Welche HR Software braucht meine Personalabteilung?

Intro: Digital kompakt. Mit Deinem Moderator Joel Kaczmarek. Los geht's.

Joel Kaczmarek: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek. Ich bin ein Geschäftsführer von Digital Kompakt und heute habe ich wieder meine beiden HR-Granten an meiner Seite. Und zwar sind das zum einen der liebe Kalman Györy. Der ist Team Lead Talent Acquisition bei Personio. Ihr wisst, das ultimative Tool für alles rund um HR. Und der liebe Florian Klages. Der ist nämlich Geschäftsführer einer großartigen Beratung für Finance People und Prozesse mit Namen Torq Partners. Und heute haben wir uns das Thema HR-Tooling auf die Agenda geschrieben. Das heißt, wir werden heute darüber sprechen, wie eigentlich Tools im HR zu benutzen sind. Und da hat man einen richtig geilen Agenda. Also wir werden erst mal erklären, was ist eigentlich die Relevanz davon. Dann natürlich, was solltet ihr bei der Auswahl des Tools beachten? Gefolgt von der Frage natürlich auch, welche Parameter dabei eigentlich eine Rolle spielen. Dann gehen wir über in die Frage, wie man das Ganze implementiert. Und nach hinten raus werden wir auch nicht kneifen, sondern da wird auch drüber gesprochen, wie betreibe ich das denn eigentlich? Welche Kategorien an Tools gibt es? Und last but not least, wo hört denn eigentlich HR-Tool auf und wo fängt Finance an? Also heute ein buntes Programm, auf das ich mich total freue. Von daher in diesem Sinne, hallo ihr beiden.

Kalman Györy: Hallo. Moin.

Joel Kaczmarek: Ist ja auch ein bisschen Heimspiel heute für dich, Kalmar. Ihr seid ja auch irgendwie HR-Tool. Da sind wir ja gar nicht so weit weg von dir, oder?

Kalman Györy: Ich glaube, man könnte uns wohl auch als HR-Tool bezeichnen.

Joel Kaczmarek: Ja, von dir erwarte ich heute Großes, mein Freund. Also, wenn du heute nicht deliverst, dann

Kalman Györy: Wir hatten das nicht in der letzten Folge schon, dass ich da schon so unter Erfolgsdruck stand.

Joel Kaczmarek: Ja, manche Leute funktionieren halt immer dann besonders gut.

Florian Klages: Du wechseln so bemerkenswert. Insofern, ich finde das genau richtig.

Joel Kaczmarek: Genau, glaube ich auch. Cool, dann lasst uns doch mal wie angeboten anfangen. Einfach mal mit der Relevanz des Themas. Also, ihr beiden seid ja die Profis. Holt mich doch mal so ein bisschen ab. Welche Relevanz messt ihr dem denn bei und warum? Vielleicht fängt Florian heute mal an.

Florian Klages: Das Thema HR-Tech und damit auch HR-Tooling ist wirklich eines der heiß umkämpftesten, was man allein daran sieht, dass einfach nach und nach eine Gründung nach der anderen in der DACH-Region entsteht. Das ist wirklich ein Thema, wo es für jedes HR-Thema mittlerweile ein eigenes Tool gibt. Es gibt aber auch immer mehr Tools, die dann gewisse Themenbereiche abdecken, wie das Thema Recruiting, wie das Thema Personalverwaltung und so weiter und Tools, die dazwischen sind, die übergreifend sind. Das ist wirklich spannend zu sehen. Und vor allen Dingen ist es etwas, wo man sieht, dass wir in Deutschland echt auch tolle Unternehmen hervorbringen. Wir haben einen Unternehmensvertreter von dem deutschen Unicorn Personio hier dabei, deswegen Raising the Bar Once More. Aber das ist wirklich spannend zu sehen, was wir hier jetzt auch nicht nur aus der Tool-Landschaft rausziehen, sondern auch als Arbeitgeber. Ich habe eben schon gesagt, mehr als 420 HR-Tech-Unternehmen zählt zum Beispiel Gero Hesse, der da wirklich in regelmäßigen Abständen wirklich schöne Übersichten bastelt. Und das Spannende ist, dass bei jedem Mal, wenn er das postet, wirklich die LinkedIn-Spalten zugeballert werden mit weiteren Tool-Anbietern, die auch mit auf diese Übersicht gehen. Und ich glaube, weshalb das Thema für uns jetzt hier und gerade auch für die Zuhörenden wirklich spannend ist, ist, dass es darum geht, die Hände frei zu haben in der HR-Arbeit für die Arbeit am Menschen, an den Mitarbeitenden, gerade aus der Sicht des People- und HR-Departments. Was meine ich damit? Wir beobachten gerade in unserer Arbeit bei Torq Partners wirklich, dass viel zu oft händische Arbeit vorgenommen wird, ja, so der Klassiker. du Urlaub beantragen, fülle das Formular aus oder schreib ein E-Mail und da gibt es Prozesse, die wirklich fast schon erschütternd sind, möchte ich sagen. Und das ist nicht die Ausnahme, sondern ganz oft die Regel. Das heißt, es geht maßgeblich auch darum, was kann ich eigentlich automatisieren, was kann ich für die Mitarbeitenden an Vorteilen bringen, indem ich HR-Tools einsetze, damit ihre Arbeit lebenswerter wird, dass man halt nicht mit den ganzen Admin-Themen sich beschäftigt und so weiter. Ich habe ja einen Konzern-Background und keine Sorge, Kalman, dann kommst du dran. Und da gab es dann wirklich den sogenannten Entwicklungsdialog oder die Zielvereinbarungsformulare. Das waren dann im Idealfall schon dann ausfüllbare PDFs, aber gemacht hat es halt jeder per Ausdruck. Händisch ausfüllen, einscannen, weiter verschicken, dokumentieren. Und genau um Lösungen, die solche Prozesse vereinfachen, sprechen wir heute.

Joel Kaczmarek: Ja, kann man sagen, wie geht es denn dir so damit? Ist das wirklich die Realität, was Florian da gerade geschildert hat, dass wenn ihr euer Tool mal irgendwo damit aufschlagt, dass die Leute dann sagen, danke, dass ihr da seid. Bisher habe ich alles per Hand gemacht.

Kalman Györy: Ich würde sagen, das hängt ganz davon ab, wo die Firmen stehen. Es gibt natürlich Firmen, die arbeiten in erster Linie mit Excel und ich denke, die sind besonders glücklich und sehen dann vor allem auch den großen Unterschied von eigentlich allem, was Florian gerade beschrieben hat. Und dann gibt es natürlich auch noch andere Firmen, die kommen jetzt eher aus einer Situation, wo sie beispielsweise auch mit Excel arbeiten, weil das machen wirklich eigentlich alle Firmen. Und dann aber hier so eins, zwei Tools schon in ihrem Portfolio haben, aber halt nicht vom gleichen Anbieter, wo man natürlich dann auch wieder Brücken schlagen muss und sich anschauen muss, okay, wie integrieren wir das? Und offensichtlich, wenn sie mit uns sprechen, dann nicht so ganz zufrieden damit sind, weil diese Integration tatsächlich häufig Risiken darstellt, weil dann vielleicht doch nicht so ideal integriert werden kann. Datenverlust natürlich immer ein Thema ist und das ist eine der großen Stärken, ohne jetzt zu sehr in dem Moment schon in die Tiefe zu gehen, von einer All-in-One-Lösung, wie wir sie natürlich anbieten.

Joel Kaczmarek: Cool, lass uns weiterreiten. Wenn jetzt irgendwie klar ist, okay, ich will ein Tool haben, was ist so bei der Auswahl des Tools zu beachten? Florian, du hast es ja wahrscheinlich schon aus beiden Perspektiven auch ganz gut gesehen, oder?

Florian Klages: Ja genau, sowohl aus der Unternehmensperspektive als CHO eines deutschen Konzerns, als Beratung, die wirklich maßgeblich Unternehmen auch darin berät, in der Tool-Auswahl und Implementierung tätig zu sein. Ganz wichtig ist ganz am Anfang die Akzeptanz. dass es nie das perfekte tool geben wird. also dieses es gibt da die eine lösung die löst alle meine probleme ist super günstig führt sich quasi von selbst ein. das war es dann aber auch schon an den ernüchternden sachen. ja also es gibt ganz viele tolle werkzeuge da draußen die den alltag eines hr das wirklich deutlich vereinfachen. ich glaube in der auswahl ist es dann weiterhin wichtig nach dieser akzeptanz dass man unterscheidet was brauche ich wirklich zeit Erzwingen, sogenannte Must-Haves, das sind die Themen, weshalb ich das Tool in erster Linie überhaupt einführe. So Themen wie Personalverwaltung etc. oder mein Performance-Management auf die nächste Ebene bringen und Feedback-Prozesse gestalten etc. Darüber muss sich im Unternehmen wirklich erstmal bewusst gemacht werden, dass man auch klar hat, deswegen machen wir das und das ist für uns unumstößlich. Und dann zu gucken, was sind dann die sogenannten Nice-to-haves, also die Sachen, die schön sind, aber eben nicht entscheidungsleitend. Und das sage ich auch deswegen, weil eben diese Tools und Systeme maßgeblich in einer sehr, sehr schnellen Entwicklung sind. Das heißt, es gibt ganz viele Sachen, die man dort mit einkaufen kann. Und da ist es dann in der Abwägung wirklich essentiell, worauf man seine Entscheidung letztendlich fußt.

Joel Kaczmarek: Mal blöd gefragt, wer trifft denn eigentlich die Entscheidung? Also von wo wird das eigentlich eingekauft? Kauft es der CEO ein oder die HR-Abteilung? Ist das irgendwie so ein Board-Talk, den man da hat? Wer entscheidet eigentlich darüber? bei größeren Unternehmen?

Florian Klages: It depends. Je nach Größe hast du dann ganze Gremien und Ausschüsse und so weiter. Unternehmen, die Betriebsräte haben, da wollen die Betriebsräte auch noch ein Wörtchen mitreden, je nach Größe. Aber ich glaube, am Anfang ist das Buying Center, also diejenigen, die die Einkaufsentscheidung treffen, oftmals dann in HRs. HR, beziehungsweise dann mit dem Gründer, mit der Gründerin zusammen und je nach Unternehmenskomplexität wächst das dann auch mit. Das Interessante ja bei diesem System ist ja auch, dass es eben nicht nur für eine kleine Zielgruppe im Unternehmen ist oftmals, sondern maßgeblich halt wirklich alle Mitarbeitenden erreicht, beziehungsweise eine große Anzahl. Das heißt, es ist kein Spezialistensystem, sondern auch ein Spezialistensystem und ein System, was sich wirklich wirklich an die breite Masse eines Unternehmens richtet, merkt man dann auch in den Implementierungen und in der Auswahl, dass man das einfach auf dem Schirm haben sollte.

Joel Kaczmarek: So, jetzt haben wir ja schon ein bisschen was von Florian gelernt. dazu, Kalman, wie ich mir quasi die Auswahl hinbaue. Also ich verstehe jetzt schon mal, es wird nie das perfekte Tool geben, was die Akzeptanz angeht. Ich gucke mir halt an, was sind so meine Ziele, Must-Haves, Nice-To-Haves und was brauche ich denn eigentlich wirklich? Jetzt wäre von dir nochmal spannend zu hören, wie kann man denn eigentlich so Tools in das existierende Setup möglichst effizient und gut integrieren?

Kalman Györy: Das ist tatsächlich auch ein ziemlich signifikantes Thema. Das haben wir hier am eigenen Leibe auch schon erfahren, tatsächlich bei Personio auch. Und zwar ist es so, dass man sich natürlich in erster Linie darüber im Klaren sein sollte, was für Integrationen werden von diesem Tool überhaupt angeboten. Und da ist es eben ganz wichtig, schon im Voraus entsprechend Nachforschungen anzugehen und halt eben auch mit den Repräsentanten von der entsprechenden Firma, die dieses Tool vertreibt, wirklich offen darüber zu sprechen. Denn nichts ist schlimmer, als wenn man am Ende ein Tool sich in der Firma implementiert, was am Ende überhaupt keine Integrationsfunktionen zu existieren hat. ein Tool zerfällt, dann muss man ja manuell Daten übertragen. Das ist ja genau das, was wir hier nicht wollen, weil mit manueller Datenübertragung besteht natürlich ein sehr großes Risiko wieder für menschliche Fehler, die wir hier ja idealerweise vermeiden wollen. Grundsätzlich würde ich immer empfehlen, dass man mit den Repräsentanten der Tool-Firmen, mit denen man dort spricht, halt eben wirklich die drei Fragen bespricht, was für APIs bestehen, also was für Integrationsmöglichkeiten bestehen. Vielleicht mit meinem momentan existierenden Tools schon. Meistens bieten natürlich Anbieter ein gewisses Integrationsportfolio zu den bekanntesten Tools schon an. Es kann die Situation sein, dass es nur eine Einwege-Integration gibt, was beispielsweise in so einem Fall heißen würde, jetzt mal Beispiel Personio. Kunde benutzt Personio, möchte aber aus irgendeinem Grund sein eigenes Recruiting-System benutzen oder eins von einem Drittanbieter. Das spricht aber nur auf eine Weise entweder mit Personio oder Personio spricht nur mit dem Tool. Das ist natürlich auch alles andere als ideal, weil es dann wieder auf einer Seite von beiden zu einem manuellen Datentransfer führt. Und die beste Lösung hier eigentlich ist eine Zweiwege-Integration. Also die beiden Tools tauschen sich aus, weil man dann eben auch genau wieder diesen Punkt hat der Automatisierung, halt eben dann nicht noch so hilfsmäßige Prozesse aufsetzen muss, die am Ende, kann ich aus eigener Erfahrung sagen, einen auch nicht glücklich machen.

Joel Kaczmarek: Und für die geneigten Hörerinnen und Hörer vielleicht auch als kleine Empfehlung, wir packen in unsere Shownotes mal eine großartige Mindmap, die immer federführend von Florian gestaltet wird und wo dann Kalman und ich noch nachbauen. Und da haben wir zum Beispiel auch eine Frage aufgemacht, nämlich welche Parameter eigentlich die Tool-Auswahl bestimmen. Lass uns das doch gerne mal durchdeklinieren. Wer will eher, der Tool-Betreiber oder derjenige, der sich vielleicht regelmäßig auch für seine Kunden einkauft?

Florian Klages: Ich glaube, was wichtig ist bei den Parametern sind einmal zwei Dimensionen, nämlich einmal, was ist heute der Stand? und aber auch immer, was ist eigentlich das Morgen? Das heißt, es ist auch immer ganz elementar, dass bei der Tool-Auswahl sowas wie Strategie, Businessplanung etc. mit einbezogen wird, weil das maßgeblich dann ein Komplexitätstreiber werden kann. Oder auch nicht. Das heißt, diese zwei Dimensionen sind schon mal essentiell. Und dann maßgeblich ist es das Thema Anzahl Mitarbeitender. Also wie viele Personen arbeiten in der Organisation heute und morgen? Weil es je nach Größe gibt es dann wieder Spezialistensysteme. Also wenn ich eine Zehn-Mann-Unternehmung habe, würde niemand auf die Idee kommen, einen SAP auszurollen etc. Wenn ich aber irgendwann in 1.000, 5.000, 10.000 Mitarbeitende Organisation möchte, kann ich eben nicht mehr mit ganz kleinen GIS-Systemen umgehen. Damit verbunden auch maßgeblich dann die Geografie der Mitarbeitenden. Das heißt, habe ich hier eine rein deutsche Belegschaft, beziehungsweise eine Belegschaft, die in deutschen Gesellschaften angestellt ist. Dann habe ich eine andere Entscheidung zu treffen, als wenn ich beispielsweise eine deutsche Belegschaft in einer deutschen Gesellschaft habe und aber auch dann im europäischen Ausland außerhalb der EU oder auch in anderen Regionen der Erde, wie zum Beispiel den Vereinigten Staaten von Amerika. Gerade weil wir ja hier im HR-Tooling sind, maßgeblich auch Komplexitätstreiber, örtliche Gesetze, örtliche Anforderungen etc., Und Speaking of, GDPR war ja auch ein Thema, was Kalman beim letzten Mal mit reingebracht hat, ganz maßgeblich. Welche Anforderungen habe ich diesbezüglich? Ich weiß immer noch aus meiner Konzernvergangenheit immer die erste Frage, wo steht der Server? Wie können wir sicherstellen, dass da niemand drauf zugreift etc. pp.? ? Dann ist es, glaube ich, wichtig festzulegen, wie viel Budget habe ich denn eigentlich dafür? Das heißt, was darf mich das kosten? Auch das ist dann wieder eine Wegmarke, wo es verschiedene Tool-Anbieter dann eben entweder rauspreist oder reinpreist. Da ist aber, glaube ich, dann auch ganz wichtig zu gucken, was ist denn eigentlich der Return on Investment auf Basis solch einer Entscheidung? Weil jetzt einfach nur die Kosten in den Raum zu stellen, damit macht man es zu einfach und wird den Tools auch nicht gerecht. Weil wir eingangs gesagt haben, dass es darum geht, HR zu stärken und da entsprechende Effizienzen zu heben.

Kalman Györy: Vielleicht kurz zum Thema Budget und Return on Invest. Da muss man sich eben als Firma tatsächlich überlegen, was möchte man eigentlich erreichen mit diesem Tool und da steht natürlich dann auch wieder die Entscheidung im Vordergrund, suche ich mir jetzt hier eine allumfassende Lösung. zu allererst, wo komme ich überhaupt her, mit welcher Lösung das auch immer ist, möchte ich hier erreichen. Wenn ich zum Beispiel ein klassisches Beispiel bringe, von dem ich ein sehr, sehr großer Fan bin, weil ich sie eben auch anders erlebt habe, ich denke, da kann man sich auch ganz gut Zahlen ziehen und das ist natürlich der erste und wichtigste Punkt, dass man idealerweise, wenn man jetzt aus HR-Sicht zur Geschäftsleitung geht und gerne so ein Tool einführen würde, muss man natürlich Zahlen mitbringen. Und für mich einer der wichtigsten Punkte ist tatsächlich Thema Applicant Tracking System, weil es einfach sehr schön und sehr greifbar ist, sich einfach mal anzugucken, wie viel Zeit spart man eigentlich, wenn man das nicht immer in einer Excel-Liste eintragen muss. Und diese Daten, denke ich, kann man sehr einfach erheben. Man wird sehr schnell sehen, dass man doch mit einem Applicant Tracking System dort deutlich schneller ist, weil man auch einfach weniger Fehler macht und einfach mit einem Klick die Kandidaten natürlich durch den Prozess ziehen kann. Und ich sage mal, das i-Tüpfelchen ist natürlich dann wie in einer allumfassenden Tool-Integration am Beispiel von Personio gesehen möglich, dass man am Ende zum Beispiel sagt, okay, der Kandidat soll jetzt ein Angebot bekommen. Mit einem Klick kann ich einen Vertrag erstellen. Mit dem nächsten Klick sende ich diesen Vertrag mit digitaler Signatur raus. Und wenn der Kandidat oder die Kandidatin unterschrieben hat, ist es für mich ein Klick, die Person in die Mitarbeiter-Datenbank zu setzen. Meine Aufgabe ist es, da noch ein paar Klicks zu machen, aber ich muss jetzt hier nicht irgendwo groß Daten übertragen. Und ich denke, so etwas mal vorzurechnen und einfach auch mal vorzustellen. der Geschäftsführung kann eine sehr gute Strategie sein, sich dem Return on Investment da bewusst zu werden, als HR-Abteilung zuallererst, aber auch der Geschäftsführung bewusst zu machen. Das sind tatsächlich die Vorteile, weil wir ja leider auch wissen, dass eine Geschäftsführung nicht immer das Interesse hat, sich mit solchen Themen zu beschäftigen, weil HR natürlich jetzt nicht jegliche Geschäftsführung immer an erster Stelle steht.

Joel Kaczmarek: Vielleicht auch nochmal eine kleine Übersetzung, by the way. Florian, du hast vorhin das Wort HRIS in den Mund genommen. Magst du mal Laien auseinandernehmen, was das eigentlich heißt? Weil ich glaube, der eine oder andere Anglizismus und die eine oder andere Abkürzung werden uns heute noch begleiten.

Florian Klages: Also HRIS steht für HR Information System. Das heißt, das sind die Systeme, die wirklich die Kerndaten der Personalakte etc. führen. Oftmals im SAP-Kontext auch HCM genannt, Human Capital Management.

Joel Kaczmarek: Human Capital Management, das klingt ja mal kalt. Sowas denken sich nur HRler aus, wollte ich jetzt beinahe bissig sagen.

Florian Klages: Nee, das sind die Kaufleute.

Kalman Györy: Ja. Deswegen heißen wir ja auch People Operation System.

Florian Klages: Ich würde noch gerne eine Ergänzung zum Thema Return on Investment machen, durch eine kleine Anekdote, wenn ich darf. Und zwar unterschätzt man das immer, welche Strahlkraft solche Systeme haben können. Ich habe eingangs gesagt, ein gutes System natürlich auch für die Arbeitgeberattraktivität einhergeht und wirklich diese auch unterstreicht. Also wenn ich mich als moderner Arbeitgeber präsentiere und dann aber innen drin alles händisch und auf Papier und meinetwegen mit eher Excel etc. machen muss, dann hat man da schon wieder diesen Disconnect. Und ich habe es in meiner Konzernvergangenheit erlebt, dass ich zum Personalchef ernannt wurde und einer meiner ersten Anrufe des Vorstandsvorsitzenden, die ich gekriegt habe, war im Rahmen eines All Hands, einer Beteiligungsgesellschaft, die nicht mehr verkauft werden sollte. Da waren Verkaufsbestrebungen im Markt und die Belegschaft war quasi darüber informiert, dass es potenziell zum Exit kommen kann. meines ehemaligen Arbeitgebers. Das hat sich dann verflüchtigt. Das heißt, diese Beteiligung musste, und den Namen kann man ja nennen, im Axel Springer-Konzern verbleiben. Und dann ist bei diesem All Hands, wo der CEO dann aufgetreten ist, kam die Frage auf, ob man das nicht doch noch irgendwie hinkriegt, dass man verkauft wird. Und dann fragte der CEO, ja, aber warum denn? Weil ich ehrlich gesagt keinen Bock mehr habe, meine Urlaubsanträge über dieses desaströse Personalportal anzugehen und entsprechend immer informieren, in diesen miesen Schleifen hänge und so weiter. Das heißt, für den war es wirklich ein absoluter Pain, seine administrativen Tätigkeiten zu machen, sodass er dann den CEO der Gruppe daraufhin angesprochen hat. Und er hat dann wiederum wirklich den ersten Anruf bei mir getätigt, Herr Klages, wie schnell kriegen wir das gelöst? Das kann so nicht bleiben. Und da waren wir dann mittendrin in Tool-Auswahl und eierlegende Wollmilchsau und so weiter. Also Return on Investment darf man echt nicht unterschätzen und auch nicht zu eng denken, sondern da gibt es ganz viele Themen, die man da reinmachen kann. Aber ich glaube, es ist ganz wichtig, dass man die Tool-Entscheidung auch vom Tool-Anbieter selber abhängig macht. Das heißt, wir raten unseren Mandanten jedes Mal auch wirklich die Demos mit den Tool-Anbietern durchzuführen. Das heißt, mit dem Tool-Anbieter in den Austausch zu gehen, sich das Produkt zeigen zu lassen, aber auch zeigen zu lassen, wie diese Implementierung begleitet wird und dann ein gutes Gefühl dafür zu haben, wer oder was ist dieser Tool-Anbieter und wie gehen die auch mit ihren Kunden um. Also da ganz maßgeblich nicht nur einfach verkaufen und dann plötzlich sind sie abgetaucht, sondern auch ein gutes Gefühl dafür zu kriegen, dass in der Implementierung auch im Nachgang immer wieder gute Bande bestehen.

Kalman Györy: Wir sind ja mit Personio auch Gott sei Dank damals ziemlich erfolgreich durch die Covid-Situation gekommen. Und Personio ist also quasi ein klebriges Produkt. Allgemein solche Tools müssen halt verstanden werden als Langzeitinvestments. Wenn man sich dafür entscheidet, dann hat man dieses Tool auch für zwei, drei, vier oder noch längere Jahre. Weil das ein unglaublicher Aufwand ist und das darf man auch nicht unterschätzen. Deswegen ist es so unglaublich wichtig, wirklich zu schauen und wirklich sich alles zeigen zu lassen, was dieses Tool wirklich kann, auf die Integration zu achten und vor allem eben auch zu schauen, wie ist eigentlich am Ende der Customer Support. Denn es gibt viele Tool-Anbieter, die haben ein total tolles Tool und die machen auch eine tolle Integration, aber danach steht man eigentlich dort und hat einfach gar keine Unterstützung mehr. Und deswegen ist das für mich persönlich auch ein ganz, ganz wichtiger Punkt, den ich jedem ans Herzen legen würde, sich da zu informieren, wie ist eigentlich der Customer Support.

Joel Kaczmarek: Vor allem, ich weiß noch, als ich mir mal so ein HR-Betriebssystem habe zeigen lassen, also ich glaube, ich habe vier Stunden Schulung bekommen, also vier Termine, immer so eine Stunde plus und dann mal zu verstehen, was für eine unglaubliche Vielfalt da eigentlich drin steckt. Also von irgendwie Urlaubstage managen über unterschiedliche Rollen hinweg, die Rollen selber managen, die Daten der Mitarbeitenden erfassen, Applicant managen, was ihr gerade meint, also es ist nur mal, und ich war glaube ich Express Tempo, also vier bis sechs Stunden nur Onboarding, dass du einmal das Tooling verstanden hast, also da kriegt man glaube ich mal ein Feeling dafür, was sich da eigentlich alles mit verbindet. Und Wenn wir jetzt mal weiter reiten, also wir sagen jetzt mal, okay, Kern verstanden, worauf ich achten soll und habe irgendwie die Parameter alle im Blick gehabt und habe mich jetzt entschlossen, was zu tun. Was ist denn bei der Implementierung von solchen Tools zu beachten, Florian?

Florian Klages: Ich glaube, es ist ganz wesentlich, dass man das als Change-Management-Projekt verwendet. versteht und es auch entsprechend ernst nimmt. Ich hatte eben schon gesagt, dass es eben nicht nur ein Tool ist oder ein Werkzeug für die SpezialistInnen im Unternehmen, sondern im Idealfall für eine möglichst große, breite Masse der Belegschaft. Da ist das Ziel auch wirklich in der breiten Masse dann entsprechend anzukommen und das Ganze nicht nur anzukündigen und irgendwann so ein Login zu verschicken, sondern halt auch die AnwenderInnen dazu empfehlen, zu ermächtigen, im Tool sich wirklich wohlzufühlen, zu wissen, was sind eigentlich die Use Cases, was sind die Anwendungsfälle, die ich hier machen sollte, aber halt auch machen kann. Welche Themen nimmt mir das Werkzeug ab und wie stelle ich dann als diejenige Person, die das Tool implementiert, sicher, dass die Menschen, die das Tool dann nutzen, wirklich wohlfühlen. Und das ist eine Sache, die oftmals so ein bisschen untergeht. Das beobachten wir zumindest. Das ist dann natürlich auch eine Frage von Ressourcen. Aber ich glaube, da ist ganz wichtig, die Akzeptanz für das Tool zu schaffen und auch die Befähigung, dieses Tool zu nutzen. Und wenn wir dann schon davon sprechen, dass es dann so eine Art Change-Management-Rolle geben muss, die dort im Projekt mit eingeführt wird, ist, glaube ich, ganz wichtig, dass man sich auch über die Rollen in der Implementierung bewusst wird. Also es gibt ja mindestens mal zwei große Bereiche, nämlich die des Tool-Anbieters, da kann ja kein Mann gleich vielleicht noch ein bisschen was zu sagen, und die auf Unternehmensseite. Und im Zweifelsfall auch noch eine dritte Perspektive, nämlich so ein Unternehmen wie wir es sind als Torq Partners, die so ein bisschen in between sind und dieses Dreieck zum Schwingen bringen. aber diese Rollen sind an sich schon mal relativ klassisch. Es braucht einen Projektleiter auf Unternehmensseite, braucht aber auch irgendjemanden, der am Ende die Entscheidungen treffen kann etc. Und es braucht auch ein Projektteam, was die Anforderungen in der Tool-Auswahl sauber bedienen kann. Also ein Personio-Implementierungspartner oder Personio selber wird halt immer auch Fragen stellen, wie zum Beispiel das Onboarding gedacht wird in der Unternehmung, wo es eingeführt wird. Und diese Fragen müssen beantwortet Und zwar aus der Unternehmensperspektive. Das Onboarding ist ja speziell auf dieses Unternehmen zugeschnitten. Das muss definiert werden, es muss ausgearbeitet, abgestimmt werden. Also das sind schon Themen, die auf Unternehmensseite anfallen, die man auch ernst nehmen sollte, wenn man möchte, dass das Tool am Ende auch sauber genutzt wird. Womit wir sehr, sehr gute Erfahrungen gemacht haben, ist das ganze Thema Visualisierung von Prozessen, also grafische Aufarbeitung Prozessen. Dokumentation von Prozessen ist schon mal super. Das haben wir oft, dass in Notion, in Slide oder in anderen Dokumentationsplattformen auch wieder Tools saubere Prozessdokumentationen stattfinden, wo ganz viele Menschen sagen, ja, so passt es. Dann aber in der Realität oftmals das nicht ganz so durchgehalten wird. Und wenn man es dann mal visualisiert, kommt plötzlich, Ah, so ist das. Ah, interessant. Grafisch sichtbar machen, das erklärt doch oft einiges.

Kalman Györy: Ich glaube, von Tool-Anbieter-Seite, wie gesagt, für mich ist es unglaublich wichtig, dass egal welcher Tool-Anbieter einfach ein starker Integrationspartner ist. Der Fun-Fact bei mir ist ja, ich war ja mal selbst Personio-Kunde, bevor ich selbst zu Personio gekommen bin. 2017. bin ich zu meiner vorherigen Firma gekommen, kleineres Startup hier auch im Münchner Raum. Als ich gekommen bin, war ich in einer eher generalistischen HR-Rolle, Teil Talent Acquisition und der zweite Teil war Implementierung eines neuen Human Resources-Produkts. Was war es? Personio. Natürlich hat sich seitdem sehr, sehr viel geändert, aber was ich damals besonders wertgeschätzt habe, war wirklich unglaublicher Fokus auf Implementierung. Damals war Personio noch lange nicht so weit, wie wir jetzt sind. Und wir mussten auch einige sehr kreative Lösungen finden. Aber meine Ansprechpartner waren halt immer für mich da. Und ich glaube, das ist eine Geschichte, ich habe es ja vorher schon genannt, der Customer Support, der Kundensupport ist für mich eine der wichtigsten Dinge, was man natürlich als Tool-Anbieter auch machen kann und was wir auch machen. Das war damals noch in den Kinderschuhen, würde ich sagen. Aber heutzutage ist es sehr professionalisiert, dass wir beispielsweise ein Wiki haben, das für Externe zugänglich ist, wo man sich auch selbst informieren kann, wie löse ich Probleme im Personio. Wir haben zum Beispiel auch eine sehr starke Kunden-Community und laden hier auch regelmäßig ausgewählte Kunden ein, um halt nochmal im Detail herauszufinden, was wird eigentlich gewünscht, was ist eigentlich Feedback, wo wollen wir weiter vertiefen, was muss vielleicht auch priorisiert werden auf der Roadmap. Und ich glaube, diese Kundenbindung ist einfach unglaublich wichtig, und diesen Aspekt auch nicht zu verlieren, egal wie groß man jetzt ist und das irgendwie noch möglich zu machen, ist ein unglaublich wichtiger Punkt. Zusätzlich wollte ich auch nochmal zur Tool-Integration was hinzufügen, weil ich finde es schon an sich sehr spannend, dass du gesagt hast, Visualisieren ist wichtig. Ich bin auch persönlich zum Beispiel ein sehr visueller Mensch. Was für mich tatsächlich noch das nächste Level wäre, ist tatsächlich zu sagen, man macht Learning Sessions daraus. Und so haben wir das beispielsweise bei den letzten Integrationen gemacht, dass wir gesagt haben, okay, Beispielsweise jetzt vor kurzem ein Tool integriert auch im Talentbereich. Dazu gab es beispielsweise sogar T-Shirts. Das war glaube ich ein bisschen over the top, aber man muss nicht alles machen. Aber was wir gemacht haben, war wie gesagt auch ein Program Manager und die hat das ganz toll. gemacht hat, am Ende noch in LearnUpon eine Session aufgesetzt, genau für dieses Produkt. Drei verschiedene Lern-Sessions mit unterschiedlichem Schwierigkeits- und Detailgrad. Und am Ende gab es halt noch ein kleines Quiz, um genau festzustellen, dass die Leute halt eben nicht nur sich die Sessions angeschaut haben und eigentlich währenddessen Mittag gegessen haben, was natürlich auch fein ist, oder sich mit irgendjemandem unterhalten haben, sondern dass wirklich auch nochmal ganz kurz grundlegende Sachen, die in diesem Tool wichtig sind, abgefragt werden. und auch nochmal Das wäre auf jeden Fall noch eine weitere Empfehlung, weil man dadurch die Mitarbeitenden, die mit diesem Tool am Ende arbeiten sollen, einfach noch ein bisschen engagierter bekommt als jetzt durch reine Visualisierung oder durch reine Dokumentation.

Joel Kaczmarek: Also vielleicht für den geneigten Zuhörer und die geneigten Zuhörer, die gerade denken, was macht denn ihr jetzt hier für eine Personio Werbefeier? Also ich finde, es ist ehrlich gesagt, geht es gar nicht so sehr darum, ob ihr jetzt das beste Tool seid, sondern einfach mal deine Erfahrungen da anzapfen zu können. Und ich kann das nur unterstreichen, meine Frau war früher im HR tätig und ich erinnere mich auch noch, wie sie total begeistert von einem anderen Tool-Anbieter erzählte, wo der Betreuer dann aus Südamerika, ein Deutscher, der in Südamerika lebte, sich zuwählte. Und ihr habt immer bei Fragen quasi geholfen hat. Und in der Tat, ihr müsst ja, glaube ich, auch einen unfassbaren Login haben mit solchen Tools, oder? Also wenn man so ein Tool mal installiert hat, wie lange wechselt man das nicht? Wahrscheinlich nie oder auf 10, 15 Jahre gefühlt, oder?

Kalman Györy: Ja, das ist, was ich meinte mit dem klebrigen Produkt, dem Sticky Product. Das ist natürlich auch ein großer Vorteil. Aber wir sehen auch immer wieder, wir hatten ja ganz am Anfang mal darüber gesprochen, was sind eigentlich so unsere klassischen Kunden? Ab und zu schaue ich mal in den Sales Channel rein, da werden solche Informationen natürlich gegeben. Und es ist ganz spannend. Es gibt doch auch Leute oder Firmen in diesem Fall, die halt eben wechseln. Aber man muss sagen, es gibt viele gute Firmen. Es gibt einen Wettbewerb und am Ende muss man sich als Firma halt einfach auch dafür entscheiden, was ist jetzt für meine momentane Firmengröße oder die ganzen anderen Aspekte, die wir schon genannt haben, am wichtigsten. Und ich bin mir sicher, dass dann die richtige Entscheidung getroffen wird.

Joel Kaczmarek: So, und jetzt robben wir uns mal weiter quasi die Prozesskette entlang. Also wir haben jetzt schon darüber gesprochen, worauf schaue ich, wenn ich mich für ein Tool entscheide. Dann haben wir gesagt, was ich bei der Implementierung beachten sollte. Jetzt sagen wir mal, das Tool ist implementiert. Jetzt kommt natürlich das Thema Betrieb auf. Was sind da so die wichtigsten kleinen Einmaleinsfaktoren, die ich im Blick haben sollte, Florian?

Florian Klages: Ich glaube, da kann man erst mal wieder anfangen, so ganz klassisch. Wer betreibt das am Ende? Wer ist Admin? Wer sorgt dafür, dass nur die Zugang haben, die es am Ende auch wirklich sollen? Das ist so ein bisschen die Gefahr, die wir teilweise sehen, dass die Werkzeuge im HR-Tech-Umfeld, die jetzt angeboten werden, sie sind so einfach einzurichten, dass es vermeintlich zu einfach ist und dann halt quasi im Wachstum, in der Veränderung dann nicht sichergestellt wird, dass die entsprechenden Anpassungen gemacht werden. Das heißt, da ist, glaube ich, ganz wichtig, und darüber haben wir eben schon gesprochen, das Thema Rolle, den Admin festzulegen, um da einfach klar zu haben, dass bei einer Veränderung in der Zukunft, also von Verantwortlichen, aber auch Wachstum etc. sichergestellt wird, dass GDPR Compliance etc. auch aufrechterhalten wird. Das ist so eher so die Backbone-Komponente. Die zweite, die daraus noch hervorgeht und ähnlich ist, ist das ganze Thema, wer pflegt denn das Ganze inhaltlicher Natur? Das heißt, wer ist dafür verantwortlich, dass Prozesse angepasst werden? Also sowas wie ein Onboarding-Prozess, der ist ja auch dynamisch. Der kann sich weiterentwickeln, je nach Unternehmensgröße. Der kann aber auch je nach unterschiedlichen Abteilungen unterschiedlich aufgebaut werden etc. Das heißt, da brauche ich auch jemanden, der auf so einer Meta-Ebene dieses Tool versteht oder das System versteht und entsprechend dann auch anpassen kann, der da immer weiter mitgeht. Und daraus abgeleitet doch vielleicht eine Empfehlung von uns. Was man wirklich regelmäßig machen sollte, ist so eine Art Health-Check beziehungsweise ein Tool-Audit. Das heißt wirklich mal reingehen, nutze ich die eingekauften Module eigentlich? Was kann ich tun, um Module wirklich wieder voll in die Nutzung zu bringen? Sind die Zugriffsrechte sauber aufgesetzt? Das ist ehrlich gesagt etwas, was wir sehr oft sehen, dass die sehr unschön aufgesetzt sind bzw. halt nicht mitwachsen mit der Organisation und dann oft mal zu Fragen kommen so Mensch, darf ich das eigentlich sehen hier? Und dann der Bereich plötzlich hektisch wird. Beim Zweifelsfall darf es die Person nicht sehen. Das heißt, Zugriffsrechte prüfen und aber auch zu gucken, vielleicht mal so nach einem halben Jahr oder Jahr nach der Implementierung sind eigentlich die Ziele, die ich mir damit vorgenommen habe, sind die eigentlich erreicht? Ist meine Belegschaft wirklich in der Lage, jetzt sauber alles damit zu machen? Und wo kann ich da nachliefern? Weil nichts ist unschöner, als wenn man für Geld und viel Aufwand ein Tool implementiert hat, was dann nicht so genutzt wird, wie man es sich eigentlich erhofft hat. Und ich glaube, da ist es wichtig, dass man dann intern die richtigen Leute an der Hand hat und sich das auch einfach vornimmt. Das darf dann nicht im Arbeitsalltag untergehen.

Joel Kaczmarek: Kai, man hat gerade ganz bedächtig genickt, als du von deinen Health-Check-Ups geredet hast mit den Zugriffsrechten und Co.

Kalman Györy: Das ist natürlich ein Riesenthema. Also Talent Acquisition hat man natürlich besonders hohe Risiken, was so Gehaltsbänder und solche Themen anbelangt. Und gerade wenn man dann wächst und wenn dann eben neue Leute eingestellt werden, die natürlich in diesen Prozessen teilnehmen und dann sich nicht daran gehalten wird, diese Informationen in die richtigen Felder einzutragen, kann das natürlich Ganz schön nach hinten losgehen, das möchte man natürlich idealerweise nicht. Ich wollte noch kurz hinzufügen beim Thema Health Check, was wir zum Beispiel auch gerne machen, sind Erhebungen. Wie kommt das Tool an? Wirklich halt eben eine Erhebung aufsetzen über SurveyMonkey oder ähnliches. Also wir persönlich nutzen SurveyMonkey jetzt nicht, aber kann man darüber machen. Und dann eben wirklich das Team zu fragen und auch auf das Team zu hören, wie kommt das Tool an, was können wir verbessern? Und da wirklich in den Dialog zu gehen, gerade wenn man das Gefühl hat, irgendwie kommt das Tool doch noch nicht so richtig an. Und da ist es wirklich ganz einfach wichtig, dann auch vielleicht den Schritt zu nehmen und zu sagen, okay, wir haben einfach ein Fehlinvestment getätigt, damit müssen wir jetzt leben, wie können wir es besser machen und nicht um Teufels Willen jetzt an diesem Tool festzuhalten, weil wir haben es ja mal implementiert und der Aufwand ist natürlich immer groß, einen Schritt zu einem anderen Tool zu machen.

Joel Kaczmarek: Was mich hier noch interessieren würde, da kann ich ja auch mal schamlose Eigenwerbung für eine meiner Beteiligungen machen. Ich habe mich nämlich an einer Firma namens way.so beteiligt. Die machen so dieses ganze Zeugs, wenn du irgendwie neue Mitarbeiter hast, die brauchen Laptops und die ganzen Lizenzen und dann kommt vielleicht jemand dazu und geht wieder hinweg, dass du das alles managt. Und bei denen weiß ich zum Beispiel, dass die intensiv an Tools wie eure andocken. Gibt es mittlerweile eigentlich schon richtige Ökosysteme um so HR-Tools herum, dass ich mir quasi nicht nur ein Personio oder ein Workday hole, sondern eigentlich auch schon wie so Apps quasi noch einen ganzen Rattenschwanz dran?

Kalman Györy: Naja, das ist ja eigentlich so ein bisschen tatsächlich auch die Vision von Personio. Vielleicht können wir das am Ende mal alles selbst anbieten. Aber natürlich, also wenn man sich mal unseren Marketplace anguckt, es gibt unzählige Integrationen mit unzähligen Tools, weil am Ende wollen wir natürlich unseren Kunden auch ermöglichen. Also im Idealfall für uns nutzen sie natürlich nur Personio Apps und Tools, aber wir wissen natürlich auch, dass der Wettbewerb da ist und wir wollen einfach unseren Kunden ermöglichen, mit den Tools zu arbeiten, mit denen sie am besten arbeiten können. Daher kann ich da hundertprozentig unterschreiben. Ich denke, das sind unzählige Möglichkeiten.

Florian Klages: Ich würde gerne ergänzen, dass das wirklich auch fast schon zwingend erforderlich ist, dass diese Integration gibt und dass man auch auf der Auswahlseite wirklich darauf achten sollte, maximale Integration zu sehen. Und zwar in zwei Wege, da man sonst Gefahr läuft. in diesen Tool-Zoo zu laufen, also in den System-Zoo. Weil je mehr Systeme ich habe, die administriert, eingerichtet, miteinander sprechen und so weiter müssen, desto komplexer wird das Ganze. Das heißt, mit jeder Integration, die man nicht hat, öffnet man sich auch so ein Stück weit eine Flanke. Und vielleicht mal einmal wieder nochmal auf Schritt 1 zurückzugehen. Warum nutzen wir das eigentlich? Also warum sprechen wir über solche Tools, über solche Werkzeuge und Systeme? um eben das Spielbein in HR-Abteilungen frei zu haben. Und die sollen sich eben dann nicht um das ganze Thema, ich habe jetzt hier acht Werkzeuge und das sehen wir teilweise in unseren Mandaten, dass dann plötzlich wirklich sechs, sieben Tools gleichzeitig eingeführt werden, wo es immer nur Workarounds gibt, damit die irgendwie miteinander sprechen, anstatt einfach zu sagen, komm, der Prozess, den machen wir manuell und der andere läuft in einem führenden System und dann ist 95 Prozent der Use Cases abgedeckt. Da würde ich wirklich eindringlich vorwarnen, dieses Thema zu viele Werkzeuge und vielleicht ist das eine ganz gute Überleitung zum Thema, welche Kategorien gibt es eigentlich. Es gibt fast für jedes HR-Thema eine Tool-Familie. Das heißt, die Neigung ist schon auch da, dann jedes Mal eine Lösung einzukaufen. Oh, jetzt habe ich hier ein Recruiting-Problem, also brauche ich ein Applicant-Tracking-System. Jetzt habe ich hier betriebliches Gesundheitswesen-Thema, da kann ich auch ein Tool einbieten. Jetzt habe ich hier etwas, kann ich wieder ein Tool einbieten. Also man sollte schon gucken, dass man im Gesamt-Setup ein Ökosystem auf Unternehmensseite hat, was man bedienen kann, wo man auch irgendwie drüber stehen kann, wo man auch den Überblick behält, das wollte ich sagen. Und vor allen Dingen, was auch so ein Stück weit eine Robustheit hat, Weil was sehen wir in Unternehmen, gerade in jungen Unternehmen, dass sich die Verantwortlichkeiten wechseln, dass Anforderungen sich wechseln und so weiter. Das heißt, da wirklich nochmal eindringlich, man merkt es schon ein bisschen an meiner Stimmlage, das ist so ein bisschen der erhobene Zeigefinger, der sich über die Stimme transportiert, obwohl ich gar keinen gezeigt habe. Da sollte man nicht enden. Also ich liebe Tools und es ist faszinierend, was man heutzutage damit machen kann. Aber in einem Tool-Zoo sollte man auf gar keinen Fall enden. Wäre ein cooles Schlusswort gewesen, sorry dafür.

Joel Kaczmarek: Ja, aber du hast eine gute Überleitung dafür gemacht, nämlich dass wir wirklich die Kategorien durchdeklinieren, weil wir haben ja jetzt schon so über All-in-One-Lösungen geredet, also Workday war ein Beispiel, Personio ist ein sehr präsentes Beispiel. Was sind denn sonst so die gängigsten Kategorien, die noch hinzukommen?

Kalman Györy: Ein klassisches Tool, wovon ich auch ein großer Fan bin, ist tatsächlich Workforce Planning. Gerade in viel wachsenden Unternehmen sollte man dieses Thema nicht vernachlässigen, weil es einfach unglaublich viel mehr Klarheit schafft. Weiter geht es natürlich mit anderen Tools, besonders auf der Benefits-Seite. Wir zum Beispiel bieten, wie viele andere Firmen mittlerweile auch im europäischen und vor allem natürlich im US-amerikanischen Raum, virtuelle Anteile an, also Virtual Shares. Da haben wir natürlich auch ein Tooling dahinter, einfach, dass man Mitarbeiterinnen einfach deutlicher sieht. deutlich zeigen kann, hey, so hoffentlich positiv entwickeln sich eure Anteile. Das ist Shareworks. Da kann man tagesgenau halt eben eine Übersicht über den Ansammlungsstatus der Anteile haben. Ist halt super motivierend für die Mitarbeitenden auch einfach, weil sie sehen, dieser Kreis, der schließt sich über die vier Jahre. Und das ist natürlich eine motivierende Geschichte, wenn man halt sieht, dass man von Monat zu Monat immer mehr von diesen Anteilen ansammelt. Und man hat natürlich auch da die Möglichkeit, noch ein bisschen rumzuspielen, was passiert, wenn die Firma jetzt um so und so viel Prozent wachsen würde. Und dann vielleicht zu guter Letzt von meiner Seite hier noch Thema Analytics. Für viele Firmen ist das natürlich ein unheimlich wichtiger Bereich, ob es jetzt Analytics beim Thema Talent Acquisition sind oder grundsätzliche, wie nennen sie hier, People Analytics, das heißt also einfach HR Analytics. Beim Thema Talent Acquisition Analytics können das Themen sein wie zum Beispiel Conversion Rates, Kandidaten Net Promoter Score, das heißt also wie bewerten Kandidaten unsere Produktionen. Prozesse, Sourcing, genau beim People Analytics Thema können das zum Beispiel die Fluktuationsrate sein oder eben auch andere Themen wie zum Beispiel Surveys, die eben an Mitarbeitende gesendet werden. Gibt es positive, gibt es negative Trends? Vielleicht hier auch kurz um ein Beispiel zu nennen für diese Themen benutzen wir bei uns zum Beispiel großflächig Tableau, was wir nutzen, um unsere OKR-Projekte zu messen. Das ist jetzt ein sehr Talent Acquisition spezifisches Beispiel. OKR steht für Objectives und Key Results. Also unsere Zielsetzung. Wir benutzen dann ein Tool, was eigentlich aus einem anderen Bereich recht bekannt ist, und zwar GTM Hub. Das sieht man auch häufig in Sales. Wird bei uns halt eben dafür genutzt, weil man einfach gut Fortschritt messen kann. Und nur um hier ein paar Anekdoten und Bereiche zu nennen.

Joel Kaczmarek: Ich meine, da kann man eigentlich noch einige ergänzen. Wir hatten ja irgendwie vorhin auch über das Applicant-Tracking-System gesprochen. Ich hätte jetzt mal gesagt, sowas wie Weiterentwicklung, also Learning könnte ich mir noch vorstellen, ist ein Thema. Zeiterfassung hatten wir schon mal aufgehört erzählt. Was sind so deine wichtigen Top 5 Erweiterungen, in Anführungsstrichen, von diesen All-in-One-Lösungen, Florian?

Florian Klages: Du hast es jetzt gerade schon perfekt aufgezählt. So der Kern der Personalarbeit ist immer das HIS, HR-Informationssystem. Das ist quasi die digitalisierte Personalakte und die ganzen Anwesenheiten, Abwesenheiten, alles, was man braucht, um mal am Ende eine vorbereitende Lohnbuchhaltung abzuschließen etc. Dann von dir angesprochen das Applicant Tracking System, das ganze Thema, wie kriege ich es eigentlich hin, Bewerber sauber zu managen, entsprechend durch die Interviews zu führen etc. Dann Schichtplanung und Zeiterfassung hast du auch gesagt. Das sind so die Basics, würde ich sagen. Was dann als nächstes oftmals kommt, sind dann eher die weicheren Themenbereiche wie Employee Engagement. Da haben wir in Berlin auch wirklich einen Player in Form von Liebsamen, der wirklich verbreitet ist und auch gut finanziert, wo es darum geht, wirklich durch Pulse-Checks, durch Mitarbeiterinteraktion zu merken, wie läuft es eigentlich in der Belegschaft und dann auch wirklich gezielt darauf einzugehen. Und das ganze Thema Learning und Development Umfeld, Learning Management Systeme, sogenannte LMS. Es war jetzt gerade die Zukunft Personal in Köln, also das, wo sich die HR Szene versammelt und trifft. wo wirklich alle mit leuchtenden Augen wieder zurückkommen und berichten, Mensch, ich habe jetzt hier einen virtuellen Coach, der alleine über KI-gestützte Rückmeldung und so weiter mir sagt, ob ich richtig präsentiere etc. Also da ist wirklich Sky the Limit und wir dürfen noch sehr, sehr gespannt sein, wie zum Beispiel eine Follow-up-Folge in einem Jahr zwischen uns dreien aussieht, ob wir zum Beispiel alle drei noch hier teilnehmen oder ob nicht doch schon ein Bot mit dabei ist etc., Die schiere Anzahl der Player, der Systeme, der Möglichkeiten ist atemberaubend. Lässt einen wirklich ins Schwärmen kommen, aber auch manchmal mit so einem qualmenden Kopf, weil es halt einfach unheimlich schwierig ist, den Überblick zu behalten, aus diesem Wust von Anbietern etc. das Richtige rauszufinden. Macht ja auch Spaß, wenn sich Themen verändern und man Chancen bereitgestellt bekommt.

Joel Kaczmarek: Ich denke gerade so an mein Lieblings-Hass-Thema Nummer eins früher, nämlich hier Reisekostenabrechnung. Ich frage mich ja noch so ein Stück weit, nach hinten daraus mal gesprochen, wo ist denn eigentlich so die Grenze zwischen HR und Finance? Also mal ist es ja so, das eine liegt im einen, hat aber auch Anteile des anderen und umgekehrt.

Kalman Györy: Das ist schwer zu definieren. Ich finde, das fängt auch schon bei einem der Anfangsthemen an, eine Entscheidungsfaktoren, für welches Tool man sich entscheidet, das ist Budget und das hängt häufig mit Finance zusammen. Also ich würde sagen, das ist unumgänglich, dass es da überhängt. gibt. Und besonders auch beim Thema Vergütung ist es natürlich ein unheimlich wichtiger Faktor, weil natürlich man auch dort entsprechend mit Finance abstimmen muss. Und wenn wir uns jetzt das Thema Personalplanung auch nochmal angucken, das funktioniert halt auch nicht ohne Finance. Ich glaube, da hatten wir gerade in der letzten Folge zum Applicant Tracking System auch schon mal drüber gesprochen oder fast in der ersten Folge, ich weiß es gerade nicht mehr, dass es um unglaubliche Abstimmung funktionieren muss. Von daher sind da schon einige Überschneidungen.

Joel Kaczmarek: Na gut, ihr Lieben, dann hatten wir doch heute einen super bunten Ritt. Ich war ja echt erst skeptisch bei so vielen wichtigen Themenbereichen, ob wir das alles irgendwie in so halbwegs Inlandsfluglänge hinkriegen, aber haben wir geschafft. Also, spricht für euch. Top, top. Ich freue mich schon aufs nächste Mal mit euch und danke, lieber Florian, danke, lieber Kalman.

Kalman Györy: Alles klar. Ciao.

Outro: Ciao, bis zum nächsten Mal. Danke fürs Zuhören beim Digital Kompakt Podcast. Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus. Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast Plattformen. Und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen. Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns. Bis zum nächsten Mal.