsteht daraus dieser Wunsch nach Können. Freund von mir aus Berlin, Andreas, schöne Grüße. Ja, der sagt immer, es muss eigentlich noch müssen und dürfen dazukommen. Das sind aber dann eher Management-Themen. Wenn wir jetzt erstmal nur von Wollen und Können sprechen, musst du halt gucken, dass du den Leuten zeigst, guck mal, schöne neue Arbeitswelt, schöne neue Möglichkeiten auch für dein Daily Business, da brauchst du keine Angst davor haben, das geht eigentlich ganz einfach. und dann steigt der Wunsch, diese Fähigkeiten zu erlangen.

Joel Kaczmarek: Was ist denn so dein Rezept, was du bisher gefunden hast, wenn Leute sich nicht so gerne verändern? Weil ich habe eine Reihe zum Beispiel mit Signal Iduna und die frage ich dann immer und ich sage so, hey, wir deklinieren ja bei euch mal alles durch, kriegt ihr eigentlich jeden mitgenommen? Und dann sagen die immer, naja klar, gibt es auch mal Leute, die nicht wollen. Und da hat man ja auch bei denen alles. Vom Versicherungsvertreter über den, der die Druckstraße macht, den ganz normalen Büromann und, und, und. Und das finde ich immer eine spannende Frage. Wie kriegt man eigentlich die Leute aktiviert, die sich davon so ein bisschen Ich habe so mal das Bild von so einem Marienkäfer, der auf dem Rücken liegt, die Beine strampeln nach oben. Eigentlich will man fliegen, aber man ist so aufs Kreuz gelegt und will eigentlich erst mal wieder in die Horizontale kommen und verstehen, was um einen herum passiert. Und dann kann man auch abheben. Und wie schafft man sowas?

Christian Bredlow: Irgendwie so ein bisschen gruppendynamische Prozesse. Also wir haben das jetzt neulich bei einem Kunden mal gehabt, da haben wir das Programm so genannt, das ist das Programm für alle, die wollen. Ich glaube, da kommt auch noch so ein paar andere Themen mit rein, also wie Führung und wie Unternehmenslenkung. Also wenn du Leute hast, die halt partout in eine andere Richtung wollen, dann sind die nicht die Richtigen im Unternehmen, ist ein anderes Thema. Aber Menschen, gibt es ja im Change diese Theorie der frühen Mehrheit, wenn du halt sagst, wir wollen loslegen, dann ist die Bereitschaft bei Menschen am Anfang sehr groß, komm her, wir machen mit, dann kriegst du 60% der Leute schon mal mit dazu. Wir glauben halt daran, dass Spaß und Freude plus halt gut aufbereitetes Wissen eine Chance ist, um Leute zu motivieren, zu sagen, lass mich das mal vertiefen, das macht mir Spaß. Und das kriegst du super hin, wenn du mit einer großen Gruppe, wenn du denen einfach zeigst, die Zukunftsfähigkeit prompten. Und das sind übrigens unsere Schnittstellen, meistens mit den Personalabteilungen, die halt dann da drauf sitzen und sagen, dafür haben wir aber einen Schulungskatalog für diese Fähigkeiten. Aber weißt du, viele der Sachen sind ja gar nicht mehr nur durch Personalabteilungen zu besetzen. Also das sind halt Schulungen, die du ja heute kriegst. Ich meine, wir haben ja eben deine Kinder hier zum Beispiel gesehen, die werden dir Sachen erzählen, die wirst du in keiner Schulung lernen. Also ich lerne über Minecraft und über Brawl Stars gerade so viel Zeug, wie die Mechanismen sind, da gibt es ja keine Schulungen dazu. Ich lerne aber, wie In-App-Aktionen jetzt auf einmal funktionieren, wie Gamification funktioniert. Das sind alles so Mechanismen, die lerne ich halt nicht durch vorgegebene Schulungskataloge, sondern eher durch, ich gucke mal, das interessiert mich, ich möchte da mitmachen.

Joel Kaczmarek: Mein Freund Arthur, der ist so ganz groß im Geschäft der Videoproduktion. Ich habe gestern mit dem telefoniert und er hat gesagt, weißt du Joel, ich stelle auch keine Leute mehr von der Uni ein, weil wenn du gelernter Videograf bist, kann ich mir ziemlich sicher sein, dass die Dinge, die du zwei Jahre lang in der Uni gelernt hast, wie du da rausfällst, schon wieder adakter sind. Weil die Trends ändern sich so schnell. Du hast zwei Jahre darauf verwendet, so eine gewisse Heuristik vielleicht zu verstehen oder so eine Visualität und die ist dann schon wieder komplett anders. So, ich meinte dann so, naja gut, komm. Wer das studiert, der darf ja wohl in der Regel auch ein bisschen privat was nebenbei machen, dass der konsumiert und selber verwirrt, aber der Gedanke war ja trotzdem interessant, ob die Fachkraft, wenn sie an den Markt kommt, wo sie sozusagen für ausgebildet wurde, in der Sekunde schon wieder veraltetes Wissen mitbringt, wenn sie da eigentlich ankommt.

Christian Bredlow: Ja, aber Passion kannst du nicht studieren. Du kommst mit einem Stand deiner Fähigkeit an einem Unternehmen an, die haben dich durchgelassen, weil du genau diese Sachen halt mitgebracht hast. Wenn du dann stehen bleibst, dann ist dein Beitrag zur Zukunftsfidelität des Unternehmens gegeben oder fast nicht gegeben. Wir haben neulich bei einem Unternehmen angefangen zu arbeiten, das ist noch nicht so alt, das Unternehmen. Du denkst eigentlich, das ist ein richtig modernes Unternehmen. Die Leute, die da arbeiten, sind von Anfang an dabei gewesen. Die haben sich als Organisation einfach nicht weiterentwickelt. Und dann stehst du da und sagst, das ist doch eigentlich voll das moderne Unternehmen, auch ein tolles Technologieprodukt. Aber es muss halt weitergehen. Und wenn du halt immer noch nicht in einer Cloud-Lösung arbeitest, wenn du dein Personal immer noch klassisch verwaltest, dann hast du halt einfach mittlerweile nicht mehr die hohen Marktchancen da drin, die hohen Kostenapparate. Dann haben sie sich nicht weiterentwickelt als große Gruppe. Du würdest mit deinem Skillset, das du mittlerweile hast Wenn du dir dein Stellenangebot schreiben müsstest, um dich irgendwo zu bewerben. Das gibt es nicht. Weil du bringst einfach einen großen Pool an Fähigkeiten mit, die ja vielleicht auch zu 20% da im Unternehmen helfen können und da helfen können. Und ich glaube, das macht nachher eine moderne Organisation aus. Ich bin jetzt kein Organisationsentwickler, wir machen ja Digi-Dingens und so ein Zeug. Aber ich kann ja immer nur darauf schauen, wenn Leute anfangen sich zu bewegen und wenn Leute anfangen zu sagen, ich habe was verstanden, ich weiß was über Krypto im Unternehmen. Warum soll der Gleisarbeiter nicht in dem Arbeitskreis Krypto mitarbeiten, wenn er doch ein Fachmann auf dem Gebiet ist? Und hier Medienproduktion, so wie wir das auch machen oder Podcasting, da gibt es halt auch ein paar Leute, die das aus Passion machen. Manchmal sogar besser als der, der in der Unternehmenskommunikation arbeitet. Da muss man sich mal so ein paar Gedanken dazu machen, ob wir da noch richtig aufgestellt sind in der Breite.

Joel Kaczmarek: Ich würde ja sogar sagen, dass ich so einer bin. Ich habe es mir eigentlich nie beibringen lassen, wie man einen Podcast macht, wenn man nur gedacht hat, wie ich das haben wollen würde und wie ich fände, dass es vernünftig wäre. Und wenn du in meiner Sphäre eine vorfindest, die noch nicht geformt ist, also wo du quasi die Gesetze noch mitschreiben kannst Das ist natürlich charmant. In anderen Branchen hast du es vielleicht nicht. Aber ich habe auch gerade darüber nachgedacht. Ich habe wirklich als Ziel für mich mal Ausrufe, ich möchte der erfolgreichste Generalist Deutschlands werden. Weil, ich weiß nicht, Generalisten braucht es ja genauso wie irgendwie Fachkräfte. Und ich glaube, der andere Satz, den du gesagt hast, der spannend ist, mit dem Thema Passion kann man nicht studieren. Also man kann was studieren, was die Passion sozusagen befördert, aber

Christian Bredlow: Aber ich bringe noch ein Beispiel, das ist ein bisschen biografisch zu dir. Ich darf dich ja so seit ein paar Monaten jetzt ein bisschen besser kennenlernen. Also die Tatsache, sich einen Song zu schreiben, das zu singen, ins Studio zu gehen. Mit wie viel Selbstzweifel man in so einen Prozess geht, auch wenn man Generalist ist und eine Sache richtig gut kann. Und das fühlt sich dann aber ja nach einem gewissen Zeitpunkt halt gut an. Du hast irgendwann gesagt, ich will das jetzt. Da haben ein paar Leute um dich rum gesagt, dann mach doch. Als du dann angefangen hast zu wollen, dann gab es da ja auch Unterstützung dazu. Gesang hast du ja nicht einfach aus der Hüfte geschüttelt zum Beispiel oder auch jetzt die ganzen anderen Themen. Das ist aber, da entsteht aus diesem Wollen, dieses Ich-möchte-das-jetzt, entsteht auch der Wunsch, das zu können. Vielleicht sehen wir jetzt bald dein erstes Album.

Joel Kaczmarek: Ja, ich bin schon am zweiten Song dran. Ich glaube, du hast recht, dass so eine Magie losgeht, wenn die Leute sich aufmachen. Also diese Aufbruchstimmung ist ja auch richtig so ein festgeschriebener Begriff. Würdest du sagen, ist es ein Prozess, der unbedingt immer top-down auch befördert werden muss? oder siehst du das manchmal auch so Grassroot-mäßig, dass der Bottom-up kommt, dass die Leute von sich aus sagen und dann geht es eigentlich fast eher darum, die Führung zu überzeugen?

Christian Bredlow: Ja, haben wir beide Fälle schon erlebt. Also beim mittelständischen Unternehmen ist die Empfehlung schon zu sagen, da muss der Namensgeber des Unternehmens in irgendeiner Art und Weise mitmachen, weil diese Lagerfeuergeschichten halt, das geht nur dann, wenn das auch wirklich so gewollt ist. In großen Konzernen ist das gut möglich, das von unten zu starten und zu sagen, wir fangen klein an und dann kommen nachher immer mehr Leute dazu. So, das kannst du auch machen, indem du halt noch immer mehr Sachen freistellst. Wir haben zum Beispiel gerade so ein paar Erfahrungen gesammelt, dass diese Programme nicht mehr geschlossen auf feste Nutzergruppen sind, sondern einfach schon offen sind. Und auf einmal dann Leute, die Links für die Veranstaltung weiterleiten. Oder einfach mal, guck doch mal da rein, die machen da gutes Zeug. Das ist dann meistens etwas, was diese Organisationen dann eher noch für sich neu bearbeiten müssen. Wer bezahlt das denn jetzt alles? Ja, da sind auch welche von dir mit dabei. Also immer nur mal eine feine Warnung, bloß dich dazu kommen lassen. Also ist ja nicht unser Thema, aber so funktioniert das, glaube ich.

Joel Kaczmarek: Jetzt hast du ja im Vorfeld zu unserem Gespräch eine steile Hypothese geäußert, also wenn wir nochmal über, also man kann es ja Adaptierbarkeit eigentlich nennen, so wie Adaptable würde der Engländer sagen, bin ich auf neue Trends einzugehen, wie anpassungsfähig, was ist ja viel mit HR dann zu tun? Ist es denn da so, dass man da auch anpassungsfähig genug ist, dass man da auch, sag ich mal, versteht, okay, Inserat auf der Stellenanzeigenseite meiner Wahl ist jetzt vielleicht nicht mehr das Werkzeug, was ich brauche, um diese oder jene Stelle zu besetzen?

Christian Bredlow: Ja, ich habe die These, die ich jetzt mal raushaue, ist jetzt nicht die, die ich unbedingt vertrete. Ich habe sie nur heute Morgen in einem Gespräch gehabt. Ich habe mich ja an einem E-Sport-Hub beteiligt. Also wir gründen E-Sport-Teams, die dann halt Profisportler haben und da für Unternehmen meistens dann spielen und dort halt dann Sichtbarkeit erzeugen für deren HR, Employer Branding und so weiter und so fort. Und wie lange es dauert, das einem Personaler zu erklären, dass das halt sinnvoll ist. Also nicht bei StepStone oder Indeed oder Marktplätzen zu inserieren, sondern zu sagen, wir gehen dahin, wo die Zielgruppe ist, die wir suchen. Und Zielgruppe in dem Fall ist eher ja Alter, Persona, Passion, Einstellung, so. Das kannst du dann da ein bisschen finden. Und in dem Gespräch heute Morgen, weil ich erzählt habe, dass ich hier heute Nachmittag zum Thema Fachkräfte mich mal so niedergelassen habe, sagte mein Ansprechpartner, dann kann es sein, dass der Fachkräftemangel daherkommt, dass in den Personalabteilungen nicht mehr Fachkräfte sitzen. Weil sie sich vielleicht nicht weiterentwickelt haben. Das stellt man schon mal fest, dass der klassische Personalsachbearbeiter sagt, Der rekrutiert halt auch immer noch genauso, wie er das vor Jahren gemacht hat. Diese Anzeigen kosten immer noch eine Schweinekohle. Und ich glaube, das Controlling gucken sich die Leute auch nicht so viel an, wer da drauf geklickt hat. Oder du hast das ganze Thema Stellenausschreibungen, Profile bilden, Datenanalysen ziehen. Ich glaube, diese Fähigkeiten brauchst du heute, um in einem Personalbereich unterwegs zu sein. Kann der da keine Kennzahl so sagen? Ich fand den Satz heute eigentlich ganz interessant. Ist ja vielleicht auch mal was, was hier unten drunter mal kommentiert werden kann. Ich kann nur sagen, die Kunden von uns, wo du auf gute Personaler und Personalerinnen triffst, also Menschen, die kreativ sind, die halt eine hohe Empathie haben, die halt auch sich neue Sachen angucken und das Abstraktionsvermögen haben, guck mal, das könnte doch eigentlich auch etwas sein, das wir als Service in unserer Organisation anbieten. Also dieses Verständnis der, ich bin der Embedded Dienstleister, Business Partner, was auch immer für die Organisation, das ist die Zukunft vom Personalbereich.

Joel Kaczmarek: Ich hatte mal so meinen Break-up-Moment. Wir haben ja eine Reihe, wo wir so regelmäßig über HR sprechen. Und das sollte ich mal wieder ein bisschen beleben, wieder mit Leben erfüllen. Und ich weiß, ich habe einmal dann zu meinen beiden Moderatoren gesagt, Leute, wollen wir nicht mal eine Folge mit KI machen, wie du KI im HR anwendest? Ich hatte ein bisschen den Eindruck, da hat man mal durchgeatmet. Da war so ein kleines Schlucken da. Und du hast dann so gemerkt, nach fünf Minuten Gespräch, da wird schon ein bisschen der Zeh ins kalte Wasser gesteckt und ein paar Sachen werden versucht. Aber noch schlimmer wurde es dann, wenn ich gesagt habe, okay, haben wir da irgendwie Stimmen vom Markt, wo wir mal irgendwie eine gute HR-Person nehmen können und können was einspielen oder als Gast sogar da haben. Und dann wusste ich gar nicht, wer das macht. Und dann saß ich so da und dachte, ja crazy, wenn jetzt irgendwie die Leute, die ich ja als einige der Besten in meinem Podcast ja featuren darf, selbst da irgendwie KI, so ich mal, die noch nach Leuten suchen, die das irgendwie anwenden können. Und ich meine ganz ehrlich, wie viel Anwendungsfälle hast du denn bitte schon für KI? Ganz Bewerbermanagement, einfach die Bewerbung lesen, beantworten, Analysen fahren, wen du eigentlich brauchst. Also kommunikativ kannst du so viel machen. Oder dich über irgendwelche Deadlines erinnern lassen, auf Urlaubstage achten und, und, und. Also unendliche Anwendungen, aber noch so große Zurückhaltung. Da bin ich so ein bisschen hellhörig geworden. Ist es denn auch so, dass du es so erlebst, dass man so, ich glaube, es ist nicht Skeptizismus, aber man hat natürlich schon einen Punkt, du hast so eine gewisse Fallhöhe. Wenn du jetzt irgendwie 50 Bewerber eine beschissene Antwort-Mail schreibst, wo du sie beleidigst oder als sie anstatt er ansprichst, das ist blöd, ne?

Christian Bredlow: Das wäre aber ja angewandte, einfache KI. Schreibt mir bitte ein individuelles Absageschreiben pro Person. Das ist ja einfach. Das, was ich dir dazu sagen kann, ist, ich habe so einen Workshop, der heißt Say Hi to AI, basiert auf meiner Keynote und danach gibt es so drei Stunden lang Reflexionen, meistens mit Abteilungen zusammen. Ich habe das Ding jetzt dieses Jahr 22 Mal gemacht schon. Davon waren 40 Prozent Marketingabteilungen gewesen. Acht Management-Teams. Ich habe noch keine einzige Personalabteilung in dem Workshop gehabt. Und das sind eigentlich die, die den Vortrag ja auch oft sehen. Ist jetzt überhaupt nicht repräsentativ. Das würde mich auch mal interessieren, wie andere das halt auch wahrnehmen. Ich glaube, dass da auch ein bisschen Veränderungsbereitschaft gezeigt wird. Nicht nur den anderen das beizubringen oder dafür zu sorgen, dass man Leute hat, dass die anderen besser werden, sondern vielleicht auch dann zu schauen, wo das eigene Verbesserungspotenzial halt schlummert. Das ist ganz schön. Auch Personalabteilungen müssen heute anders kommunizieren. Sie müssen auch nach innen zeigen, was sie machen. Sie müssen sich dafür interessieren, was die Produkte des Unternehmens sind. Die werden ja immer technologischer, die Produkte. Also soll ja kein Ingenieur sein, der das dann umsetzt. Aber du musst schon Verständnis dafür bekommen.

Joel Kaczmarek: Ich meine, man merkt ja auch bei der heutigen Folge, dass es eine ist, wo wir jetzt nicht unbedingt Fakten darstellen, die wir irgendwie schon 40 Mal gelernt haben, sondern eher mal so der offene Dialog, was ich ganz charming finde. Und da ist es manchmal wirklich verwunderlich, weil Fallhöhe war noch das Erste, was mir genannt wurde. So nach dem Motto, wenn da was krachen geht, das betrifft halt Menschen. Und ich meine, wenn im Marketing was krachen geht, dann wird es teuer.

Christian Bredlow: Und Datenschutz.

Joel Kaczmarek: Also Datenschutz ist ja ein Element von dem. Und ich habe immer so den Eindruck, es gibt dann manchmal so einen, der es versucht. Es gibt ja diesen einen Dude, der hier auf TikTok immer irgendwelche Tanzvideos gemacht hat aus seiner Halle. Es ist voll cringe, wenn man das macht und wenn man selber als 40-Jähriger cringe sagt, dann ist das cringe. Aber es hat funktioniert. Also es kam richtig gut an.

Christian Bredlow: Nochmal zu diesem E-Sport-Thema zurückzukommen ganz kurz. Also es ist ganz klare Employer-Branding-Geschichte. Das nicht zu verstehen, dass das die Reichweite in der Zielgruppe ist. Wir haben ein Rossmann-Team zum Beispiel, kann ich gerne erwähnen, die suchen ITler ohne Ende. Die haben so ein Team da gegründet. Ein Video, das die veröffentlichen, da geht es nur darum, darüber zu sprechen, was man gut können muss. 350.000 Ansichten, das sind Hard Facts. Einfach nur, diese Maßnahme bringt dir etwas im Vergleich zu einer anderen Werbemaßnahme in Anführungsstrichen. Wenn ich das aber nicht mache, weil ich E-Sport nicht verstehe und das nicht mag oder meine Kinder davon, es gibt tausend Argumente. Also das betrifft eigentlich wieder uns alle als Menschen, die halt mit Digitalität umgehen. Also man muss das halt einfach alles hinterfragen. Und jetzt kommt der Sozialarbeiter. Der Sozialarbeiter sagt, guck es dir doch einfach mal an, probier es doch mal aus. Mit fast allen Unternehmen kannst du sprechen und kannst sagen, machen wir mal eine Teststellung, machen wir mal, wir testen das mal an. Das ist ja Marketing. Also besser runter targeten geht ja gar nicht. Wo du sagen kannst, ich möchte eigentlich nur Leute mit diesen Grundfähigkeiten halt haben. Ich überlege auch gerade, weil ich dich ja gefragt habe, was dein Stellenangebot wäre. Ich überlege auch, was mein Stellenangebot wäre, worauf ich mich bewerben könnte, wenn das ausgeschrieben ist. Ja. Digitaler Sozialarbeiter sucht ja keiner.

Joel Kaczmarek: Ich hatte immer das Problem, ich konnte zu viel. Das überregt immer die Ironie dieser Aussage. Also ich weiß nicht, ob es vermessen klingt, aber es war einfach Fakt. Ich weiß noch, ich habe mit jemandem in einem Bewerbungsgespräch geführt und ich konnte alles machen. Von irgendwie CVD, Geschäftsführer, Content Production, Redaktion, wäre alles gegangen. Da hatte ich Ärger, ich musste nicht so viel Zeit investieren. Alter, du investierst nicht viel Zeit in mich, mir zuliebe, sondern ich kann so viel für dich machen, dass es für dich voll die Chance ist, mich überall einzusetzen. Na gut, dann lassen wir uns doch damit mal stehen und sind gespannt, was uns die Leute so zutragen über LinkedIn und Co. Oder was ist so der Kanal, wo man mit dir gut konvertieren kann? Ja, LinkedIn. Christian, danke, dass du mal wieder hier warst.

Christian Bredlow: Danke dir.