Arbeiten im Ausland: Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

Angelina Ebeling: Hallo, mein Name ist Angelina und ich bin die Gründerin von Acework. Wir unterstützen Unternehmen dabei, verteilte Teams aufzubauen und besser auf Distanz zusammenzuarbeiten. Dazu gehören Coachings, Workshops, Schulungen, unter anderem für Management, aber auch für Teams. Und wir beraten zu Remote Recruiting und helfen dabei, perfekte Kandidatinnen für flexible Stellen zu finden. In dieser Folge lernt ihr, was Homeoffice und mobiles Arbeiten unterscheidet. Und außerdem sprechen wir über Digitalnomaden und Arbeiten im Ausland. Dabei erfahrt ihr, welche Arbeitnehmergesetze ihr beachten müsst und wie sich Arbeitsrecht in Bezug auf Remote Work aktuell verändert. Und natürlich, wie ihr euch daran anpassen könnt. Und weil das ganze Thema mit Gesetzen und mit Rechtslage zu tun hat, habe ich mir heute einen Anwalt eingeladen. Ashkan, schön, dass du da bist. Stell dich doch mal kurz vor, bitte.

Ashkan Saljoughi: Ja, erstmal vielen Dank, dass ich da sein darf, Angelina. Und zu mir vielleicht in der Kürze. Ich bin Aschgan, bin Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei Chevalier. Chevalier ist eine Legal Tech Kanzlei, die Arbeitnehmer vertritt, auch schließlich Arbeitnehmer. Und wir haben einen ganz neuen Ansatz, in dem wir versuchen, einfach rechtliche und vor allem arbeitsrechtliche Prozesse dann zu begleiten. digitalisieren, zu skalieren und sitzen in Berlin und deswegen haben wir durchaus auch mit diesem Thema auch selber zu tun und freue mich, hier meinen Input liefern zu können und hoffentlich dem einen oder anderen damit helfen zu können.

Angelina Ebeling: Absolut, vielen, vielen Dank. Also ihr seid absolute Spezialisten, was Arbeitnehmerrecht angeht und ich würde sagen, wir steigen auch direkt damit ein. Stichwort Homeoffice, Heimarbeit, Arbeiten von zu Hause. Wie sieht das denn aus im Hinblick auf Arbeitnehmerschutz und Arbeitssicherheit? Das sind eigentlich so die zwei großen Themenblöcke, die da immer wieder hochkommen.

Ashkan Saljoughi: Man muss, glaube ich, hier so ein bisschen unterscheiden. Es ist natürlich so, Homeoffice ist im Gesetz so nicht geregelt. Was im Gesetz geregelt ist, ist eigentlich diese Telearbeit. Naja, ist ein total antiquierter Begriff. Und der sagt eigentlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zu Hause einrichtet. Und dann darf der Arbeitnehmer auch nur von diesem Arbeitsplatz aus arbeiten. Das ist das, was gesetzlich vielleicht am nächsten an diesem Homeoffice ist. Das ist die Telearbeit. Wenn der Arbeitgeber für den Fall der Telearbeit oder des Telearbeitsplatzes oder Teleheimarbeits- und Arbeitsplatz einrichtet, dann sind die Voraussetzungen relativ streng. Er muss eigentlich alle Arbeitssicherheit und alle Arbeitsschutzvoraussetzungen, die er auch im Betrieb berücksichtigen müsste, auch einrichten. zu Hause berücksichtigen. Es ist ein bisschen schwierig, weil der Arbeitgeber das nicht wirklich kontrollieren kann, weil er zu Hause nicht rein kann. Er hat aber grundsätzlich den Arbeitsschutzstandard, auch zu Hause zu wahren. Anders ist es bei dem Homeoffice, wie wir es vielleicht eher verstehen würden. Das ist ja eher das mobile Arbeiten. Da kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht nur von zu Hause aus arbeiten, sondern kann vielleicht auch im Park sitzen und arbeiten oder kann vielleicht mal bei mit Freunden irgendwo in einer anderen Stadt sitzen, in Deutschland arbeiten. Und dieses mobile Arbeiten, da sind die Anforderungen durchaus geringer. Zwar hat auch da der Arbeitgeber seine vertraglichen Schutzpflichten und muss zusehen, dass der Arbeitnehmer geschützt ist, soweit es möglich ist. Aber die ganz strengen Voraussetzungen der Arbeitsstättenverordnung und die damit zusammenhängenden Vorgaben sind nicht ganz so streng anzuwenden, sodass der Arbeitgeber etwas flexibler ist und der Arbeitnehmer entsprechend auch nicht ganz so eng in dieses Korsett gedrängt wird.

Angelina Ebeling: Also was ich gerade verstanden habe, ganz, ganz wichtig. Homeoffice bedeutet quasi ein fest eingerichteter Arbeitsplatz permanent beim Arbeitnehmer zu Hause. Und der hat die gleichen Anforderungen wie der Arbeitsplatz im Büro auch. Dementsprechend natürlich schwierig umzusetzen. ist natürlich was, was immer wieder gefragt wird und Homeoffice ist eigentlich der Begriff, den man benutzt und natürlich ganz wichtig dann zu unterscheiden als Arbeitgeber und zu sagen, wir erlauben oder ermöglichen mobiles Arbeiten. Damit hat man natürlich immer noch Rechte und Pflichten, besonders natürlich als Arbeitgeber, aber diese sind dann eben nicht mehr ganz so strikt, wie es für einen Heimarbeitsplatz oder für die Telearbeit gelten würde.

Ashkan Saljoughi: Ganz genau, das siehst du genau richtig und auch genau richtig zusammengefasst. Und da sieht man auch, dass das Gesetz auch irgendwie aus einer anderen Zeit ist. Dieses Telearbeitsplatz oder Telearbeit oder Teleheimarbeit, das ist natürlich etwas, das benutzt ja keiner, dieses Wort. Aber dafür ist eigentlich das Gesetz mal ursprünglich konzipiert worden. Das Gesetz hatte eigentlich noch gar nicht gesehen, dass es die Möglichkeit gibt, dass Menschen vielleicht von überall arbeiten wollen oder zumindest mobil arbeiten wollen. Von überall kommen wir später auch noch zu. Deswegen ist das Gesetz sich auch noch gar nicht so richtig abgebildet.

Angelina Ebeling: Gut, das ist auf jeden Fall ein spannendes Thema. Können wir vielleicht auch gerade einsteigen, wenn du sagst, es ist gerade noch nicht so richtig abgebildet. Was ich vielleicht kurz von dir hören möchte ist, gibt es da gerade einen Wandel? Passiert was im Arbeitnehmerrecht? Sieht man das in den Veränderungen, dass Anpassungen stattfinden werden?

Ashkan Saljoughi: Es gibt ja verschiedene Gesetzesinitiativen, Homeoffice, Einführung von Homeoffice. Man muss, glaube ich, hier allerdings so ein bisschen differenzieren zwischen den Änderungen, und da passieren ganz viele, die pandemiebedingt sind, und Änderungen Homeoffice, Pflichten und Rechte allgemein. Und da muss ich sagen, ist bis jetzt vieles schon angedacht, aber noch nicht wirklich viel passiert. Da gibt es sicherlich so ein bisschen Rechtsprechungsänderungen, da gibt es vielleicht so Initiativen, aber rechtlich ist da noch nicht viel passiert. Anders sieht es tatsächlich aus mit der pandemiebedingten Möglichkeit und Pflicht vielleicht auch zu Homeoffice und gegebenenfalls dann auch mobilen Arbeiten. Da muss man, glaube ich, ganz klar differenzieren. Wobei man natürlich sagen muss, wir sehen das ja jeden Tag in unserer Praxis auch, es gibt natürlich ganz klar die Bestrebung, auch beyond Corona mobiles Arbeiten und Homeoffice durch die Arbeitgeber zu ermöglichen, weil es die Arbeitgeber ermöglichen wollen, weil wir aber auch auf eine Mandantschaft treffen, die das auch ganz klar einfordert. Das muss man so sagen.

Angelina Ebeling: Es scheint natürlich erstmal so, dass die Pandemie-Regeln und Rechte vorstehen vor dem, was dann letztendlich langfristig im Arbeitsrecht sich verändern muss. Aber da ist es natürlich dann auch spannend zu schauen, was Menschen einfordern und was Arbeitgeber ermöglichen wollen. Und oft, was wir sehen, ist, dass ganz viel gemacht werden möchte auf beiden Seiten, aber dann oft nicht ganz klar ist, Was können wir denn rechtlich erlauben und was nicht? Also gerade jetzt im Stichwort, okay, wir haben jetzt mobiles Arbeiten und Homeoffice angesprochen. Der nächste Schritt ist ja eigentlich das, was wir unter anderem Work from anywhere nennen. Also verteiltes Arbeiten auch über Ländergrenzen hinaus. Du hast gerade erwähnt, vielleicht auch nur sogar im Land, wenn man sagt mal in einer anderen Stadt, bei einem Bekannten oder bei der Familie zu arbeiten. Wie sieht das denn aus als Arbeitgeber? Was kann und darf ich da erlauben? Was sind da meine Grenzen?

Ashkan Saljoughi: Grundsätzlich erlauben kann ich jetzt erstmal als Arbeitgeber. Arbeitgeber natürlich recht viel. Aber es hat natürlich Implikationen. Ich will es vielleicht mal auf drei Bereiche runterbrechen, die man zu berücksichtigen hat, wenn man Work from Anywhere hat. Einmal ist es arbeitsrechtlich, aufenthaltsrechtlich, dann ist es steuerrechtlich und dann ist es sozialversicherungsrechtlich. Das sind so drei Ebenen, die muss man irgendwie ganz klar sehen, wenn man das macht. Und man muss darüber hinaus auch unterscheiden zwischen EU-Ausland und Ausland in Nicht-EU-Ländern. Und da muss man sagen, grundsätzlich, wenn ich einen Mitarbeiter ermöglichen möchte, im EU-Ausland zu arbeiten, ist das für einen begrenzten Zeitraum steuerlich, arbeits- und aufenthaltsrechtlich und sozialversicherungsrechtlich möglich und nicht allzu problematisch. Ein paar Voraussetzungen muss man erfüllen. Zum Beispiel braucht man für die Sozialversicherung diese A1-Bescheinigung, bei den Steuern muss man aufpassen, dass man nicht über die 183 Tage hinauskommt, sonst kriegt man Probleme und aufenthaltsrechtlich ist das nicht so ein Thema. Will man aber als Arbeitgeber, und das wollen ja viele, ermöglichen, dass meine Mitarbeiter auch im Nicht-EU-Ausland tätig sind, wird es ziemlich kompliziert. Steuerrechtlich gibt es zwar Abkommen, aber das wird dann zum Teil ein bisschen schwierig. Zwischen welchen Ländern und Deutschland bestehen die? Sozialversicherungsrechtlich kann ich da durchaus Probleme haben. Und aufenthaltsrechtlich ist das natürlich auch eine Sache. Ich bin ja in einem anderen Land und arbeite. Auch wenn ich jetzt erstmal denke als Mitarbeiter, ich gehe erstmal als Tourist hin, bin da vielleicht einen Monat am Strand mit meinem Rechner oder zwei Monate. Da ist das durchaus schwieriger und da muss man im Einzelfall reinschauen. Das heißt vielleicht, um es nochmal so als Wrap-up, man kann als Arbeitgeber grundsätzlich umgehen. Aber man muss gerade, wenn es für einen unbestimmten Zeitraum oder wenn es für einen längeren Zeitraum sein soll und gerade über europäische Grenzen hinausgehen soll, ganz, ganz viele Dinge berücksichtigen, damit man das zum Laufen bringen kann.

Angelina Ebeling: Absolut. Kannst du da mal einen konkreten Fall vielleicht nennen oder zumindest eine Idee, wenn ich das als Arbeitgeber jetzt ermöglichen möchte, an wen kann ich mich auch vielleicht wenden, der mir dabei helfen kann?

Ashkan Saljoughi: Also im europäischen Ausland, wie gesagt, ist das alles machbar. Da kann man durchaus, wenn man diese 183 Tage nicht überschreitet, kann man die A1-Bescheinigung durchaus einfach bei den Krankenversicherungen holen und kann sich da mit den Krankenversicherungen abstimmen, dass man da sozialversicherungsrechtlich auf der sicheren Seite ist. Wenn man ins Ausland gehen möchte, also ins Nicht-EU-Ausland meine ich damit, gibt es da durchaus Anwälte, die Entsendungsrecht machen und damit sollte man sich tatsächlich mal in Verbindung setzen. Das ist allerdings tatsächlich eher eine Sache, da würde ich eher auf die Arbeitgeberseite zugehen, also Kanzleien, die Arbeitgeber vertreten und da ist in jeder mittel- bis größeren Einheit gibt es da jemanden, der sich tatsächlich mit Entsenderecht auskennt und sich darauf auch spezialisiert hat.

Angelina Ebeling: Absolut. Also auf jeden Fall wichtig auch der Hinweis, man sollte sich dort rechtlichen Beistand suchen, bevor man einen Arbeitnehmer ins Nicht-EU-Ausland reisen lässt, um dort auch eben zu arbeiten. Ich sehe das natürlich gerade ad hoc. Momentan passiert das tatsächlich relativ viel, dass Arbeitnehmer quasi nach Hause geschickt wurden und dann einfach anfangen zu reisen. Und natürlich auch auf der einen Seite ist es vielleicht auch abgesprochen oder zumindest der Arbeitgeber weiß Bescheid. In anderen Fällen ist es natürlich auch so, dass es vielleicht Leute gibt, die sich irgendwie in Südamerika aufhalten, in der Wärme und sich dann schnell einen Pulli anziehen, wenn sie den Zoom-Call mit dem Chef haben. Ich habe alles schon erlebt, dass wirklich momentan natürlich wild etwas in Anspruch genommen wird, was vielleicht eben in der rechtlichen Lage gar nicht so klar ist. Das sicherlich natürlich auch dann langfristig gesehen einfach so nicht mehr stattfinden kann. Wenn du jetzt sagst, natürlich, ich muss mir den Beistand holen oder den Rat holen von einem Anwalt. Als Arbeitgeber, was kann ich denn quasi tun? Was kann ich denn auch vielleicht verbieten und nicht erlauben? Das ist natürlich auch nochmal so eine Frage.

Ashkan Saljoughi: Also ich sehe genau diese Fälle, die du beschreibst, täglich. Und es besteht ja irgendwie diese Denkweise, weil das auch alles neu ist. Dass man sagt, ja Moment mal, wenn ich doch schon nicht im Büro sein muss und gar nicht ins Büro gehen darf, dann ist es doch auch völlig egal, von wo aus ich arbeite. Jedenfalls, wenn ich zu den Zeiten erreichbar bin, an denen meine Teammitglieder erreichbar sind, darf es den Arbeitgeber doch überhaupt nicht stören. Das ist absolut unzutreffend. Man darf auf gar keinen Fall irgendwie ins Ausland gehen, ohne das mit dem Arbeitgeber abgesprochen zu haben. Denn der Arbeitgeber hat da auch Risiken, denen er sich aussetzt. Er muss Bescheid wissen. Das kann also für den Arbeitnehmer auch durchaus zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen, bis hin zu Kündigung, Schadensersatz etc. Also das ist alles möglich. Was darf ich als Arbeitgeber? Grundsätzlich ist es erstmal ja so, dass wenn ich nicht konkret erlaubt habe, dass meine Mitarbeiter ins Ausland gehen und im Ausland arbeiten, dann kann ich das jederzeit auch unterbinden. So einfach die Rechtslage.

Angelina Ebeling: Alles klar, verstanden. Dazu ist sicherlich ein wichtiger Hinweis für Arbeitgeber, aber natürlich auch für viele Arbeitnehmer, die genau, was du gerade gesagt hast, erst mal sich sagen, es ist ja eigentlich egal, von wo ich arbeite. Ich fliege jetzt mal irgendwo hin und schaue dann einfach später, wie das ausschaut. Dazu vielleicht mal ein Beispiel, um das ein bisschen konkreter zu machen, aus Interesse. Wie regelt ihr das eigentlich bei euch mit euren Mitarbeitern in Chevalier aktuell oder auch langfristig natürlich, ich nenne es mal nach der Pandemie, wie ihr eure Flexibel-Arbeitssituationen aufsetzen möchtet?

Ashkan Saljoughi: Wir sind ja eine Kanzlei, die an den Start gegangen ist, noch nicht vor allzu langer Zeit und haben gesagt, wir wollen alle Prozesse digitalisieren, kein Papier bei uns haben. Das hört sich jetzt schon fast ein bisschen alt an, dass man sagt, kein Papier bei uns haben, aber im Kanzleiumfeld ist das noch nicht so ganz der Standard. Und haben auch viele Mitarbeiter, die einfach eine hohe Affinität zu digitalen Prozessen haben und zu Digitalisierung. Ich muss tatsächlich sagen, vor Corona haben wir noch gedacht, Start-up ganz am Anfang. Wir wollen eigentlich, dass alle Mitarbeiter bei uns im Büro sind. Dann kam Corona und wir waren dadurch, dass wir digital aufgestellt waren, imstande, relativ schnell alle von zu Hause aus arbeiten zu lassen. Und wir haben gesehen, das funktioniert gut, wenn man Mechanismen hat, wie trotzdem das Team zusammenbleibt, was sicherlich nicht ganz einfach ist. Und was wir uns ganz klar vorgenommen haben, ist, wir möchten Das auch weiterhin zukünftig ermöglichen. Es funktioniert. Und wir haben jetzt auch schon Mitarbeitern natürlich unter Einhaltung der Voraussetzungen die Möglichkeit gegeben, aus dem EU-Ausland zu arbeiten. Und das ist auch etwas, was wir durchaus zukünftig auch machen wollen. Also den Teammitgliedern auch wirklich die Möglichkeit geben, einfach aus dem Ausland zu arbeiten. einfach von woanders zu arbeiten, weil wir sehen, dass die Arbeit trotzdem gut funktioniert, genauso gut, zum Teil auch einfach besser sogar funktioniert, wenn die Mitarbeiter irgendwo sind, wo sie vielleicht mal aus der Stadt rauskommen oder sonstiges. Das heißt, wir wollen das ermöglichen und aufgrund unseres technischen Setups ist es auch möglich, auch wenn wir eine Kanzlei sind. Vielleicht muss man dazu sagen, auch wenn die Gerichte da so ein bisschen hinterher hängen, ist es mittlerweile auch möglich mit den meisten Gerichten per Bär ist das. Das ist so eine digitale Möglichkeit, Dokumente hin und her zu schicken. Kann man auch als Anwalt aus dem Ausland einfach Unterschriften ersetzen und einfach über dieses Bär Klagen, Schriftsätze und so weiter ans Gericht schicken. Wir machen es und wollen das auch weiterhin.

Angelina Ebeling: Absolut. Das ist natürlich auch eine große Veränderung bei Gerichten und in Kanzleien. Also ich erinnere mich, jeder, der Startup-Gründer ist, in Berlin gibt es davon ja sehr, sehr viele, die immer wieder, ich nenne es mal, darüber schimpfen, dass man dann doch irgendwie noch für jede Kleinigkeit zum Notar rennen muss, um irgendwas in Person zu unterschreiben. Das ist eines der großen Probleme, das wir oft haben, wenn wir sagen, wir wollen verteilt und remote arbeiten. Jeder, der eine Finanzierungsrunde macht, Wer aufnimmt, weiß, er muss irgendwie ad hoc dann natürlich vor Ort beim Notar sein. Und ganz, ganz viele Anwaltthemen sind einfach damit gegeben, dass man irgendwie unterschreiben muss irgendwo. Also Recht ist einfach mit viel Papierkram verbunden. Siehst du da irgendwie Lösungen, die kommen? Siehst du da Veränderungen, dass sich also generell die Arbeit als Anwalt immer weiter verteilt auch gestalten lässt?

Ashkan Saljoughi: Also zum einen muss man sagen, ich glaube ein großer Schritt in die richtige Richtung, auch wenn dieses System sicherlich optimierungsfähig ist, ist dieses besondere elektronische Anwaltspostfach, womit man einfach mit Gerichten tatsächlich digital kommunizieren kann, also Klagen hinschicken kann, die auch das Schriftformerfordernis waren in diesem Sinne, was man vor Gericht braucht. Das erleichtert es schon natürlich ungemein. Gleichzeitig ist es tatsächlich so, dass es Gerichte gibt, die einfach man schickt per BR etwas hin, also digital, Und die schicken es dann in Papierform dann wieder an eine Kanzlei. Das heißt bislang, es lässt sich natürlich jetzt schon anders bearbeiten, aber es ist natürlich so, dass man immer noch gewisse Personenzahlen auch in Deutschland an einem bestimmten Standort der Kanzlei benötigt. Aber es lässt sich schon ermöglichen. In manchen Bereichen, muss ich ganz ehrlich sagen, hinken wir da echt noch ein bisschen hinterher. Zum Beispiel Dieses klassische Schriftformerfordernis, was man zum Beispiel im Arbeitsrecht bei Aufhebungsverträgen oder zum Beispiel bei Kündigungen oder sonst irgendwas, das bedarf wirklich einer Schriftform. Da muss jemand wirklich seine Unterschrift drunter setzen, sonst ist das Ding nicht wirksam. Da kommen wir auch mit diesen ganzen Docu-Sign und sonstigen Dingen nicht dran, weil diese tatsächlich per Gesetz ausgeschlossen sind. Also es gibt durchaus Tendenzen, Verbesserungen in die Richtung. Ich weiß auch, dass viele in die Richtung pushen und auch weiter pushen werden. Aber wir hinken da tatsächlich rechtlich noch so ein bisschen hinterher bei uns. Das muss man ganz klar sagen. Also bei uns meine ich, bei uns in Deutschland.

Angelina Ebeling: Absolut. Und das ist natürlich auch gerade das, was du vor fünf Minuten erwähnt hast, wenn man eben dem Arbeitnehmer ermöglicht, zum Beispiel im EU-Ausland zu arbeiten, dann zu sagen, okay, wie stelle ich den ein? Also vielleicht ist das jemand, der erstmal gar nicht vor Ort ist. Und dann umgekehrt natürlich auch, wie kündige ich jemanden rechtskonform, wenn er gerade gar nicht an dem Standort ist und das vielleicht auch erstmal nicht plant in den nächsten 180 Tagen. Wo ist denn meine Möglichkeit in den Prozessen in einer rechtskonformen Kündigung zum Beispiel, wie ich das im Ausland abwickeln kann?

Ashkan Saljoughi: So einfach wie es ist und so vielleicht auch unbefriedigend wie es ist, man kommt um eine schriftliche Kündigung in diesem Fall nicht rum. Das heißt, wenn du den kündigen willst, den Mitarbeiter und er hat vorübergehend eine Handschrift nur in Spanien, dann musst du eine Kündigung schreiben und den irgendwie per Messenger oder wie auch immer, also jedenfalls physisch zu dem Mitarbeiter bringen und dort abgeben. Das ist tatsächlich so. Es betrifft jetzt aber wirklich nur diesen Fall der Kündigung und des Aufhebungsvertrages. Ansonsten bei allen anderen Themen, auch der Abschluss eines Arbeitsvertrages an sich zum Beispiel, bedarf überhaupt gar keiner Schriftform. Das heißt, ein Aufhebungsvertrag kann auch einfach über eine eingescannte Unterschrift oder auch sogar ohne Unterschrift abgeschlossen werden. Da gibt es die strengen Vorschriften nicht. Deswegen, ich bin jetzt natürlich von dem Ausnahmefall gekommen. Im Regelfall ist es so, dass du für die Beschäftigung erstmal keine Schriftform brauchst, sodass sich das alles auch relativ ohne Einhaltung einer strengen Form abwickeln lässt.

Angelina Ebeling: Perfekt. Und das ist für uns natürlich erstmal wichtiger, weil wir beschäftigen uns ja bei Acework auch sowieso nicht mit Kündigungen, sondern mit Einstellungen. Wir helfen Firmen dabei, Kandidaten zu finden, neue Mitarbeiter zu finden. Und da ist es natürlich auch immer wichtig für uns genau zu wissen, was können wir denn beraten, wenn jemand jetzt den perfekten Kandidaten oder perfekte Kandidatin gefunden hat und die Person eben aktuell im Ausland sitzt. aber vielleicht trotzdem in Deutschland angemeldet ist, dann ist es natürlich wichtig, sagen zu können, die Person braucht jetzt erstmal gar nicht nach Deutschland kommen. Man kann auch ein Arbeitsverhältnis starten, ohne dass da eben auch überhaupt Papier oder eine Schriftform in irgendeiner Weise über den Tisch muss, über den virtuellen.

Ashkan Saljoughi: Genau, absolut. Und da hast du vollkommen recht. Da bitte ich auch, das nachzusehen. Ich bin da irgendwie so ein bisschen vielleicht berufsgeschädigt insofern, dass natürlich häufig das leider der Punkt ist, wo auch Mandanten dann zu einem kommen. Aber natürlich ist es so, für die Vertragsanbahn und für den Vertragsabschluss lässt sich das alles ohne weiteres einfach online und über den virtuellen Tisch dann quasi abschließen und vereinbaren.

Angelina Ebeling: Perfekt, sehr schön. Wir beschäftigen uns quasi mit dem Start eines Arbeitsverhältnisses bei euch. Der Sache bedingt natürlich eher mit dem Ende. Zum Abschluss, Aschgan, würde ich gerne noch über ein Thema sprechen, das doch sehr kontrovers immer wieder diskutiert wird, das in den Medien oft natürlich einfach genannt wird, das Recht auf Homeoffice. Was natürlich emotional ziemlich geladen und natürlich ein Spannungsfeld ist. Und da würde ich auf der einen Seite natürlich gerne deine Meinung dazu hören. Kann man sich das vorstellen? In Deutschland gibt es das aktuell noch nicht. Es wird aber seit längerem diskutiert. In den Niederlanden zum Beispiel gibt es den Anspruch auf Homeoffice schon seit 2015. Und dementsprechend schaut man natürlich in Deutschland auch immer, was machen die Nachbarn, was machen andere Länder. Wie siehst du das ganze Thema? Ist das was, das ist sinnvoll? Macht das überhaupt Sinn, das zu diskutieren? Oder glaubst du, wir sind mit dem, wie aktuell mobiles Arbeiten, flexibles Arbeiten aufgestellt ist, erstmal viel, viel besser bedient?

Ashkan Saljoughi: Also ich glaube erstmal, wenn du sagst Recht auf Homeoffice, meinst du jetzt nicht Homeoffice im Sinne von Telearbeit, sondern du meinst tatsächlich, dass der Mitarbeiter von dort aus arbeiten kann, jedenfalls innerhalb Deutschlands, wo er arbeiten möchte, oder?

Angelina Ebeling: Genau.

Ashkan Saljoughi: Also um ehrlich zu sein, ich halte sehr viel davon. Ich halte sehr viel davon, dass ein Recht auf Homeoffice eingeführt wird, einfach weil ich sehe, dass es sehr gut funktioniert, Wir sind einfach in einer Gesellschaft, wo wir versuchen müssen, es unseren Mitarbeitern so einfach wie möglich zu gestalten, Karriere, Familie, Freunde, Freizeit irgendwie zusammenzubringen. Und dieses Homeoffice oder die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ermöglicht es. Also meine Frau und ich, wir haben beide eine kleine Tochter vielleicht mal am Rande und sind beide auch Vollzeit berufstätig. Und das lässt sich einfach so viel flexibler gestalten. Irgendwie, was nicht funktioniert, kann man vielleicht mal bei den Großeltern sein. Einer ist zu Hause und kann das Kind abholen. Das ist jetzt nur unser Fall, aber es gibt ja bei vielen Mitarbeitern dieses Bedürfnis, irgendwie flexibel arbeiten zu können. Deswegen halte ich viel davon, dass ein solches Recht kommt. Vor allem auch, weil es dann doch viele Arbeitgeber gibt, die in der Hinsicht noch so ein bisschen antiquiert sind und sagen, nee, ich habe eine bessere Kontrolle, wenn meine Mitarbeiter im Büro sind und dann kann ich besser sehen, was sie machen. Würde ich erwidern, dass das vermutlich bei der Unternehmensführung da irgendwas nicht ganz richtig läuft, wenn man das Gefühl hat, dass die Mitarbeiter im Büro sein müssen, um zu sehen, dass die Mitarbeiter richtig ihrer Arbeit nachgehen. Das heißt, meine persönliche Einstellung wäre auf jeden Fall, um hier einen Stein ins Rollen zu bringen, um das Ganze einfach zu fördern, fände ich es gut, wenn ein Recht auf Homeoffice kommt. Ich würde es also auf jeden Fall begrüßen.

Angelina Ebeling: Was muss man denn da beachten? Also ich kenne oft das Stichwort Betriebsräte, Gleichstellung von Mitarbeitern in unterschiedlichen Voraussetzungen. Es ist natürlich auch die Frage, wer kann von zu Hause arbeiten oder mobil arbeiten? Es gibt viele Menschen, die arbeiten in der Fertigung zum Beispiel und können das nicht. Wie kann sich denn so ein Recht überhaupt gestalten und wie ist das fair? Sage ich jetzt mal ganz platt.

Ashkan Saljoughi: Das stimmt natürlich tatsächlich. Die Mitarbeiter, die irgendwie Tätigkeiten haben, die im Betrieb ausgeübt werden müssen oder die vor Ort ausgeübt werden müssen, das ist dann natürlich schwierig. Das geht bei diesen Mitarbeitern nicht. Ansonsten würde ich ganz klar sein, dass ein solches Recht vorsehen muss, dass soweit es natürlich möglich ist. eingeräumt wird, dieses Recht. Jetzt momentan gibt es ja zum Beispiel dieses Recht, nenne ich es mal, und Pflicht auf Homeoffice, wenn es Tätigkeiten sind, die normalerweise im Büro ausgeübt werden, also Bürotätigkeiten. Eine solche Formulierung lässt sich ja auch finden für ein späteres Gesetz. Da sehe ich jetzt aber nicht das Problem. Ich meine, natürlich ist es klar, dass nur solche Tätigkeiten im Homeoffice ausgeübt werden können, die nicht die physische Präsenz zwingend im Betrieb erfordern. Da sehe ich nicht das Problem. und ich Ich halte es ehrlich gesagt auch nicht als problematisch, auch verfassungsrechtlich nicht zu sagen, man gibt den Arbeitnehmern das Recht, von zu Hause aus zu arbeiten. Also ich halte das Gesetz durchaus verfassungsrechtlich für umsetzbar und ich halte es auch für sinnvoll. wenn man das dann einführt und das dann irgendwie im Betrieb einführen möchte, schauen, was sind Beteiligungsrechte des Betriebsrats, werden diese Beteiligungsrechte des Betriebsrats mitgeregelt, wenn man ein Gesetz einführt. Stand. jetzt ist es auf jeden Fall so, dass wenn man unternehmensweit Rechte bezüglich Homeoffice etablieren möchte, hier auf jeden Fall einen größeren Unternehmen nicht vergessen sollte, den Betriebsrat rechtzeitig reinzuholen und in diese Prozesse zu integrieren. Zum einen, weil es rechtlich erforderlich ist, zum anderen, weil der Arbeitgeber sicherlich auch gut beraten ist, hier den Betriebsrat rechtzeitig reinzuholen, um einfach besseres Verständnis füreinander zu kreieren und vielleicht auch einfach zukünftige Streitigkeiten diesbezüglich zu vermeiden. Ich sehe es leider, dass das teilweise nicht gemacht wird und da schafft man Probleme, die man sich gar nicht anschaffen müsste, wenn man da rechtzeitig mit dem Betriebsrat darüber sprechen würde.

Angelina Ebeling: Vielen Dank, Ashkan. Also ich denke, wir haben hier einiges abgearbeitet an Themen, die sich natürlich aktuell schnell verändern, aber auch durchaus mit einem langfristigen Blick auf die Zukunft, wie sich Dinge noch verändern müssen, wie sich das Arbeitsrecht wandelt und hoffe natürlich, dass auch in einiger Zeit dann immer noch alles, was wir hier sprechen, zumindest relevant ist und natürlich wir auch eben den Fortschritt ganz klar beobachten können. Dann würde ich dir an dieser Stelle erstmal ganz herzlich danken und bedanke Wie immer gibt es eine Zusammenfassung des Gesprächs auf einem Mural Board, also auf einem digitalen Whiteboard, das ihr in den Show Notes finden könnt. Und dann sage ich hiermit bis zum nächsten Mal.

Ashkan Saljoughi: Vielen Dank.

Outro: Danke fürs Zuhören beim Digital Kompakt Podcast. Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus. uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen. Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns. Bis zum nächsten Mal.