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Intro: Digital kompakt. Heute aus dem Bereich Remote Work mit deiner Moderatorin Angelina Ebeling. Los geht's!
Angelina Ebeling: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Remote Work Podcasts von Digital Kompakt. Ich heiße Angelina, bin die Gründerin und Geschäftsführerin von Acework. Wir sind darauf spezialisiert, verteilte Teams aufzubauen und helfen Unternehmen dabei, besser auf Distanz zusammenzuarbeiten. Und dafür gibt es von uns Coachings, Workshops, Schulungen sowohl für Management als auch für die Teams. Und wir unterstützen eben Remote Recruiting. Das heißt, wir helfen dabei, passende Kandidaten und Kandidatinnen für flexible und eben auch remote Stellen zu finden. Heute erfahrt ihr, was ihr als hybride, also remote und im Büro arbeitende Unternehmen von komplett remoten Firmen lernen müsst. Zum Beispiel, wie ihr schwierige Mitarbeiter individuell und virtuell führt und wie ihr mit mobilen Mitarbeitern umgeht. Also denen, die nicht nur von zu Hause, sondern eben auch von überall arbeiten wollen. Und ihr erfahrt, wie das komplett remote Startup Storyblock es geschafft hat, Investoren von sich zu überzeugen, ohne dass sich die Gründer und die Investoren je in Person getroffen haben. Da habe ich es schon verraten, mein Gast heute ist einer der Gründer von Storyblock und heißt Dominik Angerer. Hallo Dominik.
Dominik Angerer: Hey Angelina, freut mich hier zu sein.
Angelina Ebeling: Dominik, sag uns, ich habe ja schon gesagt, du bist der Gründer von Storyblock. Erzähl uns doch mal kurz, wer du bist, was ihr macht, was eure Hintergrundgeschichte ist, dass ihr eben komplett remote seid.
Dominik Angerer: Ja, sehr gerne. Also hallo Leute, mein Name ist Dominik Angerer, ich bin einer der zwei Gründer von Storyblock, aktueller Geschäftsführer. Und ihr werdet es nicht glauben, aber ich komme eigentlich aus Österreich und auch von Österreich gibt es nicht so viele Leute, wie man sich denken kann. Und unsere Angehensweise an ganze Hiring-Thematik war damals, wir suchen einfach mal richtig gute Leute. Und es hat sich herausgestellt, dass die meisten davon jetzt nicht in Linz und Umgebung sitzen.
Angelina Ebeling: Linz hast du gesagt. Dominik sitzt in Linz in Österreich.
Dominik Angerer: Richtig, genau. Also nicht Wien oder so, sondern wirklich einfach in Oberösterreich in Linz. Und ja, wir haben halt ein Content-Management-System gelauncht, ein Headless-Content-Management-System. Wir liefern Daten aus und nicht unbedingt eine komplett fertige Webseite. Und für das haben wir natürlich relativ schnell gute Leute gesucht. Und mit dieser Suche nach guten Leuten hat sich Alex dann irgendwie nach Rio verabschiedet. Alex ist mein Co-Founder und hat der Liebe wegen nach Brasilien gezogen. Und dementsprechend haben wir da relativ schnell diesen Remote Approach irgendwie sehr, sehr schnell ins Herz geschlossen. Und ja, da folgen wir seitdem.
Angelina Ebeling: Wann seid ihr gegründet worden?
Dominik Angerer: Wir haben 2017 gegründet. Das Produkt oder das Projekt haben wir 2016 gestartet.
Angelina Ebeling: Okay, alles klar. Also seit vier Jahren komplett remote, alles vor Corona. Hauptgrund waren die Mitarbeiter, die besten, die ihr finden musstet. Wie viele seid ihr aktuell und wie seid ihr verteilt?
Dominik Angerer: Also wir sind jetzt knapp 60 Leute. Wir sind jetzt in 22 Länder, 25 Nationalitäten. Plan bis Ende des Jahres sind 100 Leute. Also wir bauen da gerade recht stark gerade im Sales auf, also SDA, BDA, Account Executives, aber auch eigentlich tatsächlich alles. Also wenn ich ehrlich bin, wir suchen wirklich gute Leute in jedem Bereich. Das definitiv. Und da ist Location ziemlich unwichtig für uns.
Angelina Ebeling: Okay, gehen wir auch gleich noch im zweiten Thema mit den mobilen Mitarbeitern drauf ein. Das erste Thema, was ich mit dir besprechen wollte, war, und zwar Dominik, als wir uns kennengelernt haben, habe ich gesagt, na komm, die meisten Zuhörer sind hier irgendwie hybride Unternehmen, die haben noch ein Büro, die wollen da auch irgendwo bleiben oder das irgendwie behalten. Was können die denn lernen von Firmen, die wirklich komplett verteilt sind, von Techie-Firmen, auch wie ihr irgendwie eine seid, ne, ihr seid sehr Developer-lastig. Was kann man von euch lernen? Ja, und eines dieser Themen, glaube ich, die wahnsinnig, wahnsinnig wichtig ist für immer mehr Firmen, eben auch im hybriden Kontext, ist es, schwierige und vielleicht teilweise auch unangenehme Mitarbeitergespräche zu führen. Ja, also da geht es dann, mein kleiner schlimmster Fall ist natürlich eine Kündigung, was eher, können wir vielleicht auch drüber reden, wenn du das möchtest, aber auch Performance Reviews, Feedbacks, also auch kleinere Gespräche, die einfach virtuell stattfinden. bei euch müssen, aber eben in anderen Firmen, in hybriden Firmen oft ungern remote und virtuell gemacht werden. Oft kommt dann eben das Argument von dem Manager oder Teamlead zu sagen, na dann warte ich lieber, bis die Person wieder im Büro ist oder im schlimmsten Fall bestelle ich mir die ins Büro. Was natürlich dann auch zu dem Effekt führt, dass irgendwie die Menschen immer, wenn sie ins Büro beordert werden, das Gefühl haben, irgendwas ist faul. Und das kann ja irgendwie auch nicht sein. Also eigentlich soll es ja darum gehen, dass man auch in dem hybriden Kontext damit komfortabel umgehen kann, eben diese schwierigen Gespräche zu führen. Ja, ich denke mal, das ist für alle irgendwie ein relevantes Thema und da denke ich, kann man auf jeden Fall von euch als komplett verteiltem Unternehmen, weil ihr es ja müsst, definitiv lernen. Die erste Frage dafür wäre natürlich, hast du so eine Erfahrung, die du gerne teilen würdest oder vielleicht auch ein Beispiel, wo du dich erinnern kannst, das war ein schwieriges Gespräch und wie bist du da rangegangen?
Dominik Angerer: Also wir haben ja eigentlich erst mit Ende 2019, Anfang 2020 angefangen, Leute einzustellen, das heißt jetzt in den letzten knapp zwei Jahren. Und das ist tatsächlich eines der Punkte, die uns am Anfang relativ schwer gefallen sind oder schwer gefallen ist, einfach auch genau dieses direkte Gespräch zu führen. Wenn man jetzt eine Person hat, die auf einer komplett anderen Zeitzone, komplett anderen Location ist, fliegt man nicht eben mal schnell rüber. Gerade in den letzten eineinhalb Jahren sowieso nicht. Aber bei uns war dann der Punkt, wie bereiten wir ein Feedback-Gespräch vor, das zwei Outcomes haben kann. Das erste Outcome von diesem Gespräch kann sein, dass man jetzt sagt, hey, wir probieren es jetzt nochmal einen Monat oder zwei Monate, schauen, ob das funktioniert, ob sich da was ändert, ob sich die Expectation entweder auf unserer Seite sich ändert oder die Erwartungen einfach dann auf einmal getroffen werden oder führt das dann zu einer Kündigung. Aber wir hatten mehrere solche Gespräche bereits. Das musste sein. Das Wichtigste hier war tatsächlich die Vorbereitung. Und nicht im Sinne von, okay, wie bringt es jetzt der Person bei, dass das jetzt passiert, sondern auch nicht direkt in ein Kündigungssetting zu gehen. Weil gerade wenn du im Remote-Setup unterwegs bist, kann es einfach nur an der Kommunikation gelegen haben, an der Erwartungshaltung, die du an die Rolle gestellt hast. Dementsprechend das Erste, was wir versucht haben, für eine Rolle, wo wir so ein Feedback-Gespräch hatten, zu schauen, okay, was ist unsere Erwartungshaltung an genau diese eine Rolle, die wir da jetzt rangehen. Und sobald man jetzt sagt, Erwartungshaltung ist extrem gute Documentation, wirklich Verschriftlichung von dem, was gesagt wird, Aufzeichnung für andere Mitarbeiter, die direkte Kommunikation oder wie kommunizieren die Leute in Slack miteinander, wie kommunizieren wir Entscheidungen nach außen, welche Art von Informationen geben wir nach außen. Genau diese Thematiken muss man sich einfach mal wirklich durchüberlegen. und welche Verantwortungen hat diese Person in dieser Rolle eigentlich. Das heißt, was wir gelernt haben ist, bevor wir in so ein Gespräch reingehen, genau zu definieren, was sind unsere Erwartungshaltungen, Und was wurde davon eigentlich von der Person erfüllt? Das heißt, man muss sich ganz klar sein, diese Rolle hat, diese Verantwortung hat, diese Kompetenzen zu haben und muss diese Aufgaben erledigen können. Und dann macht man ein Match-Up. Trifft diese Person diese Expectation? Ja, nein, vielleicht. Auf der anderen Seite, wenn sie es nicht trifft, was macht sie stattdessen? Weil die Person hat ja trotzdem irgendwie Zeit mit uns verbracht, hat ja trotzdem Arbeit geleistet. Und dann muss man schauen, hey, ist das überhaupt die Rolle, in die du rein möchtest oder möchtest du eigentlich ganz anderes machen? Das heißt, man muss sich im Vorhinein wirklich ganz klar sein, das ist das, was wir eigentlich gerade suchen, das ist das, wofür wir jetzt diese Person eingestellt hatten. Passt das überhaupt noch zu dieser Person? Wenn ja, dann auch wirklich wieder auf diesen Weg bringen und wirklich weiterbringen. Was andere ist, wenn es nicht passt, dann auch wirklich die Entscheidung treffen zu können, hey, das passt jetzt so nicht, wir können es nochmal versuchen für einen Monat, schauen wir, ob das klappt. Wenn es klappt, richtig gut. Wenn es nicht klappt, ist es natürlich schade, aber man muss dann auch wieder eine Schlusslinie ziehen können. Und spannend ist hier aber auch, wie setzt du diesen Termin in den Kalender rein? Also machst du den jetzt schon mal so zwei Wochen im Vorhinein, einfach ohne Kontext und wenn danach gefragt wird, so hey, worum geht es denn? Und du antwortest einfach nicht, das kannst du auch nicht bringen. Was wir da gelernt haben ist, je direkter und offener das ist, desto besser. Das heißt, wir stellen einfach einen Termin ein für einen Slot, der für beide passt. Das heißt, Timestorm berücksichtigen und so die ganzen Sachen. Und am besten ein bisschen länger einstellen als eigentlich geplant und das am besten einfach so, indem man einfach eine Stunde blockiert. Wir haben gemerkt, so eine Stunde ist so das Maximum von Aufmerksamkeit für so ein Gespräch. Und so 30 Minuten im Nachgang auch nochmal blockieren, aber als Break für die Person und für dich selbst auch. Und da auch ganz klar nicht in den Termin reinschreiben, weil der ist zum Beispiel bei uns, sind alle Termine öffentlich und ähnliches. Den Termin dann einfach so nennen, die Person slash Gespräch. Mir jetzt einfach Dominik und dann im Slack direkt nachdem der Invite kommt, so hey, ich würde gerne ein Feedbackgespräch mit dir machen. Wir haben ein paar Themen, die wir mit dir durchsprechen müssen. Wir wissen nicht, ob das ganz genau passt und wir wollen sicher gehen, dass wir da in die richtige Richtung laufen. Also wirklich sehr direkt kommunizieren und sehr direkt auch wirklich sagen, was los ist. Und das unterscheidet sich im Remote-Setting, weil da erwischt man eine Person einfach nicht einfach so beim Koffee und sagt, hey, hast du mal 30 Minuten, ich muss mit dir reden, sondern bei uns ist auch die Terminauswahl und die Terminscheduling eigentlich bereits Teil vom Gespräch, weil das ist so der Moment, wo sich die Person dann anfängt, Gedanken zu machen. Und ich glaube, das ist ein bisschen anders und das ist auch ein bisschen angenehmer für die Person, auch wenn es ein bisschen Druck aufbaut, logischerweise, wenn du weißt, da kommt ein Feedback-Gespräch. Aber es ist ein Gespräch, das vor einer Kündigung passiert. Also da ist Kündigung noch nicht mehr der eine Punkt, wo es hingehen muss, sondern es kann auch in beide Richtungen gehen.
Angelina Ebeling: Alles klar, wow, da war super viel drin. Dominik, wenn ich das kurz zusammenfassen darf, wie ich das verstanden habe. Also das Erste, was ich rausgehört habe, natürlich ist bei euch die Situation, ihr seid es gewohnt, miteinander remote umzugehen, virtuell umzugehen. Das heißt, jeder Kollege, mit dem ihr sprecht, mit dem waren die Gespräche vorher auch virtuell. Das ist natürlich für Firmen, die Hybrid arbeiten, ein bisschen eine Hürde, wenn man vielleicht auch mal zusammen in Person zusammenarbeitet, dass man dann eher dahin tendiert zu sagen, na okay, alles, was irgendwie viel Menschlichkeit braucht, dafür brauche ich dann irgendwie quasi, ich nenne es mal die Krücke von physischer Präsenz, ja. Ihr habt natürlich das verinnerlicht, dass ihr ganz klar, ich meine, ich sehe dich jetzt vor mir sitzen mit einem guten Setup, du bist gut zu sehen, dein Gesicht ist komplett gut zu sehen, du bist gut ausgeleuchtet, der Bildausschnitt stimmt, ich bekomme von dir das meiste an, sage ich mal, Menschlichkeit mit, was ich in so einem virtuellen Kontext mitbekommen kann, was wahnsinnig wichtig ist für das Feedbackgespräch, dass ihr eben die Person auch ordentlich seht und bei euch ist das eben eigentlich gang und gäbe und irgendwie normal. Ich glaube, das ist das Erste, was ich erwähnen wollte. Das zweite ganz, ganz wichtige Thema, was du quasi implizit genannt hast, ist Vorbereitung. Also ihr bereitet euch auf diese Gespräche extrem gut vor. Du sagst zwei mögliche Outcomes, Resultate, dass ihr auf der einen Seite konstruktiv lösungsorientierter dran geht und nicht mit einem fixen. Natürlich ist ein Kündigungsgespräch was anderes, wobei, also wenn die Entscheidung getroffen wurde, wobei da gehe ich davon aus, in einem hybriden Kontext, sowas wird im Regelfall dann doch, gerade wenn man noch die Möglichkeit hat, jemanden ins Büro zu bestellen, auch im Büro abgewickelt, weil da eben auch ein Logist baut. Für euch muss es remote gemacht werden, aber ich denke im Normalfall, diese Logistik, die da hinten handelt, das remote zu machen, können wir vielleicht auch gleich nochmal drüber sprechen. Was ihr dann gesagt habt, natürlich ist auch, dass man konsequent sein muss, also die Konsequenzen aus dem Gespräch danach möglichst schnell ziehen. Also zum Beispiel bei einer Kündigung gehe ich davon aus, dass dann eben auch gewisse Zugänge und so weiter terminiert werden müssen. Das ist sicherlich auch nicht ganz einfach. Aber es ist auf jeden Fall das fortgeschrittene Remote-Level, dort jemanden off zu boarden. Dann ganz interessant das Thema Termine einstellen, weil es eben nicht mal so möglich ist, das Feedback-Gespräch spontan an der Kaffeemaschine irgendwie einzutakten. Also das ganze Thema. Und dann auch vorab die Leute zu briefen. in Slack, finde ich, war auch ein ganz interessanter Punkt. Dass du den Termin nicht drinstehen lässt als, oh, was kommt denn da? Sondern das wirklich auch konkret kurz anzusprechen, zu sagen, das Thema ist folgendes. Aber das natürlich auf einem anderen Kanal zu tun, in der privaten Nachricht und nicht in dem öffentlichen Kalender, glaube ich, sind auf jeden Fall super, super gute Tipps. Kurz zu der Kündigung, also vielleicht um das nochmal anzusprechen, weil ich finde, das ist ein spannendes Thema, komplett remote. Ist euch das schon passiert? Wie ist dann der Prozess und der Ablauf, wenn ihr sagt, okay, wir beenden jetzt hier hoffentlich im guten Arbeitsverhältnis? Wie wickelt ihr das ab?
Dominik Angerer: Also da haben wir den riesen Vorteil, wenn man so ein Feedback-Gespräch führt, dann hat man sich natürlich auch auf die zweiten, nicht so schöneren Teilen vorbereitet. Und es ist auch bereits bei uns passiert, dass wir gesagt haben, hey, noch mal einen Monat danach, die Expectations passen immer noch nicht zu dem, was wir an Leistung sehen. Und jetzt nicht Zeit oder sowas in die Richtung, sondern wirklich nur rein Outcome-Driven. Wenn das nicht zusammenpasst, dann haben wir auch wieder einen Call, so hey, jetzt haben wir ein zweites Gespräch und in diesem Gespräch ist dann auch wirklich tatsächlich die Kündigung drinnen. Dabei auch nochmal ein neues Feedback, also hey, wie hat sich das jetzt in dem Monat verändert, warum haben wir uns die Entscheidung trotzdem getroffen, auch wenn sich was verbessert hat, falls sich was verbessert hat, falls sich etwas nicht verbessert hat, dann ist eh ganz klar, aber das ist eigentlich ganz spannend, weil die Leute, die wir bis jetzt kündigen mussten, die waren uns auch nicht böse, weil dadurch, dass wir recht offen kommuniziert haben, was unser Feedback war und was wir eigentlich erreichen wollen, Haben dann gesehen, hey, ich passe hier einfach doch nicht für die Rolle. Ich habe da eine andere Erwartungshaltung. Und dementsprechend sind wir da immer recht angenehm auseinandergegangen bis jetzt. Das Spannende ist ja dann danach eher das Social-Thema. Wie können sich dann die Leute vom Team verabschieden? Wie passiert das dann eigentlich? Und bei uns ganz klar, die Leute haben noch Slack-Zugriff, wenn sie das möchten, für bis zu, ich glaube, vier Tage, drei bis vier Tage. Wir haben eine komplette Offboarding-Checkliste aufgesetzt, bevor wir überhaupt jemanden gekündigt hatten, damit wir diesen Prozess aufgesetzt hatten. Und wir haben ein Tool, das nennt sich Hofi. Hofi ist quasi ein komplettes Device-Online-Management, wo wir Credits an unsere Mitarbeiter ausgeben. Die können sich dafür dann Bildschirme, PCs, Tische, Sessel und ähnliches einfach zukommen lassen. Und die holen das auch wieder ab. Das heißt, die können sich dann, also wir scannen dann so ein Offboarding-Setup mehr oder weniger, dass Leute das dann zurückgeben können. Wir holen das dann einfach selbstständig ab und nehmen dann nach und nach die Zugriffe direkt weg. Also Integration zu Salesforce kommt weg. Wenn Zugriff zur Webseite über Storyblock drin wäre, dann wird der Storyblock-Account deaktiviert, die E-Mail-Adresse von Storyblock wird deaktiviert und und und, bis das am Schluss dann wirklich auch Slack wegfallen würde.
Angelina Ebeling: Und Slack ist das Letzte, also Slack ist die Letzte, okay.
Dominik Angerer: Genau, und davor wurde aber auch bereits kommuniziert, hey, wir haben jetzt alle unsere Kommunikationswege jetzt wieder auf deiner privaten E-Mail-Adresse, falls du noch was brauchst, wir können darüber dann direkt schreiben, das ist überhaupt kein Thema. Und Slack deswegen, weil natürlich jetzt nicht der Mitarbeiter einfach weg sein soll, also ohne irgendwie sich verabschieden zu können, weil auch die bauen Social Connections auf. Und man kennt es, wenn jetzt zum Beispiel ein Mitarbeiter von einer Firma kündigt oder gekündigt wird, gibt es meistens noch so einen letzten Tag, vielleicht irgendwie noch kurz zu einem Café zusammengesetzt oder mit Nachrichten, so After Work Beer oder ähnliches gehen, weil man die Person ja trotzdem auch privat kennenlernt. Und das ist natürlich remote wieder ein bisschen anders. Und da ist eben so wichtig für uns zumindest, dass die Person auch noch intern noch kommunizieren kann. Das muss man jetzt auch sagen, das ist jetzt ein Good-Lever-Event. Das heißt, die Person hat nicht irgendwie eine grobe Fahrlässigkeit oder ähnliche Betrugs-Setups oder ähnliches gemacht. Sowas hatten wir noch nie. Haben wir ja entweder Glück oder es passt einfach ganz gut. Aber da muss man natürlich unterscheiden. Ein Bad-Lever-Event wäre natürlich was anderes.
Angelina Ebeling: Absolut. Ist ein super guter Punkt hier auch nochmal in Bezug auf das Team, also dass du genau sagst, dass die Menschen nicht einfach wegfallen, also aus so einem virtuellen Kontext rauszufallen. Ich glaube, das ist auch für hybride Unternehmen total interessant, weil natürlich dadurch, dass in manchen jetzt eben doch Homeoffice, sage ich mal 50 Prozent und mehr eben umgesetzt wird und dann ist vielleicht jemand mal zwei, drei, vier, fünf Tage nicht da oder auch mal zwei Wochen nicht. Und plötzlich ist die Kollegin, die sonst im Büro auch immer ab und zu mal war, einfach nicht mehr da. Ich glaube, das ist auch so dieses Klima der Zurückgebliebenen, also dass man das irgendwie versucht aufzufangen. Also ich glaube, da sind wir jetzt natürlich direkt in ein sehr tiefgehendes, kritisches Thema reingestoßen. Aber ich glaube, das ist auch gerade in hybriden Firmen ein großes Thema aktuell, ist Mitarbeiterbindung. Natürlich die, die gut arbeiten, möchte man behalten. Man möchte denen auch keinen Geschmäckle hinterlassen, dass da irgendwie jetzt jemand gekündigt wurde, sondern dass das irgendwie insgesamt transparent gestaltet wird. Ich glaube, da Ist euer Offboarding-Prozess, also was du gerade erklärt hast, wahnsinnig wichtig und dann eben auch diese Schritte, diese Team-Verabschiedungen? Ich glaube, das ist durchaus was, was eins zu eins übernehmbar ist von hybriden Unternehmen, da wirklich einen Prozess aufzusetzen, der sowas auch inkludiert.
Dominik Angerer: Vielleicht, was wir auch noch gemacht haben oder Teil von diesem Offboarding-Prozess ist, wir kommunizieren ja hauptsächlich über Slack bei uns intern, also alles an Kommunikation. Die einzige Kommunikation, die wir nicht im Slack haben, ist, wenn wir jetzt jemanden gekündigt haben. Da kommt tatsächlich eine E-Mail von uns an alle, damit diese E-Mail auch wirklich angesehen wird, weil wir haben natürlich einen Announcement Channel, wir haben einen General Channel in Slack, aber wenn wir dort jetzt Kündigungen reinschreiben würden und ähnliches, dann würde da, wir denken, dass da eine komische Situation passieren würde zwischen richtig guten News und dann auf einmal eine Kündigung, wieder gute News, wenn man so hochscrollt und ähnliches. Haben wir uns entschieden, jetzt das über E-Mails zu machen und dann zu sagen, hey, wenn ihr Fragen dazu habt, wir sind dafür da, schreibt uns auf Slack. Wir haben auch eine Zeit geblockt, also wir haben auch nach der Erkündigung von der Person gibt es auch direkt ein Gespräch mit dem kompletten Team, damit die Bescheid wissen. Und dann gibt es auch nochmal von meiner Seite immer einen Vormittag plus eine Nacht, kann man sagen. Einfach für die verschiedenen Zeitzonen geblockt, Open Session, einfach nur ein Zoom-Call oder Hangouts offen, kann jeder reinkommen, ist ein Wartebereich, das heißt, das kann jeder einfach privat Fragen stellen, warum, weshalb, wieso und die können wir dann beantworten.
Angelina Ebeling: Okay, auch super spannend, das Thema hier, was gerade nochmal abgefangen wurde, ist natürlich dieses physische, das Mitglied vielleicht, also Oder das Teammitglied, man sieht, wie die Person in den Raum rauskommt, sie kommt vielleicht raus und spricht direkt mit den Kollegen, dass ihr das eigentlich auch in einer strukturierten Art und Weise direkt auffangt, indem ihr sagt, das Team wird direkt gebrieft und dann gibt es irgendwie einen gemeinsamen Call. Auch das, was in hybriden Unternehmen eigentlich gemacht werden muss ab sofort, einfach wenn drei, vier Leute im Homeoffice sitzen und vielleicht gerade an dem Tag nicht da sind, auch wenn vielleicht eine Kündigung dann doch im Büro gemacht wird, dass man auch das dann zumindest virtuell mit allen Teammitgliedern gleich macht und dass die nicht irgendwie über drei Ecken erst erfahren. Aber ich glaube, dass es durchaus ein spannendes Thema kam bei mir tatsächlich jetzt diesen Monat auf, weil ich bei uns auf dem Blog gesehen habe, dass ich sehe immer, welche Content und welche Artikel irgendwie am schnellsten wachsen und den meisten Klicks bekommen. Und da war tatsächlich diesen Monat Remote Offboarding. Also wir haben da mal einen Artikel drüber geschrieben. Diesen Monat ist der am stärksten gewachsen. Ich hoffe es nicht. Momentan sieht es ja eigentlich eher so aus, dass alle suchen und alle wie wild einstellen. Aber natürlich ist das auch trotzdem ein Thema. Super. Ich glaube, wir haben Kündigungen gut besprochen. Um nochmal vielleicht auf allgemeine Feedback-Gespräche, ja, Kritik, Performance, also wie man es halt so kennt, das klassische Jahresgespräch, was es ja doch noch in der einen oder anderen Firma gibt. Würdest du uns da vielleicht ein paar von euren Methodiken und Prozessen näher bringen? Also ich gehe mal davon aus, ihr habt einige Strukturen, Räume für Feedback zu schaffen und Kritik, weil eben die Kaffeemaschine nicht mehr als lass mal doch gerade kurz und so.
Dominik Angerer: Genau, also wir haben auf jeden Fall mit jedem unserer Mitarbeiter so ein Performance-Gespräch, eben auf jeden Fall einmal jährlich mindestens. Und dafür hat tatsächlich Lydia, unsere VP of Operations und ihr Team einen kompletten Prozess aufgesetzt. Mein Prozess mit meinen VPs, mit denen ich jetzt direkt Kontakt habe, sieht ein bisschen anders aus. Wir haben zwar auch immer noch dieses jährliche Feedback-Gespräch, aber wir sind da sehr direkt, was Feedback betrifft. Das heißt, wenn wir sehen, wir warten, ich wisse irgendwie, dass jetzt nach einem Jahr, also jetzt habe ich dein Feedback von dem Jahr, sondern dadurch, dass bei uns doch ein Bisschen schneller abläuft, jetzt von letztes Jahr 20 Leute jetzt zu 60, Ende des Jahres 100, müssen wir Feedback relativ schnell übermitteln. und da kann es auch einfach mal sein, dass wir im One-on-One ein komplettes Feedbackgespräch durchmachen. und da ist mein Prozess jetzt ein bisschen anders. Aber ansonsten ganz normal, wie man es kennt, ein ordentliches Performance Review Topic, auch wirklich ein Weiterentwicklungstopic, wo man möchte die Person hin und das mindestens einmal im Jahr.
Angelina Ebeling: Okay. Und an sich so Räume für spontanes Feedback, Lob, Kritik, ist das bei den Managern auch eine Praxis? Ist auch einfach als jederzeit angesehen. Ich glaube, das ist auch was, was viele hybride Unternehmen trainieren müssen, ist dieses Feedback oder diese Kontexte nicht aufzuschieben, weil das ist nämlich eins dieser großen Dinge, wenn man remote arbeitet und es eben virtuell doch nicht so ganz einfach ist, ein menschliches Gespräch zu führen. Je länger man Dinge aufschiebt, tendenziell werden die ja schlimmer. Und das staut sich auf, die Missverständnisse finden statt, die Frustration. Und das einfach mit regelmäßigem Feedback und diesen Räumen dafür eigentlich abzufangen, ist, glaube ich, der beste Weg, bevor man dann irgendwie nach einem Jahr da sitzt und sich überlegt, oh, jetzt müssen, jetzt haben wir irgendwie diese ganzen Themen.
Dominik Angerer: Ja, und jeder unserer Teamleads hat sowieso einen Weekly Stand-Up mit, mindestens einen Weekly Stand-Up, teilweise einen Daily Stand-Up mit allen Teammitgliedern quasi. Und teilweise auch noch One-on-Ones. Und genau in diesem Setting ist natürlich Raum für Feedback da. Und das Schöne mit diesem Setting ist natürlich jetzt nicht nur, dass es Ja, irgendwie nur rein beruflich sein, sondern es kann auch private Feedback sein. Hey, ich bin am überlegen, dorthin zu ziehen. Oder ich möchte das machen. Ich möchte für zwei Monate von dort aus arbeiten. Das kommt natürlich relativ gerne mal oft vor. Und dementsprechend ist es auch ganz spannend, da einfach zu sagen, wir gehen damit offen um. Egal, was das für ein Feedback ist. Und auch wenn mal was schief gehört. Hier vielleicht ganz lustig. Wir haben alle drei Wochen ein komplettes Hands-on. Und einen Teil davon haben wir aus London übernommen von diesem Accelerator-Programm, wo wir ein Teil davon waren letztes Jahr. Und zwar haben die das genannt Upsis und Wowsis, wo wir auch wirklich Sachen, die komplett schief laufen oder schief gelaufen sind, einfach sharen, einfach weil das Learning daraus recht spannend ist. Und das kann ein privates Upsi sein oder ein privates Wowsi oder auch irgendeine richtig tolle Sache, die jemand anderer gemacht hat. Bei uns ein gutes Beispiel war jetzt letztens einer unserer Entwickler, der uns die Webseite betreut, hat mir geschrieben hey, ein neuer Mitarbeiter von uns, das ist voll cool, der hat sich jetzt, weil er irgendwie geblockt war, ein paar andere Sachen angeschaut und dort Änderungen gemacht. Und ja, das hat ihm halt voll weitergeholfen, ohne dass das jetzt irgendwie eingeplant war. Und diese Selbstständigkeit, wenn man jetzt selbst blockiert ist in der Arbeit, einfach was Neues zu suchen, ist halt extrem wichtig jetzt im Remote-Kontext. Und richtig schön, dass das einfach aufgezeigt wurde. Und das haben wir natürlich dann auch genau als Wow-See, sage ich jetzt mal, in so einem Team-Meeting erwähnt, weil das passiert nicht nur einmal, sondern das passiert laufend für uns, was irgendwie ganz schön ist. Also auch dort nochmal dieses Learning ist okay, Failing ist voll okay, aber teile das zumindest mit uns, damit wir wissen, damit wir nicht nochmal reinlaufen.
Angelina Ebeling: Okay, perfekt. Der ist, glaube ich, gerade in so einem schnell wachsenden Unternehmen natürlich absolut essentiell, aber durchaus auch was, was super leicht abzubilden ist in hybriden Kontexten, gerade über so eine Infrastruktur wie Slack usw. Du hattest eben ein ganz interessantes Thema genannt, zum Beispiel, dass Mitarbeiter in so einem Feedback-Gespräch ansprechen würden oder es tun, dass sie vielleicht mal von woanders arbeiten wollen würden. Und das ist eigentlich genau natürlich die Intro in das nächste große Thema, über das wir sprechen wollen, nämlich diese mobilen Mitarbeiter, diese Nervigen, die plötzlich nicht mehr im Homeoffice sitzen, sondern wirklich überall auf der Welt unterwegs sind. Was man ja früher immer gedacht hat, Remote Worker sind alles Digitalnomaden, die am Strand arbeiten. Mittlerweile wissen wir ja natürlich, das stimmt nicht. Remote Worker ist einfach nur Der, der im Homeoffice sitzt oder im Coworking. Aber es kann natürlich passieren, dass so ein Mitarbeiter jetzt mal anfragt oder es vielleicht auch ungefragt tut, wie das dann ist, wenn sie zum Beispiel im Ausland arbeiten oder einfach von einer anderen Stelle als der, an der sie normalerweise arbeiten. Da würde ich von dir einfach gerne wissen, weil es wird bei vielen Unternehmen natürlich immer wieder Thema, gerade Corona war natürlich ein großer Katalysator dafür, dass oft Menschen dann auch ungefragt vielleicht mal drei, vier Monate von woanders gearbeitet haben, wie das bei euch geregelt ist und wie ihr euch da auch natürlich absichert.
Dominik Angerer: Also rein infrastrukturmäßig VPN. Also wir haben einfach ein VPN, wenn es um interne Systeme geht. Ansonsten haben wir Cloud-Services mit Two-Factor-Authentification und Ähnliches, ein Passwort-Manager. Und wir können die ganzen Devices remote einfach clearen, wenn es sein muss, wenn jemand verloren geht, gestohlen wird oder Ähnliches. Dafür natürlich Versicherung und alles drum und dran. Aber von dieser Infrastruktursache gehe ich jetzt einfach mal einen Schritt weg. Es ist nämlich ein bisschen spannender, was das für Auswirkungen hat auf Employmentship und Ähnliches. Wenn ich jetzt zum Beispiel aus Österreich Englischer Mitarbeiter, sag ich, verziehe mich jetzt einfach mal, ohne was zu sagen, für sieben Monate. Warum ich jetzt sieben Monate sage, sechs Monate wäre noch okay, alles darunter passt auch noch, rein steuerlich zumindest. Aber wenn ich jetzt sage, sieben Monate irgendwo ins Ausland, sei es Spanien, sei es London oder ganz woanders, ist ganz egal.
Angelina Ebeling: Also EU und Nicht-EU ist dann relativ egal bei den
Dominik Angerer: Genau, genau. Und da ist einfach so der Punkt, hey, gar nicht so sehr von unserer Seite. Also klar, bei uns ist Employmentship jetzt direkt geregelt, wenn Sie in Österreich sind, direkt angestellt. Ansonsten verwenden wir uns für alles, wie zum Beispiel Let's Deal, Remote.com, Oyster. Diese Tools sind sogenannte PIOs. Das sind Settings oder Setups, ähnlich wie man es früher kannte, so Leasing. Nur, dass man jetzt nicht zu dieser Firma hingeht und sagt, wir hätten gern so und so viele Leute mit der und der Qualifikation. Sondern man sagt, hey, ich habe diese Person, ich würde diese Person gerne anstellen, habe aber selbst keine Niederlassung dort, ihr schon, bitte stellt sie ein und macht einen direkten Vertrag mit mir. Das heißt, die kümmern sich darum, damit wir nicht weltweit überall Niederlassungen irgendwie aufbauen müssen. Für Deutschland haben wir das zum Beispiel noch gemacht, aber für alle anderen Länder haben wir das jetzt zum Beispiel nicht gemacht. Weil eben genau diese Services mittlerweile existieren. Die haben auch letztes Jahr extrem viel Geld geraced, weil natürlich dieser ganze Remote-Einstellungsmarkt eben extrem am Wachsen ist. Und dann ist es so, wenn natürlich eine Person von Standort A, ich sage jetzt mal von Deutschland nach Spanien auswandert, uns nichts dazu sagt, haben wir nicht so ein großes Thema. Warum? weil wir als Firma natürlich trotzdem noch die Einstellung in Deutschland haben. Problematisch wird es dann für den Mitarbeiter oder für die Mitarbeiterin in dem Moment, wo eben diese Frist jetzt in Europa sind, diese sechs Monate meistens, überschritten werden, weil dann die Steuerpflicht in ein anderes EU-Land weitergeht und auch die Meldepflicht auf einmal ein Thema ist. Das ist eher ein persönliches Thema vom Mitarbeiter. Und wenn sich die Meldepflicht ändert, verändern sich natürlich auch die Dienstleistungsverhältnisse zu uns. Und dann haben wir den Vorteil jetzt mit sowas wie Let's Deal, Remote.com oder Oyster, dass wir einfach den Vertrag umlegen können in eine andere Niederlassung von genau diesem Service. Und glücklicherweise gibt es die bereits weltweit. Wenn ich jetzt aber keine Remote-Company bin, die das von Haus aus sowieso macht oder nur einen einzigen Standort hat und die Person sagt, ja, ich bin jetzt mal für ein Jahr in Spanien, dann müsste ich eigentlich eine Niederlassung gründen, was natürlich ein Riesenaufwand wäre.
Angelina Ebeling: Absolut. Das ist ein interessantes Thema. Dieses Im-Ausland-Einstellen haben wir tatsächlich auch mal eine Podcast-Episode gemacht mit dem Gründer einer dieser Services. Carsten heißt er. Ich weiß jetzt nicht genau, welche Episode es ist. Die, die sich dafür interessieren, können da auf jeden Fall nochmal nachhören, wie genau das funktioniert und auch, was die Empfehlungen sind für gerade eine Firma, die vielleicht hauptsächlich in Deutschland arbeitet, hauptsächlich die Mitarbeiter in Deutschland hat oder auch in Österreich und wo es sich dann eben lohnen würde, eine Niederlassung überhaupt aufzumachen und wo es dann vielleicht sinnvoller, jemanden entweder als Freelancer oder eben über so einen Service einzustellen. Aber den wichtigen Punkt, den du da auf jeden Fall genannt hast, und das werde ich ja auch immer wieder gefragt, also ist das in Ordnung, wenn jemand mal im Ausland arbeitet? Das ist eigentlich steuerlich gesehen eben genau, ich glaube, 183 Tage. Bis dahin ist es unproblematisch. Danach, das ist ein persönliches Steuerthema. Wir müssen da nicht zu tief einsteigen. Ich muss zugeben, ich kenne mich da im Detail auch nicht aus. Krankenversicherung ist noch ein anderes Thema. Gerade in Großkonzernen ist das oft nicht so gerne gesehen. Da habe ich es jetzt oft im Usus gesehen, dass die zum Beispiel angeben, dass die wirklich nur innerhalb Deutschlands remote arbeiten dürfen, aber nicht aus dem Ausland. Was natürlich gerade in so einem Kontext wie zum Beispiel, ich habe einen Mitarbeiter, der hat Familie, Freunde vielleicht in Süddeutschland, aber er arbeitet eigentlich in Hamburg, bei dem ist das kein Problem, aber der Mitarbeiter, der irgendwie aus Frankreich kommt oder aus Polen, Nachbarland, der dürfte das dann zum Beispiel nicht bei Freunden und Familie arbeiten. Also das ist, glaube ich, gerade was, wo wir in der letzten Folge das auch schon erwähnt hatten, eher noch ein regulatives Thema, was einfach politisch noch geregelt werden muss. Bei euch ist natürlich das Setup optimal. Du hast gerade gesagt, das Einfachste ist dann zu sagen, na gut, du musst dich ummelden, wir schreiben den Vertrag um und dann Let's Deal, mit dem wir zum Beispiel auch schon lange zusammengearbeitet haben, würde das dann einfach machen. Also ich glaube, da ist das dann tatsächlich sehr, sehr einfach. Ist natürlich auch was, wo man als hybrides Unternehmen sich Schritt für Schritt eben trainiert. dran wagen muss, aber es ist durchaus, wie du erwähnt hast, aktuell ein totaler Boom. Es gibt viel Auswahl. Die meisten Firmen, die sich jetzt auch gerade neu gründen, neue Startups, die sich remote aufsetzen, die benutzen sowas schon von Kindesbeinen an, sage ich mal. Also es ist jetzt auch nicht was, was eine große Hürde ist, wo man ein großes Unternehmen für sein muss. Da gibt es Packages, die funktionieren auch für wunderbar für kleine Firmen, für mittelständische Firmen. Ich denke, da ist für jeden was dabei. Um das damit mal abzuschließen. Aber damit kann man jetzt auf jeden Fall sagen, mobile Mitarbeiter sind dementsprechend nicht mehr so ein tragisches Thema. Also es war ja das oft, wo die große Angst vorherrschte. Oh Gott, was ist, wenn der sich jetzt von dem Homeoffice-Stuhl wegbewegen möchte?
Dominik Angerer: Ja, also definitiv, vor allem wenn du jetzt Mitarbeiter hast, die du einfach noch nie gesehen hast. Das ist natürlich recht spannend, wenn du sagst, du triffst die zum ersten Mal irgendwo oder du fährst jetzt eigentlich zu genau der Stadt, wo sie ursprünglich gearbeitet hatten und dann sitzen die auf einmal in Spanien. Kann natürlich passieren, aber genau. Sollte kein großes Problem mehr darstellen. Es könnte leichter sein, wenn man sich auf EU-Ebene beispielsweise da ein bisschen Mühe gibt, aber das kann man ja mal schauen.
Angelina Ebeling: Absolut. Bei euch ist dann natürlich auch, wenn jemand sowas anfragt und sagt, ich würde gerne mal aus dem, also die fragen das an, also die müssen das vorher vorab klären, auch wenn sie im Ausland arbeiten. Sehe ich das richtig? Also es wird vorher Bescheid gesagt?
Dominik Angerer: Also gerade wenn es jetzt zum Beispiel ein Umzug ist oder ähnliches, wird oft einfach mit uns geredet. Vielleicht hier auch ein bisschen spannend, die meisten, die wirklich bereits Erfahrung mit Remote Work haben oder wirklich in dieses Remote Setup reingehen, die sind sehr selbstmotiviert, sag ich mal. Also die kommen auf jemanden zu, wenn sie was brauchen oder Überlegungen haben, da muss man nicht unbedingt nachfragen. Und das Spannende ist eigentlich in dem Moment, wo sie nachfragen, hey, wie geht das oder brauche ich da irgendwas, muss ich da irgendwas machen? Können wir die Frage stellen, können wir helfen? Aber es natürlich auch sein kann, dass wir mit einem Visa helfen können, damit wir zum Beispiel alles Einreise leichter machen oder ähnliches. Also das funktioniert ja auch in beide Richtungen. Dementsprechend unbedingt einfach kurz vor dem Arbeitgeber nachfragen, ob das irgendwas zu berücksichtigen gibt von deren Seite oder auch umgekehrt, vielleicht können sie auch helfen.
Angelina Ebeling: Absolut. Ich denke, das ist ein wichtiger Punkt, was man natürlich gerade während Corona oft gesehen hat, ist, dass Mitarbeiter ohne vorher zu fragen aus dem Ausland gearbeitet haben, was natürlich nicht geht, was natürlich auch rechtliche Folgen haben kann. tatsächlich, weil das Arbeitsverträge bricht, mussten wir in der letzten Folge auch erwähnen. Und da ist genau jetzt natürlich das Thema, du sagst, die Menschen kommen proaktiv auf euch zu. Sprechen das offen an und generell spricht ja bei euch auch eigentlich nichts dagegen, dass jemand mal von woanders arbeitet. Ihr seid ja ohnehin verteilt. Ist das dann jetzt auch völlig in Ordnung, wenn ich jetzt sage, Beispiel, ich bin Vertriebler für euch in Europa, kann ja sein, oder vielleicht in den USA und möchte jetzt in Bali arbeiten. Und dann sage ich Dominik oder VP of Sales, ich würde jetzt gerne in Bali arbeiten drei Monate, bin damit natürlich zeitzonentechnisch komplett woanders. Habt ihr da eine Policy, dass ihr dann sagt, kannst du gerne tun, aber du musst deine Arbeitszeiten einhalten oder habt ihr da irgendwelche Regelungen, wie ihr das dann in solchen Fällen regelt?
Dominik Angerer: Ja, also Sales ist genau ein recht spannender Punkt. Definitiv für alle anderen, hätte ich jetzt gesagt, komplett egal, weil wir sowieso asynchron arbeiten. Aber bei, ich sage mal, Account Executive Level gibt es halt das Thema, dass da Regionen zugeteilt werden. Und wenn du jetzt, ich sage mal, mitten in der Nacht arbeitest, damit du die Zeitzone erfüllst, ist das jetzt rein vom Work-Life-Balance-Setup jetzt nicht so gut. Was aber natürlich schon sein kann, dass wir einfach sagen, hey, mach deine Accounts, die du jetzt noch offen hast, fertig und wir signen dich zu einer anderen Region, die zu der Zeitzone passt. Also auch da einfach kurz Bescheid geben, wir schauen, ob das jetzt auf die Schnelle klappt. Wenn wir wissen, du fliegst morgen, wenn du uns sagst, hey, ich habe vor, in zwei Monaten dahin zu fliegen, ist es natürlich praktisch für uns, weil dann können wir natürlich diese Region quasi weiter ausbauen, in der du gerade bist, können auch Übergaben oder Ähnliches machen und dann quasi eine neue Region einfach in der richtigen Zeitzone für dich finden. Also auch da eigentlich kein großes Thema, es braucht nur ein bisschen mehr Vorbereitung und Kommunikation.
Angelina Ebeling: Okay, aber da ist natürlich auch durchaus der Vorteil, ihr seid ein globales Unternehmen. über alle Zeitungen. Man muss auch sagen, ihr habt ja tausende von Kunden überall auf der Welt. Da gibt es dann wahrscheinlich irgendwo immer Arbeit. Ist natürlich für ein deutsches Unternehmen zum Beispiel mit einem deutschen Fokus an Kunden sicherlich was anderes. Und da ist, glaube ich, dein Punkt doch sehr wichtig, dass ihr dann auch als Arbeitgeber eben mitgebt und sagt, für deine Work-Life-Balance, lieber Mitarbeiter oder einfach für deine Arbeitsweisen, ist es einfach nicht nachhaltig, permanent nachts zu arbeiten, weil du musst natürlich das erfüllen. Ich denke, das ist auch ein gutes Argument. Gegen sowas langfristiges und auch bei deutschen Unternehmen sicherlich auch ein guter Punkt, einfach mal zu sagen, Moment, denkt doch mal drüber nach, weil sich da vielleicht auch der eine oder andere überschätzt und sagt, ach, kein Problem, natürlich stehe ich nachts um drei auf und mache den Stand-up-Call mit. Weiß ich auch nicht, aber gibt es alles. Ich glaube, da müssen einige auch noch, gibt es eine Lernkurve, aber es ist natürlich auch wieder dieser nächste Schritt. Ich glaube, aktuell in Europa, es wurde ja sowieso nicht groß nach Asien und so weiter gereist, da war das Problem noch nicht so vorhanden, aber es kann jetzt natürlich passieren, dass wenn man den Menschen erlaubt, auch mal wirklich von woanders zu arbeiten. Cool. Wir hatten gerade schon angesprochen, dass ihr wahnsinnig schnell wachst und dass ihr relativ groß seid. Ihr habt große Pläne. Als wir uns das erste Mal unterhalten haben, hast du gesagt, wir werden quasi der Marktführer in dem Bereich Headless CMS und du siehst euch mit, ich sage mal, tausend Mitarbeitern und mehr. Also es geht jetzt steil nach oben. Ihr habt dafür Venture Capital eingesammelt und das Interessante, das hatte mir, glaube ich, damals dein Head of Marketing so mal im Nebensatz gesagt, ach ja, unsere Investoren, zumindest einer oder ich weiß nicht, ob vielleicht auch zwei, kannten euch tatsächlich in Person nicht, bevor sie in euch investiert haben. Das ist natürlich, sage ich mal, nicht der Usus, also gerade, wir kennen das ja aus dem Berliner Startup-System hier, man lernt sich kennen, es hat viel mit Vertrauen zu tun. Erzähl doch vielleicht kurz die Hintergrundgeschichte und wie ihr dann ein Vertrauen aufbauen konntet, um auch so einen Investor von euch zu überzeugen. Vielleicht, ja, du darfst natürlich sagen, wer der Investor ist, ist auch kein Thema.
Dominik Angerer: Klar. Also spannenderweise ist es ähnlich wie das Vertrauen, das du einem Mitarbeiter gibst. Also da ist relativ wenig Unterschied, weil du musst auch Vertrauen zu deinem Mitarbeiter aufbauen in beide Richtungen. Das Spannende war, dass ich unsere letzte Investmentrunde, also wir haben jetzt zwei Investmentrunden gemacht, eine Seed-Runde 2019, damals mit FreeVC aus Österreich und FirstMinute aus London, die habe ich tatsächlich davor getroffen. Also ganz klar, Peter kannte ich schon länger von FreeBC und wir haben knapp 40, 45 verschiedene VCs durchgefragt und besprochen, ob die zu uns passen, mit der Art und Weise, wie wir arbeiten und sind dann irgendwie auf First Minute gekommen über eine LinkedIn-Message von Sam und Arik und ich habe sie dann getroffen und ähnliches, das war so unsere erste Runde, da haben wir zweieinhalb geraced, also zweieinhalb Millionen. Und jetzt dann im Jahr 2020, also letztes Jahr, haben wir eigentlich im Dezember unsere zweite Runde abgeschlossen. Wurde dann im Anfang Februar dieses Jahr announced. Und zwar kam da Mubadala dazu. Mubadala ist ein extrem, extrem großer und sehr starker Growth Fund. Das erlaubt uns einfach, extrem coole Sachen zu bauen, ohne dass wir jetzt irgendwie Angst haben müssen, wenn wir jetzt mehr wachsen, schneller wachsen und noch mehr in diese Growth-Setup reingehen wollen, dass wir irgendwann mal out of capital laufen. Das passiert uns bestimmt nicht. Das passiert uns erstens nicht, weil wir wissen, wie wir mit unseren Ressourcen umgehen können und unseren Geldmitteln. Also da haben wir überhaupt kein Thema. Und zweitens haben wir einfach das Backing und auch diese Challenge von, hey, wir bauen hier etwas Großes, wir bauen einen Marktführer und wir haben jetzt Investoren an Bord, die das auch wirklich supporten. Die spannende Frage ist natürlich, okay, wir haben jetzt Wadala kennengelernt, wir haben ihn. Wer die von uns überzeugt? und umgekehrt, wie hat Mubadala uns von sich überzeugt? Und da muss ich sagen, Fatou und Barb, die zwei, sind unsere Investoren auf der Seite von Mubadala. Die sind einfach spitze. Also ich habe sehr viele Leute in London kennengelernt, wirklich A-Tier-Investoren, mit denen wir viel gesprochen hatten. Und auch ein paar kleinere Investoren, kleinere Fans, mit denen wir auch gesprochen haben. Einfach nur, um das Ecosystem ein bisschen kennenzulernen. Ist ja für uns auch jetzt die erste Company, die wir jetzt mit VC-Setting mehr oder weniger aufbauen. Und das war alles noch nicht remote, sondern da haben wir zweieinhalb, drei Monate wirklich wöchentlich mit verschiedenen VCs gesprochen, nicht um Geld einzusammeln, sondern um zu verstehen, wie diese arbeiten, ob sie uns helfen können, bevor sie investieren, wie weit gehen manche VCs, ohne zu investieren, was sind so Limits, die man irgendwie hat.
Angelina Ebeling: Und das waren Gespräche, die hast du persönlich in London geführt, also dass mir erzählt, du warst viel in London, du warst dort, also es war noch dieses klassische, wie man einen VC kennenlernt.
Dominik Angerer: Genau, richtig. Und da kannte ich Mubadala noch gar nicht, also das war noch nicht, da bin ich die ganze Zeit dabei. Es war dann irgendwie so Mai letztes Jahr, wo wir eine Intro bekommen haben zu Futur und zu Barbora. Und diese Intro kam von Samuel Arik von First Minute, also von einem existierenden Investor. Man kriegt als Portfolio-Company hin und wieder mal Introductions zu verschiedenen Investoren oder auch zu Kunden oder ähnliches. Das passiert wirklich laufend. Man kann auch mal sagen, nee, möchte ich eigentlich nicht. Reicht langsam, wir wollen arbeiten. Das haben wir auch tatsächlich immer gemacht. Wir haben immer gesagt, wir wollen eigentlich keine Intros haben. Wir kümmern uns ums Produkt, ums Team und fertig. Und der Punkt von Sam war, hey, Fatou und Barb sind super interessiert an euch und sie würden euch einfach mal gerne kennenlernen. Und das war irgendwie spannend, weil die wollten uns tatsächlich nur kennenlernen. Und zudem haben wir uns einen Zoom-Call ausgemacht, ganz normal, so wie wir jetzt gerade auch in einem Zoom-Call sitzen.
Angelina Ebeling: Und das war schon Corona-Zeit.
Dominik Angerer: Das war schon im Mai letztes Jahr, komplett Lockdown in Österreich, da bin ich auch schon von London quasi zurückgezogen und da war so gerade diese Stimmung, wird jetzt alles einbrechen, kaputt werden, wird alles langsamer oder ist das so ein Accelerator für manche Firmen? Das war so ein bisschen so dieser Punkt, wo keiner genau weiß, was gerade so los ist. und für uns war es recht einfach, wir haben eigentlich kein Kapital benötigt, wir waren auf einem recht guten Weg. Das Ganze einfach so oft geworden sind, sind wir immer noch. Und wir haben uns dann gedacht, okay, was könnten wir machen, wenn wir noch mehr Kapital hätten, das wir verwenden können? Können wir noch schneller wachsen? Können wir dieses Ziel, Marktführer zu werden, schnell erreichen? Und deswegen haben wir uns dann gedacht, gut, wir machen jetzt ein Gespräch aus, haben einen Zoom-Call gehabt, haben uns da einfach mal kennengelernt. Das war auch wirklich tatsächlich nur ein 30-Minuten-Koffee-Chat.
Angelina Ebeling: Und die beiden sitzen wo? In den USA?
Dominik Angerer: Fatou saß damals in den USA und Barbora saß in London.
Angelina Ebeling: Okay.
Dominik Angerer: Genau, also auch die sind eigentlich recht verteilt. Aber Fatou reist sehr viel, also die sitzt immer irgendwo. Und das Spannende war, dass wir dann irgendwie die nächsten dreieinhalb Monate immer wieder mal Calls hatten. Manchmal zwei pro Woche dann WhatsApp-Nachrichten hin und her geschickt hatten. Also wirklich einfach ganz normal miteinander gearbeitet haben. Ich habe ein paar Challenges gehabt. Ich hätte gerne Introductions zu diesen Firmen gehabt. Ich würde gerne mit Leuten mit der Erfahrung sprechen. Ich würde gerne solche Leute einstellen. Und das war alles, bevor sie investiert hatten. Und umgekehrt, sie hatten natürlich auch Fragen ans Produkt. Sie wollten Kunden kennenlernen. Sie wollten unser Team kennenlernen. Also da war wirklich dieses normale Kennenlern-Setting. Und da ging es noch gar nicht um Investments, sondern da ging es wirklich darum, einfach mal zu schauen, würden wir zwei funktionieren? Quasi wir zwei, Moved Alone und Storyblock. Wird das klappen oder nicht? Und das haben wir mit mehreren VCs gemacht. Wir haben mit mehreren VCs gesprochen, geschaut, ob sie uns wirklich helfen würden oder nur Kapital reinwerfen, weil rein Kapital brauchen wir nicht. Wir wollen immer einen Partner, der uns auch beschleunigen kann. Und so nach dreieinhalb Monaten haben wir dann mal ein Gespräch gehabt mit Fatou und Barb und dann war die Frage so, machen wir jetzt eigentlich was? Haben wir was geplant? Und dann habe ich so gesagt, ja, also wenn wir was machen würden, dann würden wir das damit machen. Und habe so einen Plan quasi hergezeigt, den wir uns aufgestellt hatten. Was wäre, wenn? Und das hat dann zu einer Due Diligence geführt, also komplette Überprüfung der Company. Ein paar lustige Themen mit Rechtsanwälten, die nicht verstehen, dass wir keine Mietverträge haben, weil wir keine Büros haben. Und auch irgendwie keine Autos für Verkäufer und ähnliches. Also es waren ganz lustige Gespräche. Und das Ganze hat dann dazu eigentlich geführt, dass wir im Dezember dann einen kompletten Termsheet, also auch Investmentpapers, Sharehold, Equipment und Ähnliches unterschrieben hatten. Und mit Februar dann eben diese insgesamt jetzt 11 Millionen Runde announced hatten. Und lustigerweise, vor zwei Wochen war ich in London für einen LP-Day und habe dort Fatou und Barb das erste Mal getroffen. Wir haben uns alle zwei Wochen miteinander gesynct, über Zoom, über Hangouts, über WhatsApp immer wieder mal. Aber tatsächlich das erste Mal in person vor zwei Wochen, obwohl wir jetzt schon fast über ein Jahr tatsächlich zusammenarbeiten, was eigentlich ganz spannend ist.
Angelina Ebeling: Super, ist auf jeden Fall eine ultra coole Geschichte, die natürlich auf der einen Seite ein bisschen mit Corona zu tun hat. Ich gehe mal davon aus, dass es vielleicht, auch wenn ihr jetzt eine komplett remote Firma seid, letztes Jahr dann doch zu einem persönlichen Treffen gekommen wäre, hätte es jetzt nicht diese doch außergewöhnliche Situation gegeben. Aber was ich da auf jeden Fall mitgenommen habe, ist, dass ihr doch einen sehr strukturierten Kennenlernprozess hattet, einen relativ langen Kennenlernprozess, eben gerade verteilt, euch quasi erstmal beschnuppert habt, bevor es überhaupt in die Due Diligence ging.
Dominik Angerer: Das würde ich auch jedem Offline-Company empfehlen.
Angelina Ebeling: Also Genau, generell als Best Practice ja sowieso auch offline zu tun, aber ich denke natürlich mit dem Usos, Zoom-Meetings, Hangouts und so weiter geht das natürlich vielleicht auch noch mal schneller. Und das Zweite dann vielleicht dieser doch enge Kontakt über Zooms, also dass ihr diese regelmäßigen zweiwöchigen Things dann auch hattet, um auch das weiter aufzubauen, dann war das vielleicht das persönliche Treffen in Person in London dann gar nicht mehr, also es war natürlich cool und außergewöhnlich, aber ich glaube, man kannte sich dann vorher doch schon so gut, dass es dann irgendwie keine Überraschungen gab.
Dominik Angerer: Wir haben uns erkannt, ich war überrascht, dass sie wirklich Füße haben, also das war Man sieht ja die Leute im Zoom-Call, ja, es ist unglaublich. Also man sieht ja Leute im Zoom eigentlich immer nur so Oberkörper aufwärts und es ist immer recht spannend zu wissen, okay, die existieren auch außerhalb von diesem Zoom-Call.
Angelina Ebeling: Ja genau, die gibt es auch in 3D. Was mich da noch interessieren würde, also das ist natürlich jetzt der dritte Investor, der bei euch drin ist, das war eure Series A, richtig? Wie du das Mindset einschätzt von generell Venture Capital, du hast dich natürlich mit vielen auch in London unterhalten, ihr wart damals schon remote. Wie das denn von deren Seite angenommen wird, dass Firmen komplett remote dezentral arbeiten? Ist das für die oft ein Sicherheitsrisiko, sehen die eher die Benefits, so wie ihr auch mit dem Talentpool und dem Wachstumspotenzial oder ist das durchaus noch gemischt?
Dominik Angerer: Also es ist auf jeden Fall anders als der Standardfall. Es gibt ein paar richtig gute Use Cases oder Case Studies da draußen, die das schon machen und erfolgreich machen. GitLab beispielsweise hat das jetzt sehr direkt quasi hergezeigt mit dem Filing für ein IPO als Complete Remote und Open Company. Also es geht auf jeden Fall, dass man als Remote Company VC Money bekommt. Das ist eigentlich kein Hindernis. Das Spannende wird dann eher, wenn man größer wird, die ganzen Security Certificates, also ISO 27001 und ähnliches. Due Diligence im Generellen wird natürlich spannender mit ganz, ganz vielen verschiedenen Verträgen und ähnlichen Setups. Und es gibt auch noch keine, ich sage mal, proven story. Wenn man jetzt sagt, man schaut sich manchmal dieses Playbook von Index Venture beispielsweise an, da gibt es dieses How to Capture the US Market. Relativ einfach, die gehen rein, Founder zieht rüber, es wird ein Sales Department aufgebaut, um diesen Founder bzw. diese Person wird dann eine komplette Struktur aufgebaut in einer Location und von dort wird dann quasi spread out in den US gemacht. Ja, wenn du komplett remote bist, baust du kein Office auf. Dementsprechend kannst du jetzt dieses Playbook nicht eins zu eins anwenden. Wenn du es genauso machst, bist du keine Remote Company mehr. Definitiv. Und wir haben uns jetzt entschieden, das Ganze auch wirklich weiter zuzugehen. Natürlich werden wir Regional Leaders einstellen. Macht auch einfach Sinn rein von der Struktur her und vom Ablauf her. Aber dieses, wir brauchen jetzt unbedingt ein Büro in Seattle oder irgendwie in den US und von dort passiert alles, das wird natürlich nicht passieren bei uns. Aber Da sind die VCs jetzt nicht so abgeneigt, muss man sagen. Sie verstehen natürlich, dass Remote der Punkt ist, wo man die besten Talente weltweit bekommt, weil einfach im Radius von 50 Kilometern rund um den Founder einfach nicht genau die Leute sind, die man eigentlich braucht. Natürlich kann das sein, aber das ist jetzt eher die Ausnahme. Und wenn man den Radius einfach mal auf die ganze Welt erweitern kann, hat man natürlich da dementsprechend einen riesig, richtig großen Competitive-Vorteil.
Angelina Ebeling: Absolut. Auf jeden Fall sehr cool, dass da glaube ich auch so ein Mindset-Shift jetzt immer mehr stattfindet. Also ich kann mich vor fünf Jahren erinnern, war das durchaus nicht der Fall. Die Frage dazu wäre jetzt noch, vielleicht als allerletztes, weil es mich auch interessiert, wenn so ein Investor investiert in eine Remote Company, ihr seid in Österreich registriert nämlich an, eure Company Value Shares und so weiter, das heißt euer Vertrag, euer Gesellschaftsvertrag ist ein österreichischer. Was jetzt natürlich ein EU-Land ist, das ist relativ, sage ich mal, einfach vielleicht auch für einen Londoner VC dort reinzugehen. Das ist für die sicherlich nicht so ungewöhnlich. Aber gibt es da noch vielleicht irgendwelche Hürden? Also ich habe jetzt die Frage schon bekommen von neun Gründern, die mich fragen, Angelina, ich möchte remote gründen. Ich sitze eigentlich in Deutschland, aber muss ich in Deutschland gründen oder kann ich nicht in Litauen oder was ist das? Ne, Estland gründen.
Dominik Angerer: Tatsächlich würde ich, das ist eigentlich ein bisschen traurig, ich würde die US-Entity über Stripe Delaware oder ähnliches empfehlen. Also Stripe Atlas hat einen recht guten Setup dafür oder eine UK Limited. Also das sind die zwei Dings, warum man kann investieren oder Investments bekommen als jede Firma, egal wo das ist. Ob das jetzt in Deutschland ist, in Österreich, ganz egal, wirklich komplett egal. Das Spannende ist, dass jetzt zum Beispiel in Österreich ein großer Punkt für uns ist, ist die ganze Bürokratie. Wenn in Österreich ein Investment passiert, braucht es beglaubigte Unterschriften, braucht es extrem viele postulierte Vollmachten, die durch die Welt geschickt werden müssen, einen Post. Also das ist nicht einfach nur ein Docu-Sign und jeder unterschreibt, sondern das ist einfach wirklich noch ein Postweg, der dauert.
Angelina Ebeling: Deutschland funktioniert genauso. Also ich kann mich da beruhigen. Wir sind da, wir sitzen da im gleichen Boot. Du würdest US oder UK empfehlen?
Dominik Angerer: Ja, es ist halt einfacher. Klar, es sind Steuerthemen andere, ganz klar. Also das hat andere Implikationen, es ist ein anderer Aufwand. Aber man kann auch einfach mal mit Deutschland eine deutsche Firma starten, Österreich eine österreichische Firma starten und später in den UK oder US Flip machen. Also da spricht gar nichts dagegen. Es ist eine Company drüber stülpen und die ganzen Settings machen. Also das ist auch ganz gang und gäbe.
Angelina Ebeling: Das habt ihr aber noch nicht gemacht.
Dominik Angerer: Das haben wir noch nicht gemacht.
Angelina Ebeling: Spannend. Es erinnert mich ein bisschen an, tatsächlich, ich habe ja vor fünf Jahren mal die Expansion in die USA begleitet von einem Startup und die Themen tauchen jetzt schon auch immer noch wieder auf, jetzt auch in einem anderen Kontext, auch remote. Ist aber auf jeden Fall sehr, sehr spannend. Dominik, ich weiß, wir können ewig weiterreden. Wir haben uns ja auch schon viel unterhalten. Ich glaube, wir verabschieden die Hörer an dieser Stelle. Wir haben die drei Themen durch. Die schwierigen Mitarbeitergespräche, die mobilen Mitarbeiter und jetzt natürlich auch noch das Investment und die VCs. Wenn jemand Fragen hat an Dominik, wie kann man dich am besten erreichen? Hast du da einen Tipp?
Dominik Angerer: Ja, auf jeden Fall einfach auf LinkedIn oder Twitter. Einfach kurz nach Dominik Anraus suchen. So ein netter Kerl, der grinst mit einem türkisen Background.
Angelina Ebeling: Genau, das Bild haben wir, glaube ich, auch schon von dir. Das kommt natürlich alles in die Shownotes, wie immer. Also wir haben deine Kontaktdaten da drin oder zumindest diese Links und natürlich auch wie immer das Mural Board, unser Whiteboard. Es gab ein bisschen Name Dropping hier oder da. Ich werde die natürlich auch nochmal alle raussuchen und verlinken, dass ihr sowohl die VCs, aber auch die Tools, die Dominik genannt habt, nochmal nachschlagen könnt. Ich würde mich an dieser Stelle verabschieden von euch. Nächstes Mal in drei Wochen geht es dann weiter tatsächlich mit einem hybriden Unternehmen und wie die sich aufgestellt haben, was ein bisschen anders ist, aber durchaus auch sehr spannend und ich würde mich freuen, wenn ihr wieder zuhört. Bis dahin und auch Dank dir Dominik natürlich. Dankeschön.
Outro: Danke fürs Zuhören beim Digital Kompakt Podcast. Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus. Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast Plattformen. Und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen. Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns. Bis zum nächsten Mal.
