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**Angelina Ebeling: **Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Remote Work bei Digital Kompakt. Wie immer mit mir, Angelina. Ich bin die Gründerin und Geschäftsführerin von Acework. Wir sind darauf spezialisiert, verteilte Teams aufzubauen und wir helfen Unternehmen dabei, noch besser auf Distanz zusammenzuarbeiten. Und dafür gibt es von uns Coachings, Workshops und Schulungen, unter anderem für Management, aber auch natürlich für alle Teams. Außerdem unterstützen wir im Remote Recruiting und helfen dabei, passende Kandidaten und Kandidatinnen für flexible Stellen zu finden. Heute geht es um ein Thema, das immer wieder angefragt wird, gerade in letzter Zeit. Return to Office ist unser großes Problem vieler, vieler Unternehmen. Die wollen wissen, wie können wir jetzt Richtlinien schaffen, um Remote Work langfristig in unserem Unternehmen zu etablieren. Da gibt es dann verschiedene Begriffe für Remote Work Policy, Home Office Policy und eben Flexible Work Policy. Home Office Policy ist eben das, was viele jetzt das letzte Jahr über hatten. Es will jetzt aber Keiner so richtig zugeben, aber Homeoffice reicht ja eigentlich nicht. Wir wollen eben schauen, dass wir als Unternehmen flexibel arbeiten, dass wir flexible Arbeitsrichtlinien schaffen können. Und dafür gibt es verschiedene Aspekte, die beachtet werden sollen. Und dafür dachte ich, ich halte es kurz, ich mache einen 15, 20-minütigen Überblick, wie ihr wirklich diese Richtlinien, Regeln und Leitplanken möglichst klar aufziehen könnt. wie ihr euch rechtlich absichern könnt, was Homeoffice und mobiles Arbeiten angeht, was die Vereinbarungen angeht, auch wie ihr Anstöße, gewünschtes Verhalten und so weiter verankern könnt und warum es super wichtig ist, trotzdem Vereinbarungen zu treffen in den einzelnen Teams, aber auch für Individuen. Lasst uns starten mit den Grundlagen, wie man es sagen könnte, und zwar, warum machen wir das Ganze? Und im Prinzip geht es eigentlich darum, dass diese Richtlinie, und das ist immer eine der großen Enttäuschungen, wenn ich gefragt werde, gib mal eine Vorlage, wie funktioniert denn so eine Richtlinie, dass es eigentlich nur funktioniert, wenn es auf den Wert und der Kultur des Unternehmens aufbaut und sich gerade eine Führungsebene überlegt, was ist unsere Vision, wo wollen wir hingehen als Unternehmen und wie können wir dann eben dafür die Arbeitsumgebung schaffen? Das ist das eine. Das nächste ist, was es für Anforderungen gibt, ja, ans Team, an die Individuen. Ganz klassisch banal ist physische Präsenz notwendig für bestimmte Aufgaben, vielleicht nur für bestimmte Positionen. Und dann aber auch als letztes definitiv die Vision für das Unternehmen oder das Team auf einer generellen Ebene, also gar nicht bezogen auf Zusammenarbeit. sondern tatsächlich Wachstumspläne, neue Märkte, aber auch eben dann einfach die Implikation, die den Talentpool dann angeht. Ja, gibt es irgendwie Restriktionen? Wir sind an einem Ort, der vielleicht für unser Wachstum nicht die richtigen Talente oder nicht genug Kandidaten hat, die unsere Stellen besetzen können. Vielleicht brauchen wir Spezialisten oder Menschen mit Expertenwissen, die es einfach aktuellen Standort eben im Headquarter oder in der Niederlassung nicht gibt. Und dafür kann man dann natürlich schon mal sich überlegen, okay, wie remote müssen wir uns geben, wie hybrid müssen wir das Ganze aufstellen? Und da ist es dann tatsächlich wichtiger zu sagen, warum machen wir das Ganze im Verhältnis zu was machen wir eigentlich genau? Klassisches Beispiel als kleinen Einstieg, mit dem wir zusammengearbeitet haben, starten dann Mit so einer groben Idee und sagen, okay, wir haben unser Return to Office und wir haben jetzt festgestellt, natürlich wollen wir Homeoffice behalten, wir wollen mobiles Arbeiten behalten, aber zwei Tage Anwesenheit die Woche, das fordern wir jetzt. Ganz oft wird da nicht richtig hinterfragt, warum ist das eigentlich nötig? Geht es da irgendwie um spezielle Events? Sind das zwei bestimmte Tage die Woche? Geht es ganz konkret um Teamzusammenhalt, um Kultur? Was wird da gemacht? Und da hat dann in einem Workshop ganz interessant jemand mal gesagt, dass man Kultur gar nicht erzwingen kann und dass zwei Tage Büropräsenz auch keine Lösung sind, um Kultur zu schaffen automatisch. Ja, also sich wirklich zu überlegen, warum fordern wir etwas, warum ist etwas in dieser Richtlinie und wie kann man es dann auch vielleicht hinten raus den Arbeitnehmern erklären, warum wir jetzt plötzlich diese Richtlinie haben. Damit sollte es auf jeden Fall losgehen, sich immer die Frage stellen, warum machen wir das Ganze, Vision, Werte und Kultur und die Anforderungen an das Team. Ohne diese Grundlagen kann man eigentlich keine klare Richtlinie aufstellen, sonst ist es mehr oder weniger aus der Luft gegriffen und im Nachhinein auch nicht nachvollziehbar für die meisten, die dann eben unter dieser Richtlinie oder mit dieser Richtlinie arbeiten müssen. Was die Struktur angeht, die Struktur einer bestimmten Richtlinie, ich gehe ein bisschen von Zwei unterschiedlichen aus, ja, es gibt auf der einen Seite eben das, was man vielleicht Zusatzvereinbarung für Arbeitsverträge nennen kann, das ist was, was HRL momentan beschäftigt, gab es natürlich eben als Homeoffice-Vereinbarung, temporäre Homeoffice- oder Zuhause-Telearbeitsvereinbarung während der Pandemie, jetzt langfristig eben wie gesagt als Zusatzvereinbarung für Arbeitsverträge, ist in Rechtliches Dokument hat auch eine gewisse Struktur. Und dann auf der anderen Seite eben die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen zu schaffen, zum Beispiel für mobiles Arbeiten, gar nicht Homeoffice. Den Unterschied wird auch erklärt in einer der anderen Episoden. Zusammenfassung dieser Episode gibt es übrigens auch auf dem Mural Board, so wie immer. Was die Struktur angeht, ganz klar zu sagen, was wird erlaubt, was wird vorausgesetzt und was wird erwartet. Das gehört eigentlich immer in diese Richtlinie mit rein. Besonders natürlich, wenn es als legales Dokument formuliert werden sollte. Und da, selbst wenn wir sagen, okay, es ist irgendwie ein rechtlich bindendes Ding, sind die Formulierungen auch besonders wichtig. Ganz interessant, also zum Beispiel mit Bezug auf geforderte Büropräsenz, gibt es unterschiedliche Arten, wie ich es formulieren kann. Also ich kann zum Beispiel, auf der einen Seite, das habe ich auch schon gesehen, es so formulieren, dass wir sagen Es dürfen bis zu zehn Tage im Monat mobil gearbeitet werden. Das ist eine Formulierung von maximal zehn Tagen. Eine andere Formulierung wäre zu sagen, jeder Mitarbeiter muss mindestens zweimal die Woche im Büro arbeiten. Das klingt irgendwie schon anders, das ist auch vom Gefühl irgendwie ein bisschen anders. Im Endeffekt ist es eigentlich fast egal, was die Richtlinie dann eigentlich ist. Wichtig ist es auf jeden Fall, die Formulierung richtig zu finden. um eben das den Menschen auch klar und deutlich zu machen, eben das ist unser Mindset oder unsere Haltung zu mobilem Arbeiten. Ist es eher ein zusätzlicher Benefit oder Zugeständnis, aber eigentlich wird es nicht richtig unterstützt oder unterstützen wir das Ganze voll und vollumfänglich und eben dazu auch den kompletten Rahmen als Unternehmen, dass es eben voll integrativ in dem Unternehmen stattfindet. Kann man ganz klar sehen, ich habe schon sehr viele Richtlinien gelesen und man kann genau rauslesen, wer hier quasi es so schwierig wie möglich macht eigentlich, hybrid oder verteilt zu arbeiten und welche Unternehmen eben wirklich versuchen, es so integrativ wie möglich zu gestalten. Ich hatte eben schon das rechtliche Dokument angesprochen, der HRler kennt das, aber es ist natürlich auch für Manager super wichtig, genau zu verstehen, was muss da eigentlich mit rein und was auch das Prozedere ist. Also klar, das muss unterzeichnet werden vom jeweiligen Arbeitnehmer. Das kann als individuelle Vereinbarung gestaltet werden, eben als Zusatzvereinbarung. Da kann dann auch sowas drinstehen, wie der Mitarbeiter arbeitet ab sofort oder ab Datum X so und so viele Tage in der Woche, im Monat etc. Mobil oder zu Hause, eben diese verschiedenen Sachen. Aber andersrum gibt es natürlich auch die Möglichkeit zu sagen, wir schaffen eine allgemeine Richtlinie in so einer Art Standardausführung und die wird einfach von Arbeitnehmern auch nochmal unterzeichnet. Das ist auf der einen Seite natürlich wichtig, um sich rechtlich abzusichern als Firma und eben zu sagen, okay, wir haben hier was, das gilt für alle oder eben auch für den Einzelnen im Fall der Fälle. Aber viel wichtiger eigentlich ist wirklich das, was ich nenne es jetzt mal das Kommunikationsdokument, ja, Verhältnis zum rechtlichen Dokument. Eigentlich das, was wir den Arbeitnehmern, unseren Mitarbeitern mitgeben müssen, gerade jetzt in Bezug darauf, dass wir das jetzt ankündigen, dass eine Richtlinie kommt. Und da reicht es nicht, einen Vertrag vorzulegen, sondern es ist natürlich wichtig, dass irgendwie verständlich erläutert wird. Und dort sollte dann eben wieder dieses Warum im Vordergrund stehen. Warum ist jetzt eben die Richtlinie vorgesehen? maximal zehn Tage im Monat. Warum müssen wir zweimal die Woche ins Büro? Das muss eigentlich ganz, ganz wichtig im Vordergrund stehen als Ankündigung. Und gleichzeitig kann man das Dokument dann natürlich nutzen, um es weiterzuentwickeln, als Erinnerung zu schaffen für die bestehenden Mitarbeiter, aber natürlich auch für Onboardings als anschauliche Zusammenfassung, was da eben die einzelnen Elemente sind. Und final natürlich auch noch ganz wichtig, das, was viele Unternehmen bis jetzt noch gar nicht so wirklich bedacht haben, ist eigentlich zu sagen, na gut, hier ändert sich zwangsläufig tatsächlich eine Firmenkultur. Wir positionieren uns hier irgendwo und sagen, das ist das, was wir, also wofür stehen wir als Unternehmen? Wir arbeiten verteilt, hybrid oder wir arbeiten eher gemeinsam und erlauben Homeoffice nur ab und zu. Und da ist es dann total wichtig, dass man diese grundlegenden Kernelemente eigentlich relativ plakativ auch gerne auf eine Karriereseite packt, direkt in die Stellenbeschreibungen schreibt, vielleicht auch in die Über-uns-Sektion auf der Webseite mit aufnimmt, einfach um diesen, nennen wir es mal jetzt Employer-Brand, aber einfach Das Gefühl für die Firma, dass sich Menschen jetzt für oder gegen Firmen entscheiden, das auf jeden Fall mit reinnehmen, weil es wirklich ein wichtiger Aspekt ist, den eigentlich die ganzen verteilten Firmen, die man so kennt, die vollständig verteilt arbeiten, ganz, ganz klar auch immer machen auf ihren Karriere-Seiten. Sagen, wir sind ein vollständig verteiltes Team, zum Beispiel Buffer, zum Beispiel Automatic. Da ist das immer relativ im Detail auch erläutert, wie eben die Kultur sich darauf aufbaut. Und das würde ich jetzt jedem Unternehmen, das wirklich sich mit einer Richtlinie beschäftigt und die auch festlegt, dass dann möglichst schnell, wenn das dann für alle gilt, auch gleich nach außen zu tragen und zu sagen, okay, für neue Mitarbeiter gilt das eben auch. Um jetzt mal konkret zu werden, was in so eine Richtlinie reingehört und was eben nicht, also die klassischen Do's und Don'ts. Es ist eigentlich relativ einfach, die verschiedenen Elemente abzuarbeiten. Als allererstes muss man natürlich definieren, wer ist davon betroffen? Gilt es für alle Vollzeitkräfte, aber auch Teilzeit? Was ist mit Werkstudenten, mit Praktikanten, Praktikantinnen und so weiter? Das ganz klar definieren und zu sagen, wer wird von dieser Richtlinie beeinträchtigt oder für wen gilt sie? Als nächstes gibt es verschiedene Themen, die man einfach abarbeiten muss. Das eine ganz Wichtige ist natürlich Datenschutz und Cybersicherheit. Gerade für Homeoffice müssen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen natürlich die Regeln für Datenschutz und Datensicherheit einhalten. Die sind in der Regel identisch zur Arbeit im Büro, aber es ist trotzdem wichtig, es eben nochmal in so einer gerade Homeoffice-Vereinbarung ganz klar abzuarbeiten. aufzulisten. Als nächstes könnte man eigentlich den Homeoffice-Platz direkt nennen und sagen, die technische Ausstattung für den Homeoffice-Arbeitsplatz, was wird vom Arbeitgeber dort vorgenommen? Ja, also es gibt natürlich die Arbeitsstättenverordnung, die HRler kennen das alle. Das muss im Homeoffice zumindest bei mobilen Arbeiten ja wieder nicht vom Arbeitgeber übernommen werden. Und außerdem natürlich Arbeitsschutzgesetze müssen eben auch abgedeckt werden im Homeoffice. Dort ist dann eigentlich oft Usus, dass man sagt, man nimmt eben auch den Arbeitnehmer zum Teil in die Pflicht, Man definiert aber auch und sagt, man darf sich als Arbeitgeber eventuell Zutritt verschaffen, um eben die Arbeitsstätte zu besichtigen, begutachten und so weiter. Ist gerade für diese Homeoffice-Vereinbarung eben wichtig, dass mit drin ist. Kostenpauschalen ist eines der nächsten großen Themen. oder allgemein, was werden wir oder was entscheidet ihr euch als Arbeitgeber dazu zu geben und auch in welchem Fall. Wenn der Mitarbeiter sich dafür entscheidet, mehr als einen Tag die Woche im Arbeitsplatz Homeoffice oder mobil zu arbeiten, was kann dort zugeschossen werden? und auch zum Beispiel verliert der Mitarbeiter seinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz, wenn er mehr als einmal die Woche nicht im Büro ist. Habe ich auch schon gesehen in Vereinbarungen, kann durchaus auch Sinn machen, dann eben auf flexiblere Desk-Sharing-Modelle im Büro zu setzen und eben dann gleichzeitig zu sagen, gut, für das Homeoffice werden dann eben Kosten teilweise getragen. Was oft eben auch mit drin stehen sollte, sind Zusatzvereinbarungen zu Arbeitszeiten, die haben jetzt mit der Ortsunabhängigkeit wenig zu tun, aber es ist trotzdem oft wichtig, dass es eben nochmal erwähnt wird, dort eben eventuelle Zusatzvereinbarungen zu schaffen, die vielleicht nochmal anders sind als die Punkte im eigentlichen Arbeitsvertrag, wo ja eigentlich Arbeitszeiten geregelt sind, dass das eventuell individuell für den Mitarbeiter, aber eben vielleicht auch für die allgemeine Firma nochmal definiert wird. Kann natürlich auch immer unterschiedlich sein, was Teams angeht. Da ist es natürlich wichtig, dass die Arbeitszeiten so formuliert sind, dass sowohl die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen davon profitieren, aber natürlich auch das Unternehmen. Dass man eben diese Kernarbeitszeiten klar definiert und dann eben auch die Erreichbarkeit in den Kernarbeitszeiten. Also was wir oft auch ganz konkret immer wieder in den Richtlinien sehen, ist tatsächlich dass Firmen voraussetzen, zum Beispiel der Status in Microsoft Teams muss gepflegt werden, dass einfach die Kollegen wissen, da ist gerade jemand in der Mittagspause oder in einem Telefonat und so weiter und das Gleiche eben auch über die verschiedenen Kanäle, die für die Kommunikation genutzt werden. Da ist es aber auch wieder wichtig und einer der ersten Punkte, wo ich sagen würde, es ist ein ganz klares Don't, zu sehr ins Detail zu gehen, sondern dort einfach wirklich eine möglichst allgemeingültige, fürs Unternehmen passende Formulierung zu finden und dann darauf zu setzen, dass eben die einzelnen Teams sich hinsetzen und ihre Erreichbarkeit und auch vielleicht ihre gemeinsamen Arbeitszeiten gemeinsam formulieren und eben in einer Teamvereinbarung festhalten. Team-Vereinbarungen sind anders als Richtlinien, als dieses legale Dokument, etwas, das Teams für sich gemeinsam entwickeln, die auch immer wieder überarbeitet werden können und die für auch ganz wichtig neue Teammitglieder ganz klar erkennbar sind. So arbeitet das Team miteinander zusammen. Das machen wir zum Beispiel auch in Workshops, dass wir Teams die Möglichkeit geben, dort gemeinsam ihre Vereinbarungen zu entwickeln, nachdem wir eben mit Management, Führungskräften an der Richtlinie gearbeitet haben, dass die eben dann basierend auf der Richtlinie Vereinbarungen treffen können. Und nur so wird die Richtlinie auch tatsächlich im Unternehmen positiv und auch konkret wahrgenommen, wenn eben das einzelne Team sich nochmal damit beschäftigt. Weitere, ich nenne es mal jetzt Best Practices, die auf jeden Fall auch noch mit reinkommen müssen in eben die Richtlinie, ist zum Beispiel eine Ausstattung mit Arbeitsmitteln. Auf der einen Seite, klar, Kostenpauschale wird teilweise übernommen, aber Arbeitsmittel, ja im Normalfall natürlich der Laptop und so weiter, wird vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt. Gerade im Homeoffice kann man sich dann aber auch überlegen, ob man nicht vielleicht als Kostenzuschuss nochmal was dazu gibt, gerade für Dinge, die vielleicht nicht offensichtlich sind. Arbeitsmittel sind, sondern vielleicht auch etwas, das Atmosphäre beiträgt. Also es gibt auch Firmen, die sagen, klar, irgendwie alles, was zusätzlich die Arbeitsumgebung verschönert. Wir bezahlen hierfür vielleicht ein Büro weniger. zum Beispiel, dass es in Ordnung ist, wenn zum Beispiel auch Pflanzen oder gutes Licht oder ambiente-schaffende Elemente vom Mitarbeiter eingereicht werden können. Ist auch wieder die Frage, ab welchem Grad des Remote-Arbeitens darf ich sowas beantragen oder darf ich sowas eben einreichen? Das müsste eben auch ganz klar definiert werden. Zum Abschluss wollte ich noch ein bisschen was zur Präsenz vor Ort sagen. Ich hatte ja vorhin schon kurz erwähnt, es gibt verschiedenste Möglichkeiten, das zu sagen. Einfach zu sagen, jeder darf so oft, wie er möchte, zu Hause arbeiten oder vielleicht zweimal die Woche muss Büropräsenz gezeigt werden. Vielleicht maximal zehn Tage im Monat Remote Arbeit etc. etc. Wichtig ist, dass es eben dort in der Richtlinie festgelegt wird, was der Prozess dafür ist. Klar, die allgemeine Regelung kann man irgendwie finden, kann da auch das Warum, die Vision dafür definieren. Aber der Prozess, wie das stattfindet, ist dann eben trotzdem nochmal relativ wichtig. Also das größte Level der Flexibilität ist ja eigentlich zu sagen, jeder darf, wann immer er möchte, ohne Zustimmung eines Vorgesetzten nicht im Büro arbeiten. Das kann zu Hause sein, das kann woanders sein. Und dann gibt es Abstufungen. Da müsst ihr euch überlegen, klar, gibt es vielleicht einen Freigabeprozess? Muss das vielleicht einmal beantragt werden beim Vorgesetzten oder muss es jedes Mal beantragt werden? Vielleicht am Anfang der Woche oder für die kommende Woche? Und wie wird das kommuniziert? Also wenn ich jetzt sage, ich möchte jetzt von zu Hause arbeiten, muss ich das ankündigen? Reicht das am Tag oder muss ich das auch für die Woche planen oder für den Monat? Es gibt unterschiedliche Modelle. sollte man sich generell an das Prinzip halten, so flexibel wie möglich, so strukturiert oder so strikt wie nötig. Ja, da liegt es ein bisschen daran auch natürlich eben, was sind die Voraussetzungen, die das Team braucht. Könnte zum Beispiel auch als Idee nochmal eine Regel geben, dass wenn es vielleicht mehr als zwei Tage hintereinander oder vielleicht mehr als eine Woche, dass jemand nicht vor Ort arbeitet, dass er eben dann Freigabe vorab beantragt oder eben nicht. Oder dass es einfach völlig ausreichend zu sagen ist, anzumelden. Als allerletzten Punkt, das ist dann auf jeden Fall schon das fortgeschrittene Element von Homeoffice oder eben auch mobilem Arbeiten, ist es dann eben zu überlegen, okay, wir haben jetzt eine hybride Arbeitsrichtlinie geschaffen, die Menschen können flexibel arbeiten, von wo sie möchten, zu einem gewissen Grad. Und jetzt wird es sicherlich die eine oder andere Situation geben, wo jemand dann plötzlich sagt, ich würde ja gerne vielleicht in einem anderen Land arbeiten. Das hatten wir vorhin. In einer Folge auch schon abgedeckt, wie man rechtlich gesehen Menschen in anderen Ländern einstellen kann. Das war die Folge mit Carsten Lebtig von nicht mehr PeopleFlow, sondern WorkMotion. Und jetzt kann es natürlich aber auch den Fall geben, dass einfach ein Mitarbeiter, der normalerweise vielleicht im Büro oder vor Ort noch ist, einfach sagt, ich möchte vielleicht zwei Wochen, vielleicht zwei Monate in einem anderen Land arbeiten. Da ist es dann ganz wichtig, das in die Richtlinie mit aufzunehmen, vielleicht als Möglichkeit, vielleicht kann man es auch ausschließen, aber dann muss es auch ausgeschlossen werden. Aber wenn es möglich ist, ist eigentlich generell die Best Practice zu sagen, dass es immer mit HR abgestimmt werden muss, weil es eben genau dort Möglichkeiten und Schwierigkeiten gibt, was Compliance angeht, was Versicherung etc. angeht. Da ist es dann super wichtig, dass es wirklich auch in der Richtlinie festgehalten ist und dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer das unterschreiben. Weil es eben genau eins dieser Probleme ist, wo man gucken kann, vielleicht wird die Freiheit ein bisschen zu sehr ausgenutzt und da eben genau eine Abdeckung zu schaffen. Generell ist es eigentlich das, was euch bei so einer Richtlinie im Kopf bleiben sollte, ist zu sagen, wir schauen, dass wir eine rechtliche Absicherung finden. aber auf der anderen Seite eben so flexibel und agil wie möglich bleiben. Und final vielleicht nochmal dazu, dass es auch durchaus sinnvoll ist, gerade jetzt in diesen frühen Stadien, eben zu sagen, man erstellt eine Richtlinie für eine gewisse Zeit, zum Beispiel sechs Monate und entscheidet sich dann eben danach das Ganze nochmal mithilfe von Feedback, Analyse und so weiter. Was für Verhalten haben wir gesehen? Was für Verhalten dachten wir, dass wir sehen? Was haben wir dann davon vielleicht nicht beobachten können? nochmal anzuschauen und dann eben quasi eine Remote Work oder Flexible Work Richtlinie 2.0 zu erstellen. Trotzdem würde ich euch anraten, das möglichst schnell aktuell zu machen. Es ist bei ganz vielen Firmen momentan das Thema. Wir können dabei unterstützen, unter anderem gibt es aber auch viele Ressourcen mittlerweile online. Wie gesagt, einige davon findet ihr auf dem Mural Board, das zur visuellen Zusammenfassung dieser Folge dient. Und damit würde ich es auch für heute schon belassen. Ich hoffe, es war einigermaßen informativ und spannend. Und dann hören wir uns beim nächsten Mal. Bis dahin, Angelina.
**Outro: **Danke fürs Zuhören beim Digital Kompakt Podcast. Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus. Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast Plattformen. Und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen. Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns. Bis zum nächsten Mal.
