The Big Quit: Wie halte ich mein Team in Remote-Zeiten?

Intro: Digital kompakt. Heute aus dem Bereich Remote Work mit deiner Moderatorin Angelina Ebeling. Los geht's!

Joel Kaczmarek: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek. Ich bin der Geschäftsführer von Digital Kompakt und heute habe ich an meiner Seite wieder die liebe Angelina Eberling von Acework. Ihr wisst es, die Expertin in Sachen Remote Work. Die taucht da wirklich durch alle Enden, die es nur gibt, kennt sich richtig gut aus. und heute haben wir uns zum Thema gemacht, mal über The Big Quit zu reden. Also, wie man eigentlich sein eigenes Team auch in Remote-Zeiten gehalten kriegt. Weil da draußen ist ja grad ein tierischer Krieg losgegangen. Nicht nur, dass es den War for Talents ohnehin schon gibt, es ist schwer, Fachpersonal zu finden, sondern es kommt auch noch auf Steroide, weil auf einmal kann man ja hybrid arbeiten. Von überall auf der Welt, man muss sich über seine Firmendna Gedanken machen, will ich hybrid sein, will ich remote sein, will ich präsent sein oder irgendwas dazwischen? Wie steh ich eigentlich zum Thema Ausland? Wie stell ich dort Leute ein oder darf das nicht sein? Und was man halt so in den USA sieht, ist, dass dieses große Kündigen eingesetzt hat oder teilweise die Leute sich mal eben auch sukzessive in ihrem Gehalt in sehr, sehr hohen Steigerungen verbessern, weil einfach das weltweite Angebot auf einmal da ist. So, und ich hab schon einige Gespräche auch dazu geführt und einer mit Boris Lockchin zum Beispiel, der auch gesagt hat, Er hat uns eigentlich sogar vorgestellt, wie er das macht mit seiner Firma und deswegen bin ich sehr, sehr neugierig, heute mal von Angelina zu lernen, wie hält man sein Team zusammen, die Schäfchen beieinander und was muss man eigentlich heutzutage leisten, wenn so ein Top-Team auch zusammenbleiben soll. So, that being said, liebe Angelina, moin moin, schön, dass du da bist.

Angelina Ebeling: Moin Joel, schön, dich mal wieder zu sehen und auch mit dir wieder aufzunehmen. Es ist schon ein bisschen her, dass wir, glaube ich, die letzte Folge zusammen gemacht haben.

Joel Kaczmarek: Ja, stimmt, als dynamisches Duo ist das schon wieder ein bisschen zu lange her. und für die geneigten Hörerinnen und Hörer, die können dich ja nicht sehen, du hast hinter dir so einen Hintergrund, der mich an südafrikanische Einrichtungen erinnert. Weilst du gerade in wärmeren Gefilden, während wir hier aufnehmen?

Angelina Ebeling: Ja, wie du weißt, bin ich eigentlich den ganzen Berliner Winter eigentlich immer in Südafrika und nehme aber trotzdem natürlich brav von hier aus auf, funktioniert auch ganz gut und arbeiten geht natürlich auch.

Joel Kaczmarek: Ja, das siehst du mitten im Thema. Deswegen spreche ich das natürlich nur an, weil wir ja genau da quasi beim Kasus-Knaxus sind, dass es heutzutage von überall auf der Welt geht. Deswegen lass uns doch mal eine kleine Bestandsaufnahme machen. Also ich habe ja dieses The Big Quit, dieses Wording irgendwie mal mit aufgenommen, was ich auch von dir gelernt habe. Was ist so dein Blick, wenn du auf deutsche Unternehmen schaust und sagst hier von KMU bis Startup über ScaleUp, wie stehen die so da? Was ist bei denen so die Corona-Remote-Work-Situation gerade?

Angelina Ebeling: Ich meine, wir sind ja jetzt im neuen Jahr 2022. In 2021. das, was wir extrem gesehen haben, gerade bei uns auch im Unternehmen, ist, dass ganz viele Firmen doch versucht haben, die Richtlinien für verteiltes und mobiles Arbeiten irgendwie festzulegen, aufzusetzen. Viele haben sich da auch Gedanken gemacht. Das war super wichtig. Nur was leider passiert ist, egal ob man jetzt gesagt hat, wir sind hybrid, flexibel, Remote Work Allowed, Home Office und so weiter. die Praxis ja aktuell immer noch ganz anders aussieht, dadurch, dass man doch wieder das Lockdown Homeoffice eingeführt hat und irgendwie diese eigentliche Firmendna, die Firmen irgendwie nach und nach entwickeln wollen, noch gar nicht so richtig leben kann, sodass das irgendwie in die Richtung läuft, dass jeder doch macht, was er will, beziehungsweise die meisten sind irgendwie zu Hause, die Mitarbeiter sind großartig frustriert, Aber gleichzeitig wird es auch in Deutschland sehen. Du hast angesprochen USA, dieses Thema Big Quit. Wir auch in Deutschland sehen durchaus. Also wenn du jetzt, ich weiß nicht, auf LinkedIn bist du ja auch ganz aktiv. Mal guckst, wie viele Leute Anfang Januar gepostet haben. I'm humble and honored for the past 10 years of experience in irgendeiner Firma. Also hier war es ganz toll. Ich fange jetzt irgendwie diesen Monat einen neuen Job an. Ja. Ja, wahnsinnig viele. Ich glaube, ich würde mal sagen, mehr als sonst, dass es gerade ein großes Bäumchen Wechseldicht gibt. Das sehen wir durchaus. Macht natürlich im Recruiting auch Spaß, aber ist auch sehr, sehr anstrengend. Und die Frage, die sich Unternehmen natürlich stellen, ist, wie bleiben die Leute? Weil es ist teuer, Mitarbeiter auszutauschen, wahnsinnig teuer. Genau, und es ist eigentlich so schwer wie nie. Und 2022 wird das Jahr, in dem es extrem schwierig wird. Die meisten Recruiter, HRler wissen das, denen braucht man das nicht mehr sagen, die bewaffnen sich gerade, da irgendwie diesen War for Talent weiterzuführen. Ja, und aktuell sind auch mehr Recruiter gesucht als Softwareentwickler. Das ist auch so ein interessanter Fact. Also da gab es eine Statistik in 2021, auf LinkedIn global gibt es mehr Recruiterstellen als Softwareentwickler.

Joel Kaczmarek: Crazy. Okay, aber im Prinzip lerne ich. Unternehmen haben sich teilweise mit großem Schmerz und langem Zeitaufwand dahin gerobbt, mal erste Tools einzuführen, sich über Richtlinien Gedanken zu machen. Und sobald diese Richtlinien eigentlich quasi mit Leben gefüllt werden sollen, kommt eigentlich schon wieder der nächste quasi Lockdown oder zumindest Situationen, wo man eigentlich doch wieder im Homeoffice ist. Also man kommt bis dato noch gar nicht so richtig in so eine Beweglichkeit rein. Also das Ganze mit Leben zu füllen, mit dem Effekt, dass eigentlich eher Frust herrscht. Und in der Tat, bei mir war es auch so, wenn ich so meinen LinkedIn angeguckt habe, den Kanal, da war andauernd sowas. Und LinkedIn hat jetzt schon so Standardbilder mittlerweile, so Raketen und ich steige auf zum Nächsten und so eine Geschichten. Also es ist so ein bisschen, ja, wie sagt man jetzt sowas? Ernüchterungsstimmung oder so, weißt du, was ich meine? Das höre ich bei dir raus. Ja, absolut.

Angelina Ebeling: Ernüchterung, aber natürlich auch opportunistisch. Ja, also ganz klar, die Leute sehen, es sind so viele offene Stellen wie sonst nie. Man wird angesprochen von Headhuntern, Recruitern rechts und links. Und natürlich verbessere ich da meine Situation. Also wir haben das auch ganz oft, dass bei uns im Recruiting, wenn wir für Kunden arbeiten, dass die Kandidaten kommen bis zum Angebot. Ja, die bekommen das Angebot von der Firma und machen dann irgendwie eine von drei Sachen. Also im Idealfall nehmen sie es natürlich an, weil das Angebot top ist. Das zweite ist, die laufen zurück zu ihrem Chef und sagen, hey, guck mal, ich habe hier das Angebot bekommen. Ist natürlich auch ein Klassiker, aber passiert aktuell extrem. Können dann weitergeben. weil sie gebunden werden wollen durch den Chef, das Gehalt extrem verbessern. Und das Dritte ist, was uns jetzt auch schon oft passiert ist, dass wir Kandidaten haben, die ein Angebot von unserem Kunden bekommen, aber gleichzeitig noch bei anderen. Und der Kunde dann einfach nicht wettbewerbsfähig war. Und klar, die Leute sind natürlich extrem offen. Und man merkt natürlich auch, die Leute wollen die Situation verbessern. Krisensituationen machen das ja generell. Gehalt ist auch irgendwie wieder was, was wichtig ist. Also was wir ganz oft sehen, ist unsichere Zeiten machen es immer wichtig, dass man irgendwie finanziell stabil bleibt oder sich verbessert. Also Leute sind sehr gehaltsgetrieben, aber gleichzeitig auch alles, was zusätzliche Benefits und Perks und so weiter angeht, sehen wir natürlich auch, dass die Leute ganz viel wollen. Gerade international, da können wir später nochmal drüber sprechen, ist das alles noch nicht auf so einem Pfad. Also es ist sehr unausgeglichen, was da teilweise angeboten wird.

Joel Kaczmarek: Und wie gehst du mit sowas um? Also was empfiehlst du jetzt Menschen, die sich für eine Situation wiederfinden, dass jemand sagt, du, also am Ende des Tages ist ja auch ganz vieles hinterfragt auf einmal. Also es wird ja jede Prämisse, die denkbar ist, gerade von unten nach oben gedreht. Also muss ich noch in derselben Stadt arbeiten? Muss ich eigentlich im Büro sein? Will ich noch beim gleichen Arbeitgeber sein? All solche Dinge. Wie reagiere ich denn, wenn ich mit so einer Situation konfrontiert bin als Arbeitgeberin?

Angelina Ebeling: Also das sehe ich natürlich in einigen Firmen, die erstmal gelähmt sind und erschreckt und die niemanden vor den Kopf stoßen wollen. Wir wollten auch das Thema FirmendNA zu sprechen kommen. Das ist hier vielleicht ganz gut anzuschneiden. Was ich damit meine, ist, dass ganz viele Firmen erst nochmal zurückgescheut sind davor, zu sagen, wir sind fully remote oder wir sind hybrid. Oder nee, eigentlich bei uns gibt es immer nur noch einen Tag Homeoffice die Woche um. die so ein bisschen allen Mitarbeitern das Recht machen wollten und damit niemandem so richtig. Also dass eben diese Frustration herrscht und die Leute nicht wissen, wohin geht es jetzt eigentlich, weil man irgendwie die Mitarbeiter behalten möchte. Man möchte irgendwie sagen, ah, jeder kann machen, was er möchte. Wichtig ist meiner Meinung nach aber, dass Firmen sich doch relativ klar positionieren, auch wenn wir aktuell noch in diesem Lockdown Homeoffice feststecken, dass die Mitarbeiter zumindest wissen, wo geht es hin perspektivisch, dass sie wissen, so kann ich damit rechnen, dass danach gearbeitet wird und dann auch einfach sagen zu können, hier möchte ich bleiben oder hier möchte ich vielleicht auch nicht bleiben. Und das ist für eine Firma fast wichtiger ist zu sagen, der Mitarbeiter, der dann in diese DNA nicht reinpasst, den muss ich gehen lassen, aber dafür werde ich mit dieser klaren Positionierung auch wieder neu finden, die das gut finden.

Joel Kaczmarek: Und was genau meinst du, wenn du Firmendna sagst? Was gehört da für dich alles dazu?

Angelina Ebeling: Also für mich ist es natürlich auf der einen Seite die Art, wo und wie zusammengearbeitet wird. Klar, da gehören natürlich auch ganz, ganz viele andere Faktoren dazu, die wir eigentlich auch allgemein kennen. Ich sage mal die Kultur, die Werte, wie wird miteinander kommuniziert auf so einer allgemeinen Ebene. Aber natürlich auch eine Entscheidung zu treffen, wie flexibel arbeiten wir miteinander zusammen. Das kann auf der einen Seite eben in diesem hybriden Kontext sein. In eine DNA könnte zum Beispiel auch ein Headquarter noch reingehören, also das Büro. Behalten wir das? Lassen wir das irgendwie so voll ausgestattet und geil, wie es war? Oder reduzieren wir das? Du lächelst ein bisschen. Ich sage ja immer wieder, euer Office ist toll und ihr wollt es ja auch behalten. Viele Firmen geben natürlich große Teile von Büros auf. Das verändert die Firmen-DNA. Und dann letztendlich natürlich auch, wie wollen wir zeitlich zusammenarbeiten? Das ist ein Thema, das wir im Remote- und Hybrid-Work oft gar nicht so konkret ansprechen. Aber es ist natürlich auch ein Faktor, wenn ich sage, ich möchte irgendwie nicht mehr dieses neun bis fünf relativ fixe Zeiten haben, sondern einfach sagen, nö, eigentlich ist es mir egal. Diese Art der Zusammenarbeit verändert natürlich auch, wie Mitarbeiter miteinander kommunizieren. Wenn ich plötzlich jemanden, einen Kollegen habe, der eigentlich mit mir nur zwei Stunden Zeitüberschreitung hat, dem ich permanent Sachen schreiben muss oder dem ich was aufnehmen muss, arbeite ich mit dem ja anders zusammen, als wenn ich mit dem, so wie du, im Hauptteil deines Berufes einem Partner gegenüber sitze und dich unterhalten kannst.

Joel Kaczmarek: Und ich sage mal so rum, Firmen-DNA ist ja sehr eng verbandelt mit Kultur. Also der Kulturfrage. Was ist denn da für dich der wesentlichste Faktor, der sich jetzt über die letzten zwei Jahre rausgeschält hat? Also wann habe ich eine remote, sichere Kultur? und was spielt dabei eine Rolle? Weil wenn ich jetzt gerade an mich so denke, mir geht es halt auch so, wir arbeiten jetzt auch aus Dessau, aus Berlin, aus weiß ich nicht wo. Man verliert ja manchmal so ein bisschen den Touch. Und dann rufe ich dich mal an und sage, oh Gott, Angelina, was soll ich machen? Wie kriege ich mein Team wieder emotional mehr zusammen? Und was ist da in den letzten zwei Jahren so dein Blick drauf? Absolut.

Angelina Ebeling: Also ich glaube, das, was wir am Anfang gesagt haben, ist, dass Firmen, die vorher schon eine wackelige Kultur hatten, mit vielen Missverständnissen, mit viel interner Frustration und so weiter, die hatten es im Mode natürlich extrem schwer. Das hat sich, sage ich mal, amplifiziert. Also es ist nochmal stärker geworden. Aber auf der anderen Seite, die, die vorher schon stark waren, die auch einen starken Zusammenhalt hatten, bei denen haben wir auch eigentlich keine großen Veränderungen gesehen. Die haben das Ganze irgendwie versucht, doch zu übertragen. Klar, natürlich gab es diese Frustration zu sagen, wir können nichts mehr gemeinsam in Person erleben. Da gibt es keinen, also ich sage mal, keinen silver bullet für. Also nicht wirklich zu sagen, dass es da eine direkte, einfache Lösung gibt. Also ich bin auch der Meinung, erlebte Momente gemeinsam sind immer besser als die, die irgendwie verteilt sind. Das Einzige, was gemacht werden kann und was wir halt als Schlüsselpunkt sehen, sind immer wieder kleine Anstöße in dieser virtuellen Zusammenarbeit. Es ist nicht dieses große, wir machen ein cooles Event zusammen, vielleicht auch virtuell und das hilft und die Kultur schweißt uns alle wieder zusammen. Es sind die täglichen Interaktionen und da gibt es ganz, ganz viele Sachen, die Firmen machen können. Wir haben es in einigen Episoden, glaube ich, auch schon mal angesprochen in den älteren, zum Beispiel Rituale zu entwickeln. Ja, zu sagen, man hat irgendwie so kleine Teamrituale, ob das jetzt irgendwie eine gemeinsame Kaffeepause ist oder auch Arten, wie man kommuniziert, dass man doch sich verbunden fühlt weiterhin. Was wir sehen ist aber, dass die meisten Firmen doch in diesen Hybrid-Kontext zurück wollen und ein Büro weiterhin ein Bestandteil bleibt. Also das ist ein großes Learning auch für uns in der Remote-Welt. Die Anzahl der Firmen, die vollständig verteilt arbeiten, die wird immer klein bleiben. Also ich würde mal sagen, das sind nicht mehr als 10, 20 Prozent der Firmen.

Joel Kaczmarek: Ja, ich wollte gerade sagen, ich habe das ja öfters, dass so das Thema Networking an mich herangetragen wird. Und ich bin dann immer so ein Kandidat, dass ich denke, ich will alles virtuell machen. Ich habe keinen Bock, hier durch die Republik zu reisen für irgendwelche Netzwerkevents. Und immer wieder kommt aber dieser Gedanke, ich dürste danach, Menschen zu treffen. Oder auch von Spryker, die ich bestimmt nachher auch nochmal erwähnen werde. Also entweder machen sie sehr viel sehr richtig, was ich glaube, oder zumindest können sie es gut verkaufen. Die sagten mir halt auch, dass sie halt einmal jetzt in dem Jahr das gesamte Team und wenn wir bei Spryker vom gesamten Team reden, dann reden wir von all over the world, also von irgendwie Lateinamerika, Südamerika, von irgendwie Nordafrika, Europa, whatever it is, also wirklich global. an einem Ort zusammengebracht haben und dass die da alle total den Gegner's Herz auf. und was für ein besonderer Moment. Also es scheint ja irgendwie was zu sein, dass dieses, also man kann nicht hinter einem Monitor irgendwie Teamgefühl entwickeln, nur. Wie wichtig ist denn das?

Angelina Ebeling: Ja, absolut. Also ich finde es wahnsinnig wichtig. Ich sehe es aber auch, dass eben dieses hybride Thema, also dass viele Firmen daran scheitern werden, weil es auch dann trotzdem nicht reicht. Also ich glaube, Spiker macht das sehr, sehr gut, weil die ihre DNA gefunden haben. Die haben auch die Art Leute gefunden, für die das funktioniert. Aber es gibt viele Leute, für die funktioniert das nicht. Dieses eigentlich nur einmal im Jahr wirklich mit allen zusammen zu sein. Also wir reden ja mit wirklich vielen Kandidaten, Kandidatinnen und auch einfach Mitarbeitern, die sagen, so was wäre nichts für mich. Ich möchte einfach jeden Tag ins Büro gehen und dort meine Mitarbeiter und Kollegen sehen. Und das ist fein. Und ich glaube, da ist es gerade jetzt so ein bisschen an der Zeit, dass die Firmen auch mal Farbe bekennen und sagen, hey, so wollen wir eigentlich arbeiten. Wobei das natürlich auch wieder ein Thema ist, weil die meisten Manager wissen es selber nicht. Die wissen selber nicht, was funktioniert denn jetzt eigentlich. Da hilft dann wieder nur iterativ testen und so weiter, dass man mal irgendwie guckt, wir machen das jetzt so. Ich denke aber auch, dass alles das, was wir an Technologie sehen, und ich springe jetzt ein bisschen, vielleicht ist das auch da, wo du hin wolltest, an Technologie sehen, irgendwelchen Enablern, die gerade im HR links und rechts aufploppen. Ob das jetzt ein virtuelles Büro ist oder wir hatten ja auch eine ganz tolle Folge zu diesen Hypotheken. Reden, Tools, ob das jetzt ein Whiteboard ist und irgendwelche Tische. Da gibt es natürlich in der Softwarewelt noch viel, viel mehr, dass da auch gerade so ein bisschen ein Run stattfindet und alle wollen irgendwie ihr virtuelles Office ausstatten mit allem, was es da so gibt. Da natürlich auch zu gucken, vielleicht damit eine DNA zu schärfen.

Joel Kaczmarek: Aber sag mal, gelten denn eigentlich andere Gesetze je nach Art der Firma, die ich bin? Also ist es vielleicht so, dass wenn ich eher eine feine Manufaktur bin oder wirklich ein kleiner Betrieb, wenn ich ein Familienunternehmen bin, dass an mich dann andere Anforderungen von so einer Remote-Kultur geprägten Arbeitskraft gestellt wird, als wenn ich jetzt zum Beispiel ein KMU bin, ein Corporate, ein Scale-Up oder auch ein Start-up? Also macht das einen Unterschied?

Angelina Ebeling: Ich glaube, das hat weniger mit der Art der Firma zu tun, eher mit den Menschen, die für dich arbeiten. Ich sehe das natürlich auch gerade im Mittelstand. Wer im Mittelstand eine, sag ich mal, langlebige Karriere hat und dort irgendwie zehn Jahre bei einem Unternehmen ist und vielleicht nicht eine schnelle Karriereleiter zum Beispiel hochsteigen möchte und Drei Jahre im einen Unternehmen, drei Jahre im nächsten. Da funktioniert es natürlich auch weniger gut, alles remote zu machen und alles hybrids und optimiert. Weil das Problem ist, remote ist oft eben auch ein Schlüssel dazu, Sachen sehr datengetrieben, sehr rational und sehr effizient zu gestalten. So eine DNA, die viele Remote-Firmen haben. Und das taugt auch nicht jedem. Also da muss man irgendwie gucken, wie funktioniert das für das eine, wie funktioniert das für das andere. Wenn wir zum Beispiel über Corporates reden, klar, das ist natürlich die Schwierigkeit, dass du da viele Subkulturen hast. Du kannst nicht sagen, Telekom, die Kultur sieht so und so aus. Natürlich versuchen die das, aber natürlich sind die Teams ja auch so unterschiedlich, dass man einfach gucken muss, wie funktioniert es im Team. Und das clashed natürlich oft mit dem, was von Corporate vorgegeben wurde, gerade in Bezug auf Richtlinien.

Joel Kaczmarek: Also ich glaube, was du am Anfang gesagt hast, dieser Gedanke, sehr klar Transparenz zu haben. Wo sind meine Banden? Was wird von mir erwartet? Was lösen wir? Wie in Kombination mit einer smarten Automatisierung, dass man vielleicht Dinge, die einfach nur leidlich sind und die aber eigentlich eine Maschine machen kann, nicht mehr selbst machen können. Das sind so die Schwingungen, die ich gerade aufnehme, wo ich das Gefühl habe, das ist den Leuten wichtig. Also klare Erwartungshaltung zu haben, klare Transparenz, worum es geht und auch nach Werten. und Wir haben eigentlich noch nicht über Purpose gesprochen, wenn wir über Remote reden. Also es ist ja eigentlich vermeintlich entkoppelt. Also warum sollte das jetzt einen Unterschied machen, ob ich Remote, Hybrid oder Präsent in der Firma arbeite, dass ich mit den Purpose, dass der mir wichtig ist. Aber wenn ich natürlich mit so einem Denkansatz auf einmal weltweit mich nach Arbeitgebern umgucken kann, dann rückt das, glaube ich, in der Skala der Währungen schon ziemlich weit nach oben, oder? Absolut.

Angelina Ebeling: Also wir sehen das natürlich auch und wir suchen uns unsere Kunden momentan auch ein bisschen danach aus, zu gucken, wen können wir gut verkaufen an Kandidatinnen und Kandidaten. Und da sehen wir ganz klar, dass natürlich ein Purpose-getriebenes Unternehmen nochmal viel, viel besser dasteht. Ich meine, das gibt es ja auch seit Jahren. Das ist ja nicht neu. Das wird immer wieder gepredigt. Du brauchst die Purpose- und Missions-getriebene Unternehmensphilosophie, sage ich mal. Ansonsten kannst du deine Mitarbeiter nicht halten oder du findest auch keinen. in neuen. Remote ist es natürlich ganz klar, dass das irgendwie auch ein automatischer Bindungsfaktor ist. Ich glaube an das, was da gemacht wird und bin nicht einfach nur ein kleines Zahnrädchen. Ist natürlich nochmal zusätzlich wichtig. Was wir aber auch sehen, ist, dass es viele, viele Unternehmen gibt, die halt nicht die Welt retten. Reduzieren jetzt nicht die CO2-Emissionen oder sind jetzt nicht die großen Tierschützer oder retten nicht Kinder vor Armut. Manchmal gibt es einfach Unternehmen, die haben einen Purpose, der ist irgendwie okay, aber es ist jetzt nicht so. das, wo man sagen würde, boah, da kann ich voll dahinterstehen. Und das sind, glaube ich, das ist ein Großteil der Unternehmen, die jetzt dieses Problem haben, wie binde ich die Leute? Wie behalte ich das, dass die da irgendwie noch Bock drauf haben, jeden Tag ins virtuelle Büro zu tingeln und sich nicht umzuschauen nach dem Purpose-Unternehmen? Und ich glaube, denen muss man irgendwie auch helfen. Klar kannst du dir irgendwie ein Purpose auf die Fahne schreiben. Ich weiß nicht, da hast du auch schon viel drüber gesprochen, glaube ich. Aber wie hohl ist das dann oder wie authentisch kann das dann sein?

Joel Kaczmarek: Ich glaube, es funktioniert immer nur, wenn es gelebt ist und wenn es ernst gemeint ist. Also wenn du sagst, so wie man McKinsey bittet, das eigene Geschäftsmodell für einen zu bauen, wenn man dann eine PR-Agentur anstellt, um einem das eigene Purpose-Modell hinzustellen, dann ist das zum Scheitern verurteilt. Aber ich überlege gerade, dass halt Branding halt wirklich so viel wichtiger wird auch. Also bei Spryker fällt mir zum Beispiel jedes Mal wieder auf, wie der Boris, wenn ich mit dem einen Podcast mache, von seinem Team als Herde redet, weil die haben als Logo, Signet, so eine Art, ich glaube, es ist ein Onyx, eine Art Gazelle mit so spitzen Ohren.

Angelina Ebeling: So eine Antilope, ja, genau.

Joel Kaczmarek: Dankeschön, Antilope. Und da haben sie dann auch mal von Schleich mal so ein tausender Pack von den Dingern gekauft und auf Events immer ausgegeben und diese Bildsprache funktioniert halt sehr, sehr gut, wenn man sagt, wir sind Teil der Herde, eine Herde arbeitet irgendwie immer zusammen, man schützt sich vor Raubtieren, dann haben sie ihrem Modell einen Namen namens Flow gegeben, also du musst halt auch wirklich Zeit investieren und Gehirnschmalz das Ganze irgendwie in so ein Bild zu packen. Und ich habe dich jetzt gerade über auf Purpose angesprochen, weil ich gerne mit dir nochmal in Richtung Ende auf das Thema Gehalt kommen möchte. Also du hast ja auch gesagt, weiß ich nicht, 30% Gehaltswachstum mit irgendwie ein bisschen geschickt verhandeln ist einfach drin, weil man Angebote am Markt kriegt und weil es gerade ein tierischer Arbeitnehmerinnenmarkt ist. Nevertheless denke ich so in Währungen. Also hartes Geld ist eine Währung, Purpose ist eine andere. und ich muss immer schmunzeln, wenn Boris mir mal erzählt, ja letztes Jahr habe ich dir erzählt, ich kaufe Popcornmaschinen für meine Entwickler, dieses Jahr ist es was ganz anderes. Also manche Sachen sind ja schon Standard geworden, das Netflix-Abo als Perk oder die Fitnessclub-Mitgliedschaft. Was siehst du denn sonst so als das, was die Leute treibt?

Angelina Ebeling: Also interessant, dass du sagst, natürlich Gehalt ist eine Sache von vielen. Wir schreiben da gerade einen Guide zu, weil das ist dann doch das, was eigentlich immer der Grundbaustein, gerade in einem neuen Angebot für einen Werber ist oder für einen neuen Mitarbeiter, ist ja eigentlich immer. der erste Baustein ist immer Gehalt. Wenn das dann passt, können wir uns über alles andere unterhalten und weiterentwickeln. Wenn das nicht so gut passt und vielleicht ein bisschen zu wenig ist, dann füllen wir das irgendwie auf mit diesen Perks. Aber Gehalt ist gerade so ein Thema, was wir, also diese 30 Prozent, ich möchte das auch nochmal ein bisschen klären oder klarstellen, das sehen wir jetzt nicht zwangsläufig in Deutschland. Also dass innerhalb von Deutschland jemand wechselt und sich um 30 Prozent verbessert. Das sind wirklich so Extremfälle, die wir oft sehen, wenn das über Ländergrenzen hinausgeht. Also klassisches Beispiel, Entwickler hatten wir jetzt gerade den Fall, die von einer Firma, die in London eigentlich noch ihr Headquarter hat, aber jetzt auch ihre Entwickler in Portugal einstellt. Und die haben in Portugal natürlich ein portugiesisches Gehalt, vielleicht ein bisschen auch über dem Durchschnitt, weil die einfach gefragte Entwickler sind, bekommen dann aber ein Angebot aus England und die können das natürlich nochmal extrem nach oben ziehen. Der Engländer will irgendwie natürlich, dass es günstiger ist als bei ihnen, aber können in Portugal was anbieten, was wesentlich besser ist. Und dadurch passiert das. Also gerade verschwimmen diese Grenzen und Gehälter werden angeglichen über EU-Grenzen. Das ist aktuell natürlich nur ein kleiner Prozentsatz an sehr gefragten Entwicklern, Profilen, was bei uns natürlich hauptsächlich Softwareentwickler sind. Aber auf der anderen Seite merken wir halt auch, dass das wichtig ist für die Leute. Also dass die doch tatsächlich durch ein Gehalt irgendwie getrieben werden. Also zu sagen, ich will mich hier verbessern. Aber auf der anderen Seite auch tatsächlich Grundbenefits super wichtig sind. Da ist es nämlich wieder der Fall, wenn du im Ausland einstellst und zum Beispiel in Portugal einstellst, musst du keine Krankenversicherung zahlen. Das wusste ich auch nicht. Also es war zumindest so, dass es in Portugal irgendwie optional ist. Und das haben die dann nicht angeboten. Und dann wollen das viele Kandidaten nicht, weil gerade sowas, also alles, was mit Krankenversicherungen zu tun hat, irgendwie extrem wichtig wird. Natürlich in Zeiten von Pandemie macht das auch total Sinn, dass das eigentlich so ganz klassische Basics sind und dass das doch so weit weg ist von der Popcorn-Maschine wie sonst noch irgendwas, kann ich irgendwie auch verstehen. Also es geht eigentlich gerade zurück eher zu diesem, ich möchte irgendwie diese Grundsachen abgedeckt haben. Die Popcorn-Maschine ist sicherlich cool, aber dann vielleicht doch eher optional. Also so empfinden wir das gerade bei vielen Kandidaten.

Joel Kaczmarek: Ich meine, ich glaube, das Gesamtpaket ist immer so ein Thema. Du musst wissen, worauf du einzahlst. Du willst irgendwie top Leute um dich rum haben. Du willst eine positiv gerichtete Kultur. Ich lerne ja auch, also deswegen, ich will gar nicht jetzt immer Werbung machen für Boris und Spryker, aber das ist derjenige, mit dem ich mich da sehr intensiv darüber unterhalten habe. Und wenn der mit mir halt in so einem Podcast sitzt und sagt, du guck mal, es passiert halt schon was, wenn du irgendwie eine britische Managerin auf zwei indische Mitarbeiter setzt, weil irgendwie die haben halt eine kulturelle Geschichte zusammen, Indien und England, ja. Oder weiß ich nicht, Israel und Jordanien oder solche Geschichten. Ja, das ist ja, wo man vielleicht als lokales Unternehmen in Deutschland dann gar nicht so dran denkt. Also es ist so eine Kulturfärbung, dann hast du sowas wie, ja du, die wollen alle hier nur mit den besten Leuten zusammenarbeiten oder bei den Techies, wie gesagt, es war wirklich die Popcornmaschine, meinte er, Joel, das mache ich doch gerne, die kostet mich 50 Euro in der Anschaffung, eine Teamassistenz füllt einmal am Freitag da Popcorn ein und dafür spare ich mir irgendwie paar tausend Euro pro Mitarbeiter an Gehalt, weil sie das als Asset wahrnehmen. Das ist doch super, da sollten wir viel mehr machen. Aber ich habe zum Beispiel auch zum Beispiel im Kopf Diconium, geschätzter Partner von uns auch, mit dem wir unseren Mobility-Podcast zusammen machen. Die haben jetzt gerade einen Preis ausgelobt, welcher Mitarbeiter sich bis 14. Februar bei ihnen bewirbt, kommt in eine Verlosung und der Preis der Verlosung ist, dass Diconium ihnen einen Europatrip zahlt, über ein halbes Jahr lang reisen durch Europa. Sie kümmern sich um alle Hotels, dass es so wirklich besondere Orte sind und Und du kannst jemanden mitnehmen, also Partner, Partnerin, Freundin, Kollegen, whatever. Und du kriegst auch noch einen fahrbaren Untersatz von VW, der umweltfreundlich ist, gestellt. Bumm, weißt du, wo du denkst, das ist mal geschicktes Employer-Marketing quasi. Das ist sozusagen so eine Realität, auf die du dann stößt, weil sich am Ende des Tages auch alle um die gleichen Kollegen und Kolleginnen balgen. Also ich habe jetzt gar keine krasse These dahinter oder keine konkrete Frage, aber ich finde einfach mal ganz interessant zu sehen, was für Schwingungen da am Markt so ankommen und wie sich das alles so dreht. Und da wollen wir ja hin, den Leuten mal zu sagen, wie schaffe ich es, dass ich nicht in diesen Big-Quit falle, dass mein Team mich noch zu schätzen weiß und dass aus den zehn Jahren Betriebszugriff auch mal elf und zwölf und mehr werden. Ja, absolut.

Angelina Ebeling: Also ich denke, das ist auf jeden Fall die eine Seite der Medaille, ist die, die du hast. Natürlich auch immer wieder zu fragen, ja, was wollt ihr eigentlich? Also dass der Borussia sofort weiß, okay, die Popcornmaschine war geil letztes Jahr, was wollen die dieses Jahr? Ja, also dass du dich auch nicht damit zufrieden gibst und sagst, okay, das ist einmal das, was wir halt hier anbieten und das ist einfach so. Und dann irgendwie damit rechnest, dass es die Leute permanent glücklich stellt. Das ist natürlich auch was, dass alles, was man länger hat, lässt irgendwann nach in der Zufriedenheit. Und man gewöhnt sich da so dran. Und irgendwie, das ist halt das Fiese. Die Leute brauchen auch immer mal wieder was Neues. Und ich glaube, das ist das, wo halt viele Firmen entweder an kreative Grenzen stoßen, natürlich auch an Budgetgrenzen. Es kann sich auch nicht jeder leisten, da wirklich lauter Schnickschnack ständig anzuschaffen, sondern da wirklich gezielt das zu finden, was die Leute irgendwie antreibt und gleichzeitig auch die Neuen anzieht. Also ich glaube, sie Diese zweite Seite ist natürlich auch dieses zu sagen, der Big Quit findet statt. Und viele werden Unternehmen verlassen. Das ist dann auch irgendwie einfach Teil des Zyklus, einfach dann noch einen Fahrplan zu haben. Wie kriege ich denn neue Leute rein, die die ersetzen? Oder ich meine, es gibt natürlich auch weiterhin viele Startups, Scale-Ups, die wahnsinnig schnell wachsen immer noch. Wo dieses, ja, wir sprechen mit Firmen, die sagen, wir wollen 120 Leute einstellen. Mit einem Recruiter-Team von fünf denke ich mir, okay, ist auf jeden Fall eine Challenge, aber die brauchen natürlich diese Leute. Nicht, weil ihnen die anderen Leute weglaufen, sondern einfach, weil die wachsen. wie verrückt. Das ist ja natürlich das andere Thema, dass wir gerade einen VC-Markt haben, der so stark ist wie nie, dass Startups einsammeln, astronomische Summen zu Bewertungen, die auch astronomisch sind und da einfach wahnsinnig viel Geld da ist, um neue Mitarbeiter einzustellen. Und da natürlich zu gucken, wie bekomme ich die, ist dann die zweite große Frage.

Joel Kaczmarek: Ich frage mich ja mittlerweile manchmal, ob ich in einer harten Bubble lebe oder ob da so eine Art Inflation am Horizont aufkommt. Weil gerade was du sagst, die Bewertungen steigen. Ich sehe ja immer mehr so Multimillionäre um mich rum irgendwie durch die ganzen Startups auch groß werden. Also manchmal frage ich mich schon, ob das, was heute 100 Millionen sind, wo du sagst, wow, auf drei Generationen mindestens ausgesorgt, ob das in ein paar Jahren so viel ist wie 10 Millionen. Weil das Verdienen von Geld wird ja auch anders und einfacher durch so Bitcoin, NFTs und was da alles passiert. Ich meine, jetzt wird es ein bisschen hier etwas abgehoben. Wir gehen mal wieder zurück aufs Thema Arbeitsmarkt, aber nevertheless, also so viel im Umbruch gerade, so viel durch Digitalisierung, so viele neue Modelle, das alles nochmal on top. Und ich habe gelernt, liebe Hörerinnen und Hörer, also wenn ihr Angelina abwerben wollt, mit Popcorn ist hier nichts, unter einem Crepe-Maker macht sie es nicht mehr. Okay. Waffelmaschine, Waffeleisen. Ah, gut. Aber letztes Thema vielleicht noch. Wie steht es beim Thema Auslandseinstellung? Weil das ist ja was, hast du ja auch schon mal eine einzelne Folge drüber gemacht, sehr spannendes Thema gerade. Ich habe so zwei Dimensionen eigentlich noch im Kopf. Das eine ist, da haben wir auch noch nicht drüber geredet, aber vielleicht reißen wir es mal kurz an, dass ich mich frage, muss man vielleicht aufpassen, als Unternehmen heutzutage nicht immer die eierlegende Wollmilchsau zu suchen, also dass man auch mal die Ansprüche wieder ein Stück weit einnordet. Und das zweite, sollte ich vielleicht auch mal im Ausland gucken, weil wenn die Mitarbeiter global gucken, dass ich das dann auch tue.

Angelina Ebeling: Absolut. Also das sehen wir ganz klar in vielen deutschen Unternehmen mittlerweile, dass die sich im Ausland umschauen. Natürlich erst mal im EU-Ausland. Das ist relativ einfach noch darzustellen. Alles, was dann weiter ist, wird schwieriger. Wie gesagt, wir haben da einen kompletten Podcast drüber gemacht. Aber in dem Bereich entwickelt sich gerade extrem viel, sodass es da immer mehr Möglichkeiten gibt, dass es relativ einfach geht, die Leute im Ausland einzustellen. Was wir aber trotzdem sehen, ist, dass die natürlich, dass man nicht erwarten kann, also was wir eben sehen, ist dieses Mindset von Ländern oder von Arbeitgebern in Ländern wie Deutschland, England, Frankreich oder auch Holland, die einfach sagen, hey, unsere Gehälter sind so top, wir gucken uns jetzt um in Spanien, in Italien, in Portugal und erwarten dann dort angepasste Gehälter zu zahlen. Also Also ich glaube, dieses Mindset müssen die Leute sich irgendwie ein bisschen abschaffen und einfach sagen, was ist denn eine faire Valuation? Also was sind die Werte, die ich weitergebe und auch die mir der Mitarbeiter dann bringt? Ich glaube, das ist das eine. Und das zweite Thema, was du angeschnitten hattest, gib mir nochmal kurz das Stichwort.

Joel Kaczmarek: Eierlegende Wollmilchsau und globales Sourcing.

Angelina Ebeling: Genau, also dass du natürlich, wenn du jetzt einen größeren Pool hast, wieder gucken kannst, hey, ich habe hier 50 Kriterien, ich will, dass die Person bitte alle Kriterien erfüllt, dass man sich auch das Mindset gerade mal abschafft, weil wir es nämlich auch immer mehr sehen, dass das oft gar nicht mehr der Fall ist und dass wir eher sehen und auch das immer wieder antriggern, zu sagen, dieses Thema Learning and Development. Leute auf Potenzial zu suchen, natürlich mit gewissen Grundkenntnissen. Aber dann, wenn man irgendwie ein spezifisches Expertenwissen in irgendwas braucht, dass man eher dann rausfindet, wie kann ich das schulen? Und das ist, glaube ich, eigentlich der ganze Folge wert. Deswegen würde ich es hier nur anschneiden. Dieses Thema Remote Menschen etwas beibringen ist sehr, sehr spannend. Da kann man durchaus auch nochmal tiefer einsteigen. Aber das auf jeden Fall eher zwei große Mindset-Shifts sind, die dann davor schützen, dass man irgendwie in diesen Big Quit reinfällt.

Joel Kaczmarek: Hervorragend. So, dann heute mal ein schneller, halbstündiger Ritt zu dem Thema, auf das viele Menschen quasi sich was von abschneiden können. Und für die einzelnen Vertiefungen hast du ja schon unterschiedliche Episoden aufgenommen. Und ich lerne, dann gibt es vielleicht bald noch eine zum Thema Remote Learning. Da bin ich ja mal neugierig drauf.

Angelina Ebeling: Ja, sehr gut. Auf jeden Fall auch. Ich denke mal, beim nächsten Mal werden wir über was anderes sprechen, aber Remote Learning wird auf jeden Fall noch kommen.

Joel Kaczmarek: Sehr gut. Hey, Angelina, vielen Dank dir und bleib gesund.

Outro: Danke fürs Zuhören beim Digital Kompakt Podcast. Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus. Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast Plattformen. Und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen. Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns. Bis zum nächsten Mal.