12 Tipps für einen besseren Führungsstil

Joel Kaczmarek: Hallo und herzlich willkommen zu Damage-Welfix in dieser Woche. Mein Name ist Joel Kaczmarek und heute soll es darum gehen, welche Regeln für den Umgang mit Teammitgliedern und Mitarbeitern sinnvoll sind und diese abgeleitet aus dem Erziehungsbereich. Superspannend, hör jetzt rein, los geht's! Go!

So, für den Anfang dachte ich mir, ist vielleicht ganz nett, auch mal ein kleines Update zu Digital Kompakt zu geben, weil wer uns aufmerksam verfolgt, hat vielleicht gemerkt, dass speziell unser Messenger-Kanal zum Ende des Jahres extrem ruhig wurde. Die Leute denken dann ganz oft, es sei ein Fehler. Nee, war es nicht. Lag daran, zum einen, dass wir uns ein neues Büro gesucht haben, suchen mussten. Wir gehen aus unserem Coworking-Space, wo wir bisher waren, raus. Mussten das mit ein bisschen Zeitdruck tun. Und ja, um Weihnachten ein Büro zu finden in Berlin, wo sozusagen die Mietlage sowieso nicht so ganz einfach ist, war eine gewisse Herausforderung. Das hat uns viel Zeit gekostet, viel Nerven vielleicht auch mal hier und da und auch einfach Aufmerksamkeit. Aber es hat sich gelohnt. Ich kann euch flüstern, ab nächstem Jahr wird es ein super cooles Büro geben. Wir werden uns ein Studio einrichten. Wir sind mit sehr spannenden Partnern im Bereich Möbel am Werkeln. Also das wird richtig, richtig gut. Und auch sonst wachsen wir fleißig. Wir werden neue Mitarbeiter dazunehmen im neuen Jahr.

Wir haben auch dieses Jahr schon neue dazugenommen, die werde ich alle einzeln mal vorstellen. Wir haben einen tollen neuen Bereich geschaffen, nämlich die Reports. Da haben wir einen Kick-Off gemacht jetzt mit unserem Amazon Watch Report, wo es um das Thema Amazon geht, wo wir aufzeigen, wie viel Umsatz Amazon in welchen Kategorien macht und wie dominant es da bisher schon ist. Und das ist super spannend. Schaut euch das mal an. digitalkompakt.de slash reports, wenn ihr im Onlinehandel aktiv seid. Und da wird noch viel, viel mehr kommen. Also wir werden wirklich ganz viele Gründungsanleitungen machen, Themen zu Sales, Themen zu Leadership und, und, und. Schreibt uns gerne auch E-Mails oder Kommentare, was euch eigentlich interessieren würde für solche Reports. Also zum Beispiel an reports at digitalkompakt.de könnt ihr schreiben, wenn es bestimmte Themen gibt, die ihr euch in Reportlänge mal wünscht. Also da tut sich ganz, ganz viel. Wir redesignen unser Logo ein bisschen als Grundlage für einen CI-Guide.

Das heißt, wir werden nochmal ein bisschen einheitlicher. Wir wollen mehr auf Design achten. Wir werden unsere Webseite über das Jahr hinweg überarbeiten. Wir setzen unsere Zielsetzung für das ganze Unternehmen nochmal präziser. Das heißt, wir sind einfach sehr Wir sind sehr stark auch gerade dabei, zusammen mit Fjord, uns das wirklich augenöffnend, da werde ich auch mal eine Folge zu machen, wie so eine Kreativagentur einem dabei hilft, Fragestellungen zu lösen. Und mit den Jungs und Mädels arbeiten wir zusammen, um digital kompakt neu auszurichten. Das heißt, wir wollen auch verstehen, wie wir unseren Nutzern eigentlich Mehrwert stiften und was wir tun können, um das noch zu erhöhen. Dann machen wir uns über Podcasts Gedanken, was wir da noch tun können, neue Ausrichtungen. Wir nehmen neue Formate on Air. Wir werden drei Podcasts pro Woche ab sofort haben. Bisher waren es immer nur zwei. Also ihr seht, es tut sich ganz, ganz, ganz, ganz viel. Und wozu ich euch auch mal anregen möchte, ist, was uns sehr helfen würde. Ich habe immer so ein Stück weit die Regel sozusagen oder ich kann es vom schönen Beispiel her erklären. Ein Podcast, den ich ganz gerne höre, ist der von Dirk Kreuter.

Das ist so ein Sales-Podcast, der nennt sich Vertriebsoffensive. Gut gemacht. Also eigentlich relativ günstig gemacht. Ja, man hört, da wird viel Input sozusagen generiert mit relativ wenig Aufwand, aber den finde ich eigentlich sehr wertig. Es macht viel Spaß. und der hat so ein Mantra, was ich ganz sinnvoll finde, dass er sagt, hey, ihr kriegt supergeilen, kostenlosen Content. Dafür wünschen wir von uns, von euch digitalen Support. Likes, teilen und so weiter und so fort. Ich wollte euch stattdessen mal ein oder zwei Kommentare vorlesen, Bewertungen, die wir zum Beispiel bei iTunes gekriegt haben. Das finde ich immer super toll, weil das motiviert das ganze Team total. man sowas liest, hat vielleicht mal einen schlechten Tag, braucht man nur mal da reinhören und es geht einem sofort besser. Ich kann ja mal ein, zwei vorlesen.

Zum Beispiel schreibt hier Zwingi im Juli diesen Jahres. Immer wieder gerne höre ich Joel und den Gästen zu. Interessant auch, wenn die Playlist einfach weitermacht und Folgen spannend sind, obwohl ich den laut Titel gar nicht angewählt habe. Weiter so. Sowas freut uns natürlich zu hören. Oder Einer der technisch und inhaltlich besten Podcasts, die ich zurzeit höre, schreibt C. Völlmann. Sehr abwechslungsreich, besonders die Alltagsproblemfolgen sind eine nette Abwechslung. Ich empfinde das Konzept der Sponsoren sehr angenehm und gönne den Machern jeden Euro, den sie damit erwirtschaften. Sowas freut uns echt zu hören. Oder Tölpel schreibt, hervorragender Podcast, nicht nur zu rein digitalen Themen, sondern auch viele hilfreiche, interessante, kompakte und sinnvolle Tipps und Hinweise zur Startup-Szene und ihren Besonderheiten. Also, wenn ihr auch mal Zeit und Muße habt, würde mich sehr freuen, wenn ihr uns auch so eine schöne 5-Sterne-Bewertung bei iTunes gebt. Ihr müsst auch mal Leute ausgleichen. Ich habe gesehen, eine Dame hat uns einen Stern nur gegeben, weil sie gesagt hat, wie nervig ständig Werbung. Wir geben uns total Mühe, dass unsere Werbung nicht nervt und dass sie auch irgendwie inhaltsrelevant ist. Also, dass es irgendwie mit dem zu tun hat, was ihr da draußen tut.

Deswegen seht uns nach. Da finde ich hier die Müllmann-Haltung schöner, der gesagt hat, finde ich super, mit den Sponsoren gönne ich euch. Also, wenn ihr da uns auch unterstützen würdet, das wäre ganz, ganz klasse. Und eine andere Geschichte, die ich bei meinem Kollegen Kreuter so gehört habe, war, dass der gerne mal einfach irgendwelche Zitate von Leuten vorliest und so seine Unternehmenserfahrung reingibt. Und wir haben nämlich gemerkt, in unserer Recherche zu Digital Kompakt, was wir den Hörern so bieten, was sie denn eigentlich brauchen, was sie von uns wollen, dass ganz viele sich konkrete Praxistipps wünschen für ihr Unternehmertum, für ihre Berufspraxis, für das, was sie tagtäglich so tun. Und damit das nicht so eine Labarababa-Folgen werden, versuche ich eigentlich immer irgendwie einen Aufhänger zu haben. Das heißt, ich gucke, gibt es eine Frage, die ich jemandem beantworten kann oder gibt es irgendeinen konkreten Inhalt, den zu thematisieren sich lohnt, weil so aus dem blauen Bauch heraus ist manchmal gar nicht so einfach, praxisnahe Tipps zu geben. Dann habe ich überlegt, was ich gerade so vorrätig habe, womit man das tun könnte und bin auf eine Liste gekommen, die ich bei unserer Tagesmutter mal erhalten habe. Tagesmittag ist ein bisschen wie Kindergarten, nur kleinere Gruppe.

Man bringt da seine Kinder hin, jammert ein bisschen rum, wie wenig Schlaf man kriegt und manchmal haben sie dann spannende Sachen für einen. So wie auch eines Tages, als ich dort war, hat sie mir einen Zettel mitgegeben, auf dem stehen zwölf Forderungen eines Kindes an seine Eltern. Wer sich so ein Stück weit damit auseinandersetzt, mit Erziehung, wird merken, da gibt es sehr viele Parallelen zum Unternehmertum, zum Führen von Teams, weil am Ende des Tages geht es ja um Erwartungen, die man kommuniziert und das Setzen von Grenzen. Und ich finde, diese zwölf Regeln, diese zwölf Forderungen eines Kindes an seine Eltern lassen sich sehr, sehr gut auch auf die Arbeit übertragen. Sie sind so formuliert, als wenn sie ein Kind aussprechen würde und dann gibt es immer eine kurze Erklärung dazu.

Und ich werde jetzt mal mit dir durchgehen. Das heißt, ich lese die vor und versuche dann so ein paar Impressionen aus der Arbeitswelt mit reinzugeben, die klar machen, warum sich das ganz gut übertragen lässt. Und die erste Regel lautet, verwöhne mich nicht. Ich weiß genau, dass ich nicht alles bekommen kann. Ich will dich nur auf die Probe stellen. Das ist ja so ein Faktor, den man als Arbeitgeber auch hat oder als jemand, der ein Team führt, dass gerne mal Forderungen, Wünsche geäußert werden. Sei es jetzt nach einer Gehaltserhöhung, sei es nach Arbeitsmaterialien, sei es nach einer Umstellung der Prozesse, sei es nach neuen Mitarbeitern, dies, das, jenes. Und was ich in dieser Regel spannend finde, ist Verwöhnt klingt ja sowieso so ein Stück weit wie Luxus-Überangebot. Meine Erfahrung bei Kindern und ich glaube, dass es bei Erwachsenen sehr, sehr ähnlich ist, je mehr Angebot, desto weniger weiß man das Vorhandene zu schätzen. Das heißt, mehr Auswahl weiß man gar nicht, was man zuerst benutzen soll.

Das Einzelne verliert an Relevanz. Deshalb finde ich das eine sehr gute Regel oder sehr gute Forderung zu sagen, Verwöhnen sollte man sich ein Stück weit erarbeiten, also man sollte es vielleicht so ein Stück weit zweckgebunden machen, beziehungsweise in einem klaren Rahmen. Also es sollte klar sein, was der Faktor ist, der bestimmt, dass jetzt ein Objekt der Begierde in Aussicht gestellt wird, beziehungsweise gekauft, besorgt. Ich bin jetzt nicht so ein Fan davon, jede Geschichte immer an irgendwas zu knüpfen, an irgendeine Bedingung, das kann irgendwie auch anstrengend sein, wie so eine Möhre, die man an so einer Angel vor jemandem hält und der dann immer hinterher trabt. Man darf auch mal verwöhnen, einfach aus Anerkennung, das ist schon okay, denke ich, aber Zu sagen, man macht das zielgebunden und nach einer klaren Regel, weil darum wird es viel gehen in diesen zwölf Punkten, einen Regelrahmen zu haben, der klar eingrenzt, was wie funktioniert. Das ist, glaube ich, sehr, sehr wichtig. Regel 2 oder Forderung 2 geht genau darauf ein, sei nicht ängstlich, im Umgang mit mir standhaft zu bleiben. Mir ist Haltung wichtig, weil ich mich dann sicherer fühle. Auch so ein Faktor. Mitarbeiter wie Kinder wünschen sich Sicherheit. Es sollte einen klaren Rahmen geben. Das heißt, Klarheit ist ein essentielles Element in jeder Teamkommunikation. Was tun wir? Warum? Mit welchem Zweck? In welcher Weise? Und wann habe ich wie zu reagieren? Und was darf ich wann erwarten? Das heißt, standhaft bleiben, sich auf diese Regeln zu beziehen, ist auch sehr, sehr wichtig, weil man testet immer Grenzen als Kind aus und als Erwachsener ist das, glaube ich, nicht viel anders. Man schaut immer, was kann der Chef irgendwie ab? Was lässt er mir durchgehen? Da wirklich den Mut zu haben, standhaft auf der Klarheit zu sein, ist, glaube ich, sehr, sehr wichtig. Und man kann das zum Beispiel, so werden wir das jetzt demnächst aufsetzen, in Form von so einem Manifesto machen. Also wir haben auch gemerkt, wenn das Team wächst, gibt es irgendwann so Faktoren, dass man Regeln haben möchte. Also es gibt zum Beispiel Mitarbeiter, die wünschen sich, dass im Zimmer neben ihnen nicht telefoniert wird, weil sie sich konzentrieren. Ich bin so ein Kandidat, ich kann nicht leiden, wenn Leute krank auf die Arbeit kommen, weil sie dann ihre Keime zu anderen weiter treiben.

Das ist so ein falsches Pflichtgefühl. Oder wie gehe ich eigentlich um, wenn ich mal zu Hause arbeiten will? Wie kommunizieren wir das? Es gibt ganz viele kleine Dinge, die man eigentlich in der Abstimmung miteinander klären will. Und wir machen das zum Beispiel durch so ein Manifesto demnächst. wo wir im Prinzip aufschreiben, was uns wichtig ist im Umgang miteinander und jeder committet sich drauf, indem man es unterschreibt. Das heißt, wir schaffen einen klaren Handlungsrahmen, bei dem dann wichtig ist, standhaft zu bleiben, auf den man sich immer beziehen kann und jeder muss sich darauf committen, indem man es unterschreibt und sozusagen vorher mitgestaltet. Dritte Forderung eines Kindes an seine Eltern. Weise mich nicht im Beisein anderer zurecht, wenn es sich vermeiden lässt. Ich werde deinen Worten mehr Bedeutung schenken, wenn du sie mir leise und unter vier Augen sprichst. So. Die Regel würde ich mit Einschränkungen auf die Arbeitswelt übertragen, weil wenn man jetzt unserem Leadership-Coach Stefan Lammers zum Beispiel zuhört, dann wäre eine Folge über Konflikte, sagt der ja immer, Konflikte ruhig vor dem Team auch austragen. Man ist immer so geneigt, in bilaterale Gespräche zu gehen, weil man jemanden nicht bloßstellen will vor anderen. In manchen Fällen ist das, glaube ich, sinnvoll, dass man den Dialog zu zweit wählt, weil es gibt vielleicht Punkte, das bremst die anderen, es ist eine bilaterale Geschichte, wo die anderen jetzt nichts daraus lernen können. Aber grundsätzlich zu sagen, wenn man einen Konflikt hat, den auch mal von einer Gruppe anzusprechen und vor allem von einer Gruppe aufzulösen auch, Das ist, glaube ich, ein wertvoller Faktor.

Das heißt, diese Regel oder diese Forderung muss man so ein bisschen fallabhängig betrachten. Das heißt, wenn es ein Faktor ist, wo es sinnvoll ist, mal das vor allem zu klären, dass sie auch die Lösung mitkriegen, dann würde ich das nicht sagen, dass man das bilateral macht, sondern dann darf es ruhig im Beisein anderer sein. Es gibt aber Ausnahmen davon. Aber ich habe es auch gemerkt, wenn man sich mit Mitarbeitern irgendwie kabbelt, mit Teammitgliedern und die anderen kriegen das mit und dann macht man das bilateral und löst, hat man hinterher eigentlich nur mehr Kommunikation. Erstens muss man alle abholen, die nicht bei der Lösung dabei waren. Zweitens fangen die Leute an zu reden.

Das heißt, die Forderung per se ist nicht verkehrt unter bestimmten Fällen, aber grundsätzlich ruhig vorm Team Dinge klären, wenn es denn der Fall sinnvoll macht. Das heißt, wenn andere auch davon lernen können. Vierte Forderung. Sei nicht fassungslos, wenn ich zu dir sage, ich hasse dich. ich hasse dich nicht, sondern deine Macht, meine Pläne zu durchkreuzen.

Das passiert in der Arbeitswelt in der Form sicherlich nicht so deutlich, dass jemand sagt, ich hasse dich, aber man wird schon merken, als Chef ist man nicht beliebt. Die Rolle der Führung ist häufig eine einsame. Die Leute sagen also nicht, ich hasse dich, sondern es kann zum Beispiel darin münden, dass man nicht zum Essen eingeladen wird, wenn es irgendwie in den Mittagstisch geht, dass Leute irgendwie privat mit einem nicht reden wollen, dass man geschnitten wird wegen einer Entscheidung, die irgendwie unangenehm war. Also ich habe es zum Beispiel bei einer meiner Firma gehabt, da wurde eine Person befördert und dann haben zwei andere mit ihr nicht mehr geredet. Solche Dinge können halt passieren, wenn man in der Führungsrolle ist. Und da sich sozusagen klarzumachen, dass das nichts mit einem persönlich zu tun hat, sondern dass es manchmal vielleicht sich einfach nur auf die Rolle, auf den Einfluss, auf die Macht der Person in Anführungsstrichen bezieht, ist, glaube ich, relativ wertvoll. Fünfte Forderung eines Kindes an seine Eltern. Bewahre mich nicht immer vor den Folgen meines Tuns. Ich muss auch peinliche und schmerzhafte Erfahrungen machen, um innerlich zu reifen. Das gilt für Mitarbeiter genauso, für Teammitglieder. Weil wie soll jemand wirklich gut lernen, wenn er die Lösung immer vorgesagt bekommt? Das heißt, ich bin immer großer Fan vom Scheitern auf kleiner Flamme und vom Scheitern, was nicht repetitiv ist. Also ich sollte den gleichen Fehler nicht mehrmals machen. Aber wenn ich einen Fehler mache und daraus lerne, ist der Erinnerungseffekt deutlich, deutlich höher. Und das ist eigentlich ein Faktor, der jedem Team nur gut tut. wenn man die Folgen des eigenen Tuns auch mal wirklich zu spüren bekommt und heißt, was das bedeutet. Da geht es ja auch um Verantwortung übernehmen. Wenn jemand Verantwortung übernimmt, kann auch etwas schief gehen und dann sollte man die Konsequenzen dieser Verantwortung auch kennenlernen.

Das ist, glaube ich, sehr, sehr wichtig, um auch die Bereitschaft der Leute, Verantwortung zu übernehmen, zu fördern. Sechster Punkt, meckere nicht ständig. Ansonsten schütze ich mich dadurch, dass ich mich taub stelle. Also das Äußern von Kritik ist sicherlich irgendwie ein Drahtseilakt, den jeder, der ein Team führt, kennt. Loben ist, denke ich, sehr, sehr wichtig, auch mal die positiven Dinge anzusprechen. Und man kann Meckern, glaube ich, teilweise auch sehr intelligent machen. Dass man den Leuten zum Beispiel aufzeigt oder sie selbst über ihre Leistungen nachdenken lässt und versucht, sie selbst zu einer Lösung zu finden, wie man sie vielleicht lieber gehabt hätte. Am Ende des Tages, wie immer im Leben, die Dosis macht das Gift. Darum ist es eigentlich ein relativ simpler, aber vielleicht auch doch Faktor, den man mal erwähnt haben sollte. Und wozu ich mir mal Dale Carnegie anschauen würde. Wie man Freunde gewinnt.

Da gibt es schöne Beispiele, wie man in Anführungsstrichen meckern kann, ohne dass es sich so anfühlt. Also man kann Leuten Feedback geben, man kann ihnen Verbesserungshilfen geben, ohne dass es sich so anfühlt. Ein Beispiel daraus, kritisieren, indem man selbst auch erstmal aufzeigt, dass man gar nicht auf so einem hohen Ross sitzt, sondern dass man selber auch Fehler macht. Also das kann ich nur empfehlen, habe ich ja sowieso schon mal als Buchtipp gegeben, Del Carnegie, wie man Freunde gewinnt und nicht ständig meckern. Siebter Punkt, mache keine forschenden Versprechungen. Wenn du dich nicht an deine Versprechungen hältst, fühle ich mich schrecklich im Stich gelassen. Auch ein Faktor, den ich kennengelernt habe, wenn man Dinge in Aussicht stellt, wenn man Mitarbeitern Faktoren verspricht und diese bewahrheiten sich aus irgendeinem Grund nicht, ist das ein sehr schmerzhafter Faktor. Mitarbeiter, die einmal zutrauen, in eine Sache verloren haben, wieder zurückzugewinnen, ist super, super schwer. Und es ist bei Versprechen ein bisschen wie bei Drohungen. Also man sollte idealerweise sowieso nie drohen. Aber wenn ich eine Drohung ausspreche, sollte es immer etwas sein, was ich auch bereit bin durchzuführen. Und mit Versprechungen sollte es genauso sein. Es kann immer Faktoren geben, warum so etwas nicht funktioniert, warum es nicht klappt. Dann kann man ja einen Dialog suchen. Aber grundsätzlich sollte man immer Dinge halten, die man auch verspricht. Banal vielleicht, aber nicht unrelevant. Ist, glaube ich, wirklich ein sehr, sehr mächtiger Faktor. Also Frustration wieder auszugleichen, ist super, super, super hart. Achter Punkt, sei nicht inkonsequent. Das macht mich unsicher und ich verliere mein Vertrauen zu dir.

Da sind wir wieder beim Thema Klarheit und klaren Rahmen schaffen. Wenn ich eine Firma etabliere, wo ich Regeln schaffe, auf die sich alle committen und dann werden diese nicht konsequent eingehalten, führt das zu Frust und zu Verunsicherung und im schlimmsten Falle zu Angst. Klarheit zu haben, wie will man handeln und dieses Handeln auch jedes Mal durchzusetzen. Und dafür ist es ideal, etwas zu haben, auf das man verweisen kann, auf das man sich committet hat, worauf man immer wieder referieren kann. Super, super wichtig. Geht ein Stück weit auch mit den vorherigen Regeln Hand in Hand. Also nicht verwöhnen, im Umgang standhaft bleiben, konsequent sein, nicht inkonsequent.

Das ist ja alles so ein Stück weit miteinander verhaftet. Wie gesagt, basierend an Klarheit, klarem Regelrahmen, den man sich selber auferlegt. Neunte Forderung eines Kindes an seine Eltern. Unterbrich mich nicht und höre mir zu, wenn ich dir Fragen stelle. Sonst wende ich mich an andere, um dort meine Informationen zu bekommen. Das ist eine Respektfrage. Also ganz oft hat man ja den Faktor, man kennt die Antwort schon und derjenige hat seine Frage noch nicht zu Ende gestellt, weil man das, was man tut, vielleicht schon länger tut oder mehr Erfahrung hat oder einfach ein gutes Gespür hat, was kommen sollte. Das ist für mich fairerweise auf der Arbeit eher ein Hygienefaktor. Aber sollte man sich halt bewusst sein, wenn man den Leuten nicht zuhört, wenden sie sich von einem ab, suchen ihre Lösungen woanders und man hat eigentlich jeweils Dreieckskommunikation und im schlimmsten Fall muss man den Leuten hinterherlaufen und merkt, dass irgendwie Sachen schief gehen. Zehnter Punkt. Lache nicht über meine Ängste. Sie sind erschreckend echt, aber du kannst mir helfen, wenn du versuchst, mich ernst zu nehmen. Man muss sich vorstellen, Teammitglieder haben jeder unterschiedliche Präferenzen, damit auch eine unterschiedliche Sicht auf die Welt. Das hat nicht mal nur mit Teammitgliedern oder Hierarchien zu tun, das hat eigentlich jeder Mensch. Jeder Mensch sieht die Welt auf seine Art und Weise, hat seine Assoziationen dazu. Und das Kernwort hier muss, glaube ich, Empathie lauten.

Das heißt, empathisch zu sein dafür, was andere Menschen beschäftigt und zu verstehen, warum es ihnen Angst macht, ob es ihnen Angst macht, wie es ihnen Angst macht, warum, was ich dagegen tun kann, sind Faktoren, die sehr, sehr wichtig sind beim Führen, finde ich. Weil Empathie ist so ein Faktor, den bringt einem irgendwie keiner bei. Also egoistisch sein ist immer schnell gelernt, aber irgendwie auch mal zu sagen, okay, ich versuche mich jetzt mal in deine Situation reinzuversetzen. dir zu helfen bei dem, was du tust, bei den Dingen, die dich beschäftigen, sehr, sehr wesentlicher Faktor. Also wenn ich eins gelernt habe, dann, dass man in so einem Team nicht genug kommunizieren kann. Wie man das zum Beispiel sehr charmant, glaube ich, triggern kann oder ich sage mal institutionalisieren ist, ich habe von einem meiner Mitarbeiter, der bei uns in Teilzeit als Sales-Verantwortlicher arbeitet und parallel auch ein Startup gründet, einen schönen Begriff dafür gehört, die machen einmal im Monat ein Safe-Space-Meeting. Safe-Space bedeutet, Das bedeutet, es ist ein sicherer Ort, wo man über seine Sorgen und die Dinge, die einen nerven, reden kann. Man könnte es auch ein Zwiegespräch nennen. Also wer sich so ein bisschen im psychologischen Umfeld auskennt, es gibt es in der Eheberatung häufiger, dass man einmal in der Woche ein Zwiegespräch führt, habe ich heute gerade gelernt witzigerweise, wo sich jeder Partner 15 Minuten lang, also jeder Partner sagt 15 Minuten lang, was er gerade bei der Beziehung so empfindet, wie es ihm damit geht. Und es wird nicht kommentiert und nicht bewertet, sondern einfach zur Aufnahme, um mal ein Bild zu bekommen. Und Ähnliches kann man auch im Berufsumfeld tun. Und je öfter man dieses tut, oder sagen wir mal nicht je öfter, sondern je regelmäßiger, desto weniger bedrohlich wirkt es und desto weniger anstrengend und komisch ist es.

Das heißt, da muss man schon eine gewisse Konsequenz haben, denke ich. Aber der gute Jonas, der mir diesen Tipp gegeben hat, finde ich eine spannende Idee. Einmal im Monat Safe Space Meeting. Du kannst sagen, was du möchtest, was dich beschäftigt. Es muss ja auch nicht etwas Kritisches sein. Es können Ängste sein, es kann Kritik sein, aber es können auch Lob und Anregungen sein. Und dies zu nutzen, um die Firma voranzubringen und das eigene Innere mal eine Sekunde nach außen zu kehren, um zu zeigen, wie es einem geht, ist, glaube ich, ein sehr, sehr wertvoller Faktor, der hier bei dem ganzen Thema Nummer 10, Lache nicht über meine Ängste, glaube ich, auch ganz gut angebracht ist. Forderung Nummer 11. Denke nicht, dass es unter deiner Würde sei, dich bei mir zu entschuldigen. Ehrliche Entschuldigungen erwecken bei mir ein Gefühl von Zuneigung und Verständnis. Super wichtiger Faktor, glaube ich, in jeder menschlichen oder zwischenmenschlichen Beziehung. Anerkennen, wenn man etwas falsch getan hat oder falsch gemacht hat. Es ist ja nicht schlimm. Fehler per se können passieren. Manche sind schlimm, manche nicht.

Wichtig ist aber, dass man daraus lernt und vielleicht ein Stück weit auch das Bewusstsein zu haben, wie sie entstanden sind und die Verantwortung zu übernehmen, wenn man selbst der Leidtragende ist. Ich glaube, das ist ein sehr, sehr wichtiger Faktor in Teams, dass man da einfach auch mit gutem Beispiel vorangeht und aufzeigt, wenn man einen Fehler gemacht hat, dass man auch dazu steht und dass da nichts Schlimmes passiert, sondern dass man dann eher nach Lösungen suchen sollte, wie man das in Zukunft verhindern kann. Und wenn man eine Atmosphäre schafft, wo die Leute merken, sie können ihre Fehler eingestehen, ohne dass sie hinterher gekreuzigt werden, nimmt das auch zu und passiert ganz von alleine. Zwölfte und letzte Forderung eines Kindes an seine Eltern. Versuche nicht so zu tun, als seist du perfekt oder unfehlbar. Der Schock ist groß, wenn ich herausfinde, dass du es doch nicht bist. Manchmal hat man ja den Fall, dass man als vorgesetzter Menschen hat, die zu einem aufblicken und dort sich zu inszenieren. als jemand, der alles weiß, alles kann, ist, glaube ich, nie so richtig schlau. Also same, same wie vorhin. Wenn man Versprechungen macht, die nicht eingehalten werden und Enttäuschung entsteht, ist das genauso frustrierend und demotivierend und vertrauenszerstörend, wie wenn jemand suggeriert, er könne übers Wasser gehen und dann geht er in der Pfütze doch runter. Also das ist, glaube ich, für viele vielleicht selbstverständlich, dass man sich nicht suggeriert, aber man sollte es doch mal auseinandernehmen, warum das so ist. Weil A hat es ja was mit Hierarchien zu tun, also wie nehme ich mich selbst im Verhältnis zu anderen wahr, dass ich keine Götzenbilder sozusagen bei mir im Unternehmen schaffe, sondern ein Team auf Augenhöhe, das gleichberechtigt ist, das auch Fehler machen kann und diese kommunizieren kann. Und B, eine gewisse Demut ist immer ein Faktor von guten Führungskräften. Es gibt ein schönes Buch von Jim Collins, habe ich auch schon mal empfohlen, wenn ich mich nicht täusche, Der Weg zu den Besten.

Da gibt es auch ein Part, wo er sagt, was eine Top-Führungskraft ausmacht und hat sich dazu Börsenkurse von Unternehmen angeschaut. Immer zwei Vergleichsobjekte, also zwei Unternehmen, die zu einem Zeitpunkt einmal gleichauf waren und eines ist dann total durch die Decke gegangen und eines ist normal weitergelaufen oder sogar abgesunken. in Relation zum Marktwachstum insgesamt. Und dann hat er gefragt, woran liegt es denn, dass diese Unternehmen so durch die Decke gehen? Und ein Faktor waren sogenannte Level 5 Führungspersönlichkeiten. Und dann zählt er vier Level auf, was unterschiedliche Kompetenzen ausmacht. Und diese fünfte Ebene, dieses Level 5, ist eine Mischung aus Demut und Bescheidenheit. Das heißt, er hat diesen schönen Spruch, ein Zirkuspferd kann zwar tolle Kunststücke, aber ein Ackergaul kann besser flügen. Also bei dieser zwölften Forderung eines Kindes an seine Eltern kannst du mal daran denken, ein Zirkuspferd kann tolle Kunststücke, doch ein Ackergaul kann besser flügen. Oder, zweites Bild aus diesem Buch, ein Chef in einer Fabriketage, ein Unternehmen, was wirklich produziert und schafft. Bei Erfolg schaut er aus dem Fenster auf seine Mitarbeiter, bei Misserfolg in den Spiegel und nicht umgekehrt.

Das heißt, diese zwölfte Forderung, versuche nicht so zu tun, als sei es perfekt oder unfehlbar, geht genau in diese Richtung, Demut, Bescheidenheit, das Team so etablieren, dass jeder gleichwertig ist und eine Atmosphäre des Vertrauens entsteht. Das waren meine zwölf Forderungen eines Kindes an seine Eltern, die ich heute mal mitgebracht habe für dich. Ich hoffe, du konntest was daraus mitnehmen. Wir bereiten das sicherlich auch noch mal als Artikel auf, schreiben das ein oder andere in die Shownotes dieses Podcasts, falls du nicht mitschreiben konntest.

Ansonsten, wie gesagt, wir freuen uns, wenn du uns Fragen schickst, Anregungen für Reports an reports.digitalkompakt.de, für Inhalte an redaktion.digitalkompakt.de, wenn du uns Likes teilst oder, wie gesagt, Fünf-Sterne-Bewertungen. Sowas hilft uns einfach, dass wir unseren kostenlosen Content anbieten. Auch wenn wir vielleicht mal Werbung reinpacken. Ich meine, da muss man ja auch für arbeiten. Und wir versuchen, wie gesagt, das schön auszurichten. Aber das hilft uns, dass wir das alles tun können.

So, danke dir. Jetzt setz die 12 Forderungen um und drücke dir ganz viel die Daumen, dass das gut gelingt.