Hybride Organisationen: Wo Remote auf Präsenzarbeit trifft

Joel Kaczmarek: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen Remote Work Podcast von Digitalkompakt. Mein Name ist Jörg Hatschmarik. Wer uns schon mal verfolgt hat bei diesem Format, wird merken, es hat sich ganz, ganz lange nichts getan und das wird sich ab sofort ändern und zwar radikal. Kleiner Recap, Anfang von Corona, wir haben angefangen, dieses Format zu starten, weil uns wichtig war, was zum Thema Remote Work und irgendwie Homeoffice-Strukturen an den Start zu bringen, weil wir dachten, opportunistisch wie wir sind, dass das irgendwie wichtig ist und dass man vielen Menschen damit helfen kann. Und natürlich ist das dann so, irgendwann holt er in der Alltag wieder ein, die Realität, und man merkt so, ah, das geht irgendwie unter. Plus, am Ende des Tages sind wir gar nicht so eine krassen Remote-Work-Experten, wie es da draußen aber welche gibt. Gleichzeitig dachten wir uns aber, hey, das ist ein super, super wichtiges Thema, was besetzt werden sollte. So, und dann gilt immer im Leben, ganz oder gar nicht. Ja, go big or go home. Und wir haben uns überlegt, go big. Was heißt go big für uns? Wir haben eine ganz, ganz tolle Person gefunden, die sich mit Remote Work wirklich auskennt, die anderen Leuten beibringt, wie man das tut. Die hat mir eigentlich als Gast angedacht. als nächstes und dann haben wir gedacht, nee, komm, kurzerhand solltet ihr das eigentlich übernehmen. So, und das ist die liebe Angelina von AceWorks. Stell dich aber ganz kurz vor.

Angelina Ebeling: Hi Joel, vielen Dank für die Einladung und auch für die super Intro. Große Schuhe, die man da füllen kann auf jeden Fall. Ja, ich beschäftige mich schon länger mit Remote Work, schon lange vor Corona. War irgendwann mal ein zufälliger Remote Worker und habe das Potenzial davon einfach erkannt. Und dann festgestellt, hey, den nächsten Job, den ich remote machen möchte, der ist mega schwer zu finden. Und habe dann Acework gegründet, im Prinzip, um anderen Menschen dabei zu helfen, flexible Menschen. Arbeitsformen besser für sich selber zu finden und umzusetzen und habe dann im Prinzip eine Personalvermittlung für Remote Jobs gegründet. Daraus ist eine Matching-Plattform entstanden vor zwei Jahren und dann haben wir auch noch angefangen, Firmen bei Remote Work zu unterstützen, wie sie eben einfach besser miteinander flexibel zusammenarbeiten können.

Joel Kaczmarek: So, und aus der heutigen Folge nehmt ihr einige Dinge mit. Und zwar, zum einen werden wir natürlich mal Angelina und ihre Firma ein bisschen beleuchten, was so ihre Expertise ist und wo sie mit diesem Format hier hin will, weil es ist ja heute auch eine Staffelstabübergabe. Also ihr hört dann nicht mehr mich, ihr hört dann Angelina mit tollen Gästen. Und ich möchte euch alle anregen, natürlich Remote Work, deswegen fleißig zu abonnieren, einzeln zu abonnieren. Weil, wenn ihr Digital Kompakt hört, werdet ihr nicht jede Folge dort hören, sondern eher mit großem Abstand. Und wenn ihr aber sagt, das ist ein Thema, was mich beschäftigt, dann abonnieren. So, und das andere ist, wir wollen heute ein Stück weit darüber reden, diesen klassischen Satz, Remote Work ist tot, lang lebe Remote Work. Was meinen wir damit? Es ist ja ein Stück weit so, dass früher Remote Work oft meinte, dass man wirklich kein Büro mehr hat, nur von Remote arbeitet. Also da gibt es ja ein paar Beispiele, die wir nachher mal durchgehen. Und es ist ja mittlerweile eher so, dass es so eine Art Hybrid gibt. Das heißt, in der heutigen Folge wollen wir eigentlich mal erklären, warum ist Homeoffice ungleich Remote Work? Also warum ist das was anderes? Wie sieht so das New Normal aus? Und was ist eigentlich, wenn ich eine Organisation bin, die schon auch Präsenzzeit haben will mit ihren Mitarbeitern, aber auch quasi remote? Also so ein Hybrid im Prinzip. Darum geht es heute. Aber bevor wir das machen, nochmal ein, zwei Sätze zu dir. Also ich habe jetzt gelernt, Acework so ein bisschen gestartet als Remote Talent Plattform, also sehr viel so im Bereich Recruiting, HR. Und was hat sich seitdem getan? Also ihr habt euch ja wahrscheinlich gerade durch Corona, muss euch ja einen tierischen Boost gegeben haben, oder?

Angelina Ebeling: Es war ein bisschen zweiseitig. Also ich glaube, was viele mitbekommen haben, ist, dass erstmal ganz viele Firmen aufgehört haben einzustellen. Das war der Unsicherheit geschuldet, auch sicherlich total verständlich. Und da haben wir natürlich gemerkt, okay krass, mit Recruiting, gerade im Beginn von Corona war dann eher schwierig. Wir hatten dann aber eben unser paralleles Standbein, das war die Remote-Work-Beratung, die natürlich durch die Decke gegangen ist. Da haben wir dann Anfragen bekommen von Firmen, die vor acht Monaten nicht mal das Telefonat mit uns irgendwie angenommen hätten, weil das einfach nicht auf deren Agenda war. Und das hat sich für uns definitiv verändert. War super, super spannend. Wir arbeiten jetzt mit viel größeren Firmen auch zusammen, mit Firmen, die viel traditioneller unterwegs waren. Und genau da haben wir auch ganz viele Insights und Learnings dann mitgenommen, wie die Realität aussieht und wie schnell sich das auch wandeln kann. Also wie schnell Leute gemerkt haben, hey, das geht ja doch. Das war für uns super, super spannend zu sehen.

Joel Kaczmarek: Wer ist jetzt so heute dein typischer Kunde? Also ist das so ein klassischer Mittelständler auch? Sind das die hippen Startups? Irgendwas dazwischen?

Angelina Ebeling: Die Startups tatsächlich gar nicht mal mehr so sehr. Da können wir vielleicht später nochmal ein bisschen drauf eingehen, wie das vorher war. Also bei denen ging das relativ schnell. Also da ist die Digitalisierung ja quasi mit der Muttermilch und dem Gründungsdatum irgendwie mit drin gewesen. Und man merkt es in Mittelstand und Konzernen dann doch eher, dass dort die größeren Mühlen malen müssen, dass es dann eben langfristig umgesetzt wird. Also das sind die, die gerade die größeren Probleme haben auf jeden Fall.

Joel Kaczmarek: Gut, so und jetzt habe ich ja diesen typischen Satz gesagt, Remote Work ist tot, lang lebe Remote Work. Was heißt das für dich?

Angelina Ebeling: Das heißt auf jeden Fall, dass die letzten acht Monate das Thema so massiv bespielt wurde, dass als du mich gefragt hast, hey, wollen wir den Podcast zusammen machen? Ich erst mal gefragt habe, hey Joel, was können wir denn noch zusätzlich irgendwie darüber reden? Deswegen auch die Entscheidung, das auf Deutsch zu machen, weil ich finde, auf Englisch gibt es schon sehr, sehr viel Inhalte dazu, gerade amerikanisiert. Und ich finde es sehr, sehr spannend, dass wir das auf Deutsch beleuchten und einfach mal ein bisschen gucken, wie geht es denn den deutschen Unternehmen dabei? Und einfach ganz klar zu sagen, Remote Work, wie es früher war, ist definitiv ein bisschen tot. Lang lebe Remote Work, denke ich, es geht darum, wie können wir uns alle in eine nachhaltige Zukunft entwickeln, wo wir es einfach müssen.

Joel Kaczmarek: Wir können ja auch nochmal aufgreifen, was wir mit dem lieben Achmed, den wir ja schon vier Folgen produziert haben, so erarbeitet haben, in Anführungsstrichen. Der hat ja uns auch so ein Stück weit eingeimpft, was ihr da haben wir als Remote Work versteht. Das ist gar kein Remote Work, das ist Home Office und Home Office ist nicht gleich Remote Work. Also wenn du sagst, das, was früher Remote Work war, ist mittlerweile tot. Was war denn früher Remote Work und wo ist der Unterschied?

Angelina Ebeling: Also bei uns kam ganz oft der Kommentar, ach Angelina, das ist ja super, deine Firma ist ja sowieso remote. Wir haben uns gegründet, direkt ohne Büro, komplett dezentral. Und alle haben gesagt, ach das ist doch geil, bei euch musste sich irgendwie gar nichts umstellen. Und bei uns hat sich total viel umgestellt mit diesem Lockdown Homeoffice, weil wir eben remote funktionieren. vorher sehr flexibel waren. Einige Kollegen, die in Coworking Spaces arbeiten, andere, die reisen und dabei arbeiten, also sehr, sehr flexibel eben waren, alle ins Homeoffice gegangen sind und zwar ganz früh. Also wir sind im März, haben wir alle die Entscheidung getroffen, wir gehen nicht mehr ins Coworking, wir gehen nicht mehr ins Büro, wir setzen uns zu Hause hin. Und das hat sich extrem verändert, weil das ist eine Ausnahmesituation gewesen, in der die Menschen dort arbeiten mussten. Das waren wir genauso wie alle anderen auch, die aus dem Büro kamen. Das war dann mit Homeschooling verbunden, mit Partnern, die auch mit zu Hause arbeiten, mit dem ganzen Chaos, das dazugehört. Und genau das war für uns ein eindeutiges Zeichen, das können wir nicht durchgehen lassen, dass Menschen das jetzt Remote Work nennen, sondern das ist eben dieses Lockdown Homeoffice. Jetzt öffnet sich das gerade so ein bisschen wieder und die Menschen finden überhaupt erstmal rein, in wo kann ich denn produktiv sein? Also in welchen Umgebungen werde ich so stimuliert, dass ich die bestmögliche Arbeit eben abliefern kann?

Joel Kaczmarek: Was ich ja schon vor Corona beobachtet habe, ist, dass viele gerade so im Bereich Entwicklung eigentlich auf so eine starke Dezentralität gesetzt haben. Also das Es kann mal sein, du hast irgendwie eine günstige Entwicklerbude irgendwie in Weißrussland. Aber ich habe auch irgendwie mit Leuten geredet, die haben gesagt, so ja, ich gehe so irgendwie auf GitHub, gucke mich irgendwie um, was da für Leute sind. Und dann habe ich so Spitzenentwickler, die sitzen halt in Thailand, arbeiten nur zwei Wochen im Monat. Die könnte ich hier nie rekrutieren an meinem Standort. Die programmieren aber für mich meine Sachen und ich kriege das halt alles orchestriert von Thailand nach Kambodscha nach Vietnam oder so, da irgendwelche Workforces zu irgendwie strukturieren. Das heißt, das ist so, was ich bei so Startups merke. Und dann gibt es dieses andere Extrem, was du, glaube ich, auch schon mal angerissen hattest jetzt, ist, wir sind halt wirklich gar nicht da. Es gibt kein Büro. Es gibt sozusagen nur den Laptop und das Telefon. Also ich glaube, Oliver Sam hat immer gesagt, ein guter Verkäufer braucht einen Block, einen Stift und einen Telefon und vielleicht einen Computer. Dass das sozusagen wirklich so völlig frei von Büro- und Gemeinsamkeitsstrukturen waren. Die wird es wahrscheinlich auch weitergeben, tippe ich mal, diese Firmen, oder? Also diese klassischen 100% Remote Worker, aber das ist ja nicht das, wo die meisten jetzt hinwollen, oder?

Angelina Ebeling: Ich glaube es auch nicht. Also ich denke, also was du sagst, dieses komplett losgelöst, das glaube ich gibt es sehr, sehr wenig. Selbst die Firmen, die komplett dezentral arbeiten, arbeiten sehr eng miteinander zusammen, halt auf andere Arten und Weisen. Also ein Stichwort zum Beispiel Automatic, das sind die Macher von WordPress, das sind mittlerweile über 1000 Mitarbeiter auf der ganzen Welt verteilt. Die arbeiten extrem asynchron. Also das heißt, bei denen läuft ganz viel über geschriebene Dokumentation, weil die einfach über viele Zeitzonen hinweg arbeiten und dadurch gar nicht so eine Synchrone, so wie wir jetzt uns gegenüber sitzen. Das funktioniert bei denen sowieso nicht. Aber die sind trotzdem sehr eng miteinander verbunden. Also die haben eine ganz extreme Firmenkultur. Da gibt es Slack-Channel, die sind unglaublich aktiv, wo es einfach auch nicht um Arbeit geht. Die treffen sich Oder haben sich getroffen, jetzt mit Corona natürlich schwieriger, mehrfach im Jahr, um auch wirklich alle Leute zusammenzubringen. Und du hast dann trotzdem das, was wir kennen als gelebte Firmenkultur in diesen Unternehmen auch. Man darf sich das nicht nur so vorstellen, dass das ein Einzelkämpfer ist und der liefert seine Arbeit ab, sondern die Firmenstruktur ist trotzdem da.

Joel Kaczmarek: Was macht denn so eine Firma eigentlich aus? Also ich habe ja durch dich gelernt, dass Buffer auch so eine Firma ist oder Komoot. Was ist bei denen anders? oder wie ticken die anders im Vergleich zu jemand, der halt ein Büro hat, wo All Hands auch echt heißt, in einem Raum zu sein?

Angelina Ebeling: Also ich glaube, so anders ticken die gar nicht. Die haben, wie gesagt, ihre gelebten Firmenkulturen, ihre Eigenarten, ihre Persönlichkeiten, die da alle eingebracht werden. Was die besser machen oft als Bürofirmen ist, ihre Zeit effizient zu nutzen. Und das andere ist, extrem gut zu dokumentieren, was eigentlich gemacht wird. Das heißt, sie werden einfach in ihren Arbeitsweisen wahnsinnig produktiv, weil sie es müssen. Weil es kann nicht irgendwie in einem gesprochenen Wort irgendwas verloren gehen, weil du das irgendwo immer mit aufnimmst. Dementsprechend sind diese Firmen oft auch sehr, sehr erfolgreich. Was wir gesehen haben, gerade bei Startups, die remote beginnen oder irgendwann dann den Shift machen und sagen, hey, wir sind ziemlich remote, die brauchen weniger Geld, um mehr zu wachsen. Also man merkt das schon, dass da irgendwas ist dahinter, dass du da besser arbeitest, besser performen kannst, wenn du das richtige Mindset und auch die richtigen Prozesse dann hast.

Joel Kaczmarek: So, und jetzt gibt es diese beiden Extreme. Auf der einen Seite leistet man sich, wie gesagt, so einen Rockstar-Entwickler, der in Thailand sitzt und der baut einem dann irgendwie so ein App-Feature mit, ja, aber vielleicht auch nicht alles. Und dann hast du die Orga, die irgendwie komplett, sozusagen, remote ist und das New Normal wird ja wahrscheinlich dazwischen sein. Wie sieht das aus?

Angelina Ebeling: Ich glaube, das New Normal, wenn wir nochmal ein bisschen zurückkommen auf die Konzerne und die Mittelständler, die natürlich eine sehr lange Geschichte oft haben in Büros, wo eine gelebte Firmenkultur im Büro stattfindet, die sich einfach sehr schwer damit tun, diese flexibleren Strukturen anzunehmen. Also ich glaube, da wird das liegen. Also es wird so sein, dass immer mehr Menschen feststellen oder auch längst festgestellt haben, dass es eben total sinnvoll ist, vielleicht mal ein, zwei oder drei Tage die Woche nicht inszenieren. Weil du vielleicht einfach dadurch dir auch ein Arbeitsumfeld schaffen kannst, in dem du selbst produktiver bist, weil du Tasks machen musst, die viel, viel sinnvoller sind, wenn du sie einfach alleine zu Hause in der Isolation machst und dadurch natürlich dann eine Struktur schaffst, wo du dann im Büro plötzlich nicht mehr 100 Prozent der Belegschaft hast, sondern an manchen Tagen vielleicht 80%. an manchen Tagen 50 und dass du eben in den Firmen schaust, wie kannst du es trotzdem schaffen, dass alle mit abgeholt werden und alle richtigen Informationen auch so weitergegeben werden, wie sie es müssen. Und dann wird es eben den nächsten Schritt geben, was du sagst, der Rockstar-Entwickler, der in Thailand sitzt. Die Menschen, die natürlich für sich feststellen, hey, ich habe eigentlich total Lust, ganz woanders zu sein und für eine Firma zu arbeiten, die dann 100% remote sind. Das werden aber, glaube ich, nicht die Mehrheit der Menschen sein. Also das wird immer ein bisschen auch ein Outlier bleiben.

Joel Kaczmarek: Ja, würde mich jetzt auch eher wundern, aber was ich halt so mitkriege am Markt ist, dass selbst, also Unternehmen, die man vielleicht noch eher Startup-nah betrachten könnte, also ich weiß, ich habe zum Beispiel mit irgendwie Spryker mich viel unterhalten, weil wir mit dem Boris und dem Alex zusammen einen Podcast machen, ich glaube, die haben auch mehrere hundert Mitarbeiter, wenn ich mich mit so einem Typus Firma unterhalte, sagen wir mal fünf bis zehn Jahre alt, paar hundert Mitarbeiter. Solche Unternehmen sagen mir mittlerweile, hey, wir wollten eigentlich irgendwie gerade eine riesige Bürofläche anmieten und suchen eigentlich seit zwei Jahren schon und finden nichts. Und ehe wir jetzt teure Verträge unterschreiben, haben wir realisiert, das brauchen wir gar nicht mehr. Wir machen ja sozusagen gar nicht mehr Vollauslastung des Büros. Es hat nicht mehr jeder Mitarbeiter einen Schreibtisch, sondern es ist eigentlich nur noch so eine Begegnungsstätte und das changiert so ein Stück weit. Also da ist gar nicht mehr jeder irgendwie jeden Tag da und es hat nicht jeder irgendwie einen eigenen Schreibtisch. So, ist das sozusagen, was du dann verstehst als so einen Hybridansatz und ist das neu normal?

Angelina Ebeling: Ja, absolut. Und ich denke, das sind nicht nur diese Start-up-nahen Unternehmen. Ich habe das von Konzernen schon genauso gehört. Ich habe Konzerne, die auf mich zukommen und sagen, wir versuchen gerade unsere Büroflächen in Berlin abzubauen. Kennst du jemanden, der Bedarf hat? Dann sage ich, gut. Ich bin kein Immobilienexperte. Ich kann mir aber sehr gut vorstellen, dass sich die Büromarkt- oder Flächensituation in Berlin extrem ändern wird, weil wirklich sehr, sehr viele gerade genau dieses Thema angehen und sagen, wir wollen das reduzieren, wir brauchen nicht mehr so viel Geld. Also Begegnungsstätte ist ein super Stichwort, wie Büros neu gestaltet werden, dass es nicht mehr irgendwie Einzelbüros gibt oder eine Großfläche, das ist mit Corona ja sowieso schwierig, sondern dass man eben viel mehr Meetingräume hat oder irgendwie flexible Räume, die man nutzen kann für Face-to-Face-Begegnungen.

Joel Kaczmarek: Was ist aber dieser Hybrid jetzt genau? Was muss ich mir vorstellen? Also okay, bisher verstanden, es ist nicht mehr jeder im Büro, man macht auch mal Homeoffice. Ich meine, es ist auch ganz dankbar, wenn so Meeting-Eritis wieder einsetzt und man für jeden Scheiß irgendwie ein Meeting im Büro machen würde. Sagt man mal, Fokusarbeit am Dienstag und dafür bin ich die anderen vier Tage vielleicht da oder irgendwas in der Art. Was gehört noch dazu? Wie sieht so ein Hybrid aus?

Angelina Ebeling: Ich glaube, was du gerade angesprochen hast, ist ein gutes Beispiel, wie das aussehen kann. Was wir sehen, ist, dass es sehr unterschiedlich aussehen wird für Firmen, je nachdem, was die gerade brauchen. Was da wichtig ist, ist, dass die einfach einen klaren Fahrplan festlegen. So funktioniert das bei uns. Auf der einen Seite, was wir gerade merken, ist, dass natürlich jeder einzelne Mitarbeiter Erfahrungen gemacht hat in diesem Corona-Lockdown-Homeoffice und auch gewisse Präferenzen, wie sie weiter in Zukunft arbeiten wollen. Und dass Unternehmen jetzt eben das so ein bisschen abklopfen und abfragen und sagen, hey, wie sieht das eigentlich bei uns aus? Wie kann das funktionieren? Und darauf basierend, wir nennen das eine Remote Team Charter, also dass man ein bisschen entwickelt, eine Strategie und einen Fahrplan. So sieht unser Team aus, das sind unsere Normen und Werte und so drückt sich das aus in unserem Verhalten und wie wir zum Beispiel ins Büro gehen. Muss ich drei Tage kommen? Darf ich drei Tage kommen? Dass du auch einfach diese Missverständnisse ausräumst, dass dann irgendwie das nicht heißt, ey, der Joel, der ist irgendwie nie da, aber eigentlich haben wir ja irgendwie festgelegt, implizit zweimal die Woche sollte der schon hier sein, aber Joel taucht halt einmal im Monat auf und das ist dann irgendwie nicht okay. Und das ist, glaube ich, ganz wichtig, also dass Firmen für sich einfach jetzt festlegen, so läuft es bei uns ab. Das kann sehr unterschiedlich aussehen.

Joel Kaczmarek: Klingt aber in der Tat nach mir. Also absolut. Wir haben bei uns so ein, sagen wir digital kompakt, Manifesto. Also in unserem Manifesto steht quasi drin, wie wir arbeiten wollen. Da stehen auch solche Sachen drin wie, darf ich jemanden ablenken oder telefoniere ich im Raum, gehe ich raus. Also eigentlich so, wo man meinen möchte. Es gibt ja immer so Common Sense, gesunder Menschenverstand. Ich glaube, man muss halt vieles klar besprechen, weil am Ende des Tages, das sind manchmal ganz banale Sachen. So, darf ich zu Hause bleiben, wenn mein Kind krank ist? Ja, klar. Muss ich dann eine Krankschreibung holen? Ach so, da habe ich gar nicht drüber nachgedacht. Ja, wäre eigentlich gut. Ja, wenn ich mit einem kranken Kind beim Arzt bin, ist doof. Also das ist ja sozusagen mal so ein Alltags-Billo-Beispiel. Aber ich glaube, was du sagst mit, okay, wie machen wir denn eigentlich diese Struktur? Wie dokumentieren wir ordentlich? Wenn der eine das nach Schema A macht, der andere nach Schema B, ist halt schon so der Tod auf Rat ein bisschen, ne?

Angelina Ebeling: Absolut, also eigentlich genau was du sagst, so ein Manifesto kann man prima auch erweitern eben mit diesen Remote-Work-Erwartungen und gelebten Regeln. Und das machen viele Firmen erstmal nicht, sondern sie schauen jetzt gerade und ich glaube bei vielen ist auch noch so diese Unsicherheit, wir wissen noch gar nicht wohin. Dass jetzt auf den großen Konzernen heißt es ja, Homeoffice ist okay bis Ende des Jahres. Habe ich jetzt ganz oft gehört, dass es irgendwie heißt, okay, wir haben jetzt erstmal eine Timeline gelegt, in der wir uns damit erstmal nicht weiter beschäftigen müssen und danach schauen wir irgendwie, wie es dann läuft. Und ich glaube, das ist ein ganz, ganz großer Fehler, da jetzt das so schleifen zu lassen. So nach dem Motto, ja, wir haben jetzt mal sechs Monate Remote Work gemacht, wir haben das irgendwie verstanden, es läuft irgendwie und dass das Thema so fallen gelassen wird. Also deswegen ist es ganz wichtig, da eigentlich nochmal reinzugehen und genau nachzuschauen, was ist eigentlich das, was gelebt wurde und wie können wir es dann auch ein bisschen formalisieren.

Joel Kaczmarek: Gut, was ist noch wichtig, wenn ich so einen Hybrid baue? Das ist ja wahrscheinlich so ein bisschen auch in Richtung Prozesse, also Dokumentation, Formalisierung, hast du gerade gesagt. Was gehört noch dazu?

Angelina Ebeling: Bei uns eins der großen Themen, die immer wieder aufkommen, ist Führung. Leadership, Skills, die doch nochmal ein bisschen anders aussehen, wenn man ein Team hat, was teilweise oder eben komplett dann auch dezentral ist. Das hat viel mit Vertrauen zu tun, eben viel mit der direkten Kommunikation untereinander auch und eine Weiterbildung von Führungskräften, die so noch nicht stattgefunden hat. Also bei vielen merkt man jetzt immer noch, dass da irgendwie Der Micro-Manager rauskommt, der irgendwie dann das Gefühl hat, ich sehe gar nicht, wie die arbeiten und eigentlich gar nicht erwarten können, dass die alle zurück ins Büro kommen. Und ich denke, da nachzuschärfen und sich selber auch kritisch zu hinterfragen als Manager, zu sagen, wie kann ich denn das Team wirklich so führen, dass es dezentral auch weiter funktioniert. Und final würde ich sagen, ist Kultur eigentlich auch so ein Stichwort. Also dass man jetzt genau das, was eben gelebte Bürokultur ist, wie können wir das inklusiv als Hybrid auch noch weiterleben? Wie können wir das aber auch verändern und noch zusätzliche Impulse schaffen, dass wir auch in so einem digitalen Raum irgendwie eine Kultur leben können?

Joel Kaczmarek: Gut, also ich halte fest, Prozesse, Leadership, Kultur und was ja eigentlich erfahrungsmäßig immer darüber liegt, ist Kommunikation. Also man denkt ja immer, man könnte nicht noch mehr kommunizieren und das war dann doch am Ende des Tages zu wenig. Kannst du nochmal ein, zwei Sätze sagen, wenn du gerade meintest, Leadership sieht anders aus bei einer hybriden Organisation, also Hybrid aus Remote und Präsenzarbeit, was da anders ist, was da dazugehört?

Angelina Ebeling: Ich will vielleicht auch gar nicht zu viel. Ich habe zwei sehr, sehr spannende Gäste auf jeden Fall auf dem Tableau, um hier mal kurz nochmal das Weiterhören einzufordern, die damit sich extrem beschäftigt haben. Ich spreche aus meiner eigenen Erfahrung. Ich möchte da nicht zu preskriptiv sein. Ich habe selbst jetzt natürlich Remote-Management-Erfahrung mit meinem Team. Ganz, ganz viel ist wirklich, was du gesagt hast, eher zu viel kommunizieren und die Leute nochmal zusätzlich abholen. Also was ich in zum Beispiel Zoom-Calls oft feststelle, wenn du einen Team-Call hast mit fünf, sechs Leuten, dass du eben die Leute einzeln nicht so abholen kannst, wie du es in einem Raum könntest. Und dass es dann ganz wichtig ist, Leute direkt anzusprechen. Das ist ein ganz typisches Ding, dass man sagt, hey, was denkst du denn darüber oder so. Also dass man noch mehr die Leute irgendwie reinholt und das Gefühl hat, man öffnet sich auch ein Stück weit, dass die auch auf einen zukommen können. Also was mir immer sehr wichtig ist, ist, dass mein Team jederzeit mit Sachen mich auch pingen kann, weil ich bin nicht physisch im Büro präsent und sage mal, hey Angelina, lass mal kurz über was reden, sondern die müssen mir ja schreiben oder sie müssen sagen, können wir mal kurz ein Telefonat führen. Und da musst du dich selbst als Manager nochmal zusätzlich öffnen und sagen, dafür bin ich immer da und dass die Leute auch für sowas kommen.

Joel Kaczmarek: Ja, ich habe ja für mich manchmal auch festgestellt, ich mache es viel zu wenig, aber ich glaube, es ist ein gutes Tool, wenn man manchmal fragt. Also wie hast du das verstanden? Beschreib mal bitte, was ich gerade erzählt habe, wie du das siehst und dann merkt man manchmal, wow, okay, das ist so. Also es ist auch richtig und wichtig und interessant, was du sagst, aber es ist ganz anders, als ich gemeint habe, ne? Liebe Hörerinnen und Hörer, ihr merkt schon, heute nur mal ein Appetizer, weil ich glaube, hier wartet noch ganz viel, was unter der Motorhaube schlummert. An Gästen, vielleicht auch mal an so Lernfolgen mit Angelina Leine. Wenn ihr schon mal neugierig seid, Angelina Ebeling könnt ihr schon mal googeln. Ihr könnt schon mal bei LinkedIn sie adden und Xing, ja, muss man ja mal ein bisschen netzwerkbasiert denken. Könnt euch mal Aceworks richtig angucken. Habt ihr ein bisschen Ressourcen bei Aceworks auch, wenn man sozusagen auf die Seite kommt?

Angelina Ebeling: Absolut. Also es gibt relativ viele verschiedene Downloads, sowohl für auf der einen Seite Kandidaten, die Remote Jobs suchen, aber auf der anderen Seite natürlich auch für Firmen. Es gibt ein ganz spannendes Handbuch, gelungene Führung auf Distanz, motivierte Mitarbeiter im Homeoffice, irgendwie so.

Joel Kaczmarek: Wieder sexy.

Angelina Ebeling: Ja, genau. Ist sicherlich ein spannendes Ding, ein paar Seiten lang, aber auf jeden Fall auch viel Learning da mit drin. Das kann man sich auch sofort runterladen, wenn man da schon was drauf hat.

Joel Kaczmarek: Sehr gut. Und ansonsten gilt natürlich wie immer Podcast abonnieren und allen Leuten teilen. Kannst du schon so ein bisschen mal ein Sneak Preview geben, wer bei dir so Gast sein wird?

Angelina Ebeling: Absolut. Also was ich gerade gesagt hatte mit Leadership. Ein ganz spannender Gast ist Markus Wermuth, der bei Buffer arbeitet, aber unter anderem eben auch Leadership-Coach ist, sich sehr extrem mit dem Thema beschäftigt hat und eben auch sehr lange schon komplett dezentral arbeitet. Dann haben wir einen Supergast von HubSpot, eine Firma, die wahrscheinlich einigen Leuten bekannt sein dürfte. Ein ganz tolles CRM-Tool, das wir auch selbst nutzen. Deswegen bin ich super gespannt auf Inken. das Marketing-Team EMEA, Europe Middle East Asia, für HubSpot übernommen hat in sehr, sehr jungen Jahren. Die Frau ist 30. Und genau, das waren so die zwei, wo ich sage, das sind super, super spannende, die jetzt relativ bald kommen werden. Was da weiter in der Pipeline ist, ich glaube, da muss man dann dranbleiben.

Joel Kaczmarek: Sehr gut. Die Frau versteht sich auf Appetizer. Ich merke schon. Vielen Dank dir. Ich freue mich schon.