Von Low zu High Performance: Moduswechsel in einer Organisation

Egal ob ein Unternehmen eine Krise hinter sich lassen oder allgemein in einen High Performance Modus wechseln möchte: es bedarf dazu praktisch immer eines Wechsels des Modus.

• Zunächst gilt es, Ausrichtungsfaktoren wie "Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung", "Kontrolle vs. Vertrauen" oder "Entscheidungsausrichtung an der Kundschaft" zu betrachten und eine Quantifizierung vorzunehmen, indem per Umfrage der beobachtete und der gewünschte Wert festgelegt wird – daraus entsteht ein Entwicklungsspannungsfeld, welches Veränderungsenergie hervorbringt

• Als nächstes ein gemeinsames Zielbild aufbauen (Why), aus dem Leitfragen abgeleitet werden, was getan werden muss (How), welche dann zu Maßnahmen führen (What)

• Alle Hierarchieebenen sollten in diesen Prozess eingebunden werden, damit nicht bottom-up eine Initiative stattfindet, die dann top-down abgesägt wird, deshalb ist eine gemeinsame Vorbereitung notwendig

• Reverse Mentoring: es gibt keinen der alles weiß, und es ist für eine Führungskraft keine Kritik, sondern ein Wert, wenn das Team eine Wissenslücke füllen kann und man gemeinschaftlich etwas erreicht

• Wenn sich das Team nicht im Flow anfühlt, muss ich intervenieren um Energie auszulösen und Unterbrechungen für typische Autopilotenmomente wie immer gleiche Sitzplätze, Remote-Meetings oder Diskussionsabläufe schaffen – dort ist die Zündschnur bei Führungskräften oft zu lang

Der Moduswechsel ist und bleibt allgegenwärtig, wenn ich eine Organisation weiterentwickeln und verbessern möchte. Egal ob es der Weg aus einer Krise oder einem Produktivitätsabfall heraus ist, das unspezifische Gefühl, dass es energielos zugeht oder allgemein der Anspruch mehr Performance zu entwickeln.