Wie beteilige ich Mitarbeiter richtig?

Joel Kaczmarek: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen Legal- und Text-Podcast von Digital Kompakt. Mein Name ist Joel Kaczmarek und ich habe einen alten Bekannten hier vor mir, der zwar noch nicht in diesem Format war, aber in einem noch viel, viel anspruchsvolleren, wo er nämlich sein Rechtswissen auch noch auf Börsenthematiken anwenden musste. Hallo Peter.

Peter Möllmann: Hi Joel, guten Morgen.

Joel Kaczmarek: So, stell dich doch mal in Gänze vor. Du bist ja in neuen Gefilden unterwegs. Man glaubt es nicht, aber es ist de facto wirklich so. Auch Anwälte können unternehmerisch sein. Also auch wenn man eigentlich dafür bezahlt wird, Risiken zu verhindern, hält das einen nicht davon ab, welche einzugehen. Wie sieht denn das bei dir aus? Was machst du Neues?

Peter Möllmann: Ja, in der Tat. Also erstmal vielen Dank für die erneute Einladung. Ich bin Rechtsanwalt und Steuerberater hier in Berlin und auf Private Equity und Venture Capital Transaktionen spezialisiert und arbeite hier mit vielen Technologieunternehmen in Berlin und darüber hinaus zusammen. Als wir das letzte Mal zusammensaßen und den Podcast zu IPO Readiness gemacht haben, da war ich noch in meiner alten Kanzlei tätig als Partner, wie du es gerade auch erwähnt hast. Da habe ich mich mit unserem gesamten Team und vielen netten Kolleginnen und Kollegen verselbstständigt und eine eigene Kanzlei gegründet, die sich speziell hier auch diesem Ökosystem annimmt und die vielen spannenden Themen aufgreift, die es hier gibt und die es auch in Zukunft hoffentlich geben wird. Wir haben vor sechs Monaten die Kanzlei gegründet und sind eigentlich ganz happy und frohen Mutes.

Joel Kaczmarek: Also der Name der Kanzlei ist Schnittka Möllmann Partners, darf ich ja mal sagen. Also wenn man jetzt irgendwie smp.law sich anguckt, dann gibt es hier eine neue Bude. Ich genieße einen Ausblick über ganz Berlin, schaue auf den Zoo. Also ich sitze am Kudamm in astronomischer Höhe und habe eine psychedelische Tapete vor mir, um mal hier so ein bisschen Atmosphäre reinzugeben.

Peter Möllmann: Wir haben ein bisschen von unseren Mandanten auch gelernt und haben uns das so eingerichtet, dass es auch Spaß macht, hier zu arbeiten.

Joel Kaczmarek: Sehr gut, sehr gut, sehr gut. Peter und seine Kanzlei unterstützen uns natürlich auch, also auch wirtschaftlich, was uns aber nicht davon abhalten soll, heute richtig ins Eingemachte zu gehen. Es geht jetzt auch nicht, dass ich dich auf den heißen Stuhl setzen muss, sondern andere Menschen, die täglich mit heißen Stühlen zu tun haben. Und zwar, wir wollen über Mitarbeiter reden und wie man die an seinem Unternehmen beteiligt. Also klassischerweise Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, auch bekannt als ESOP. Vielleicht fangen wir mal ganz bodenständig an, was für Arten gibt es denn, um seine Mitarbeiter zu beteiligen? und vielleicht kannst du auch mal einen Halbsatz sagen, du hast ja mit vielen Unternehmern zu tun, ab wann es irgendwie sinnvoll ist, sich darüber Gedanken zu machen.

Peter Möllmann: Ja, also es gibt im Prinzip zwei große Arten von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen, würde ich mal sagen. Es gibt einmal die sogenannten virtuellen Unternehmensbeteiligungen oder Virtual Stock Options, um es mit einem Fachbegriff auch zu belegen. Und es gibt die echten Unternehmensbeteiligungen, also echte Anteile am Unternehmen oder Optionen auf den Erwerb von solchen Anteilen, also Anteilsoptionen. Das sind so die zwei ganz großen Welten, die man einmal trennen muss, um das Thema ESOP wirklich top-down zu verstehen. Die virtuellen Beteiligungsprogramme, das sind letztlich reine, wir nennen das schuldrechtliche Verträge, also reine Vertragsbeziehungen zwischen einem Mitarbeiter, dem ESOP-Begünstigten und der Gesellschaft. Im Prinzip ist es ein Vertragsverhältnis, man kann es fast vergleichen mit einer Gratifikation oder einer Tantieme, die für ein bestimmtes Vertrag, auslösendes Ereignis, also meistens den Exit, also mehrheitlichen Verkauf der Gesellschaft, vorsieht, dass der Mitarbeiter so an diesem Exit beteiligt wird, als sei er als Gesellschafter am Unternehmen beteiligt. Das heißt, allein die Höhe des Anspruchs wird danach bemessen und wird nach Formeln berechnet, die den Mitarbeiter dann gleichstellen einem Gesellschafter. Das ist jetzt mal sehr kurz zusammengefasst. Das sind die virtuellen Beteiligungen, virtuelle Anteile. Da gibt es auch noch eine andere Spielart, die heißt Phantom Stock. Das ist eigentlich auch ein virtueller Anteil, aber der mehr gibt als nur eine Berechtigung am Exit zu partizipieren. Der berechtigt auch zum Beispiel zu Dividenden. Das ist natürlich jetzt im Technologiesektor nicht möglich. Das ist so das ganz große Thema am Anfang, weil man dann eher an Wachstum denkt und auch quasi über Dividenden jetzt ehrlich gesagt noch nicht so das Riesenthema ist. Aber später und bei manchen Geschäftsmodellen spielt das schon eine Rolle und da muss man auch darüber nachdenken, wie man damit eigentlich umgeht, wenn es später mal Dividenden gibt der Gesellschaft. Das ist die Welt der virtuellen Unternehmensbeteiligungen. Mal grob zusammengefasst, dann gibt es die echte Unternehmensbeteiligung. Eigentlich kommt das gar nicht so richtig vor, außer eigentlich nur bei Gründern. Das sind die einzigen operativ tätigen Menschen im Unternehmen, die wirklich eine echte Unternehmensbeteiligung halten. Während Mitarbeiter eher Anteilsoptionen bekommen, also die Option, das Recht, einen Anteil am Unternehmen, Geschäftsanteile oder Aktien zu erwerben, das nennt man dann eine echte Mitarbeiterbeteiligung. Und das ist die zweite große Unterart. Da muss man allerdings sagen, dass sich die schon wieder sehr der virtuellen Beteiligung in der Praxis dadurch annähert, dass man heute jedenfalls, das ist der, würde ich sagen, State of the Art, regelt, dass die Mitarbeiter, nur im Falle eines Exits überhaupt auslös- oder ausübbar sind, diese Optionen. Und dann werden sie meistens dann auch in Cache gesettelt, was dann dazu führt, dass das von der Natur her dann doch eher wieder wie eine virtuelle Mitarbeiterbeteiligung ist. Aber von der Grundherangehensweise, von der Grundsystematik funktionieren die einfach noch ein Stück weit anders als virtuelle Beteiligung. Der zweite Teil deiner Frage, Ab wann muss man sich eigentlich Gedanken zu Mitarbeiterbeteiligung machen? Also ich würde sagen, das geht eigentlich gleich bei der Gründung los. Also gerade da ist ja Mitarbeiterbeteiligung auch ein Weg, um die Gesellschaft zu finanzieren letztlich. Weil ich kann Barlohn für Mitarbeiter substituieren durch Anteile oder Anteilsoptionen. Und das ist auch eine anerkannte Form der Unternehmensfinanzierung, die von Anfang an in fast allen Unternehmen, also ich kenne eigentlich kein Unternehmen, wo es nicht auch schon von Anfang an das Thema ESOP gab, um da eine Frage zu beantworten, eigentlich ab der Gründung ein relevantes Thema und wird dann nochmal besonders relevant, wenn der erste institutionelle Investor reinkommt, also die zum Beispiel die Series A Runde ansteht, dann schaut man sich nochmal sehr genau an, wie viel ESOP gibt es eigentlich in der Gesellschaft, wie viel davon ist schon allokiert, wie viel ist noch frei, Also wie viel Bewegungsmasse habe ich eigentlich noch, um Top-Hires ins Unternehmen zu holen?

Joel Kaczmarek: Jetzt wollen wir ja auch Leute, die damit nicht so oft zu tun haben, mal mit der Nomenklatur ein bisschen vertraut machen. Wenn du ESOP sagst, jemand steht jetzt am Stammtisch und sagt, ich habe jetzt gerade ein ESOP-Programm aufgesetzt. Was meint er damit genau?

Peter Möllmann: Es gibt verschiedene Übersetzungen davon. Die für mich geläufigste ist Employee Stock Option Program. Also das ist letztlich aus den USA übernommen, wo Equity Incentive Plans, um jetzt nochmal ein anderes Buzzword zu nehmen, gang und gäbe sind. Letztlich bezeichnet das die eine Unterart, die ich eben genannt habe, nämlich die echte Unternehmensbeteiligung und darauf eine Option. Das ist eigentlich die wortwörtliche Anwendungsfall von ESOP. Aber ESOP wird eigentlich breiter benutzt als jede Form von Mitarbeiterbeteiligung.

Joel Kaczmarek: So, jetzt hast du ja gesagt, virtuell ist auch sehr verbreitet in Deutschland. Wenn man das so richtig mitschneidet, sind wir ja da so ein bisschen ein Einhorn. Also ein bisschen ist ein bisschen Unikatenstatus, den wir da haben. Also ist eigentlich gar nicht so üblich, das zu tun. Warum macht man das, dass man in Deutschland, wenn man jetzt mal den internationalen Vergleich heranzieht, auch solche Mitarbeiterbeteiligung virtuell aufsetzt?

Peter Möllmann: Also in der Tat ist das ein ziemliches Unikat. Es gibt in ein paar europäischen Staaten sogenannte Stock Appreciation Rights. Das ist nichts anderes als ein virtueller Anteil. Das hat, glaube ich, zwei historische Gründe. Der eine Grund ist, dass man durch eine virtuelle Unternehmensbeteiligung, jedenfalls vor einigen Jahren mal rechtssicher ausschließen konnte, dass es zu einer sogenannten Anfangsbesteuerung dieser Beteiligung kommt. Also wenn ich jetzt einem Mitarbeiter eine virtuelle Option gebe oder einen virtuellen Anteil, der letztlich dazu berechtigt, irgendwann in der Zukunft, wenn ein Exit-Event stattfindet zum Beispiel, eine Zahlung zu bekommen, dann war eigentlich immer rechtssicher klar, das führt nicht zur sofortigen Besteuerung eines geldwerten Vorteils beim Mitarbeiter. Das war für Optionen, also echte Anteilsoptionen, nicht ganz so klar in Deutschland. Das hat die Rechtsprechung erst über viele Jahre herausgearbeitet, dass das genauso zu behandeln ist. Also das ist ein steuerlicher Hintergrund, weswegen diese virtuellen Beteiligungen überhaupt ein Thema waren in Deutschland. Und der zweite Grund ist ein gesellschaftsrechtlicher. In Deutschland werden Technologieunternehmen, junge, schnell wachsende Unternehmen als GmbH, also man benutzt die Rechtsform der GmbH ausgestaltet. Und die GmbH ist eine Rechtsform, die eigentlich gar nicht so richtig gut passt zu einem schnell wachsenden Technologieunternehmen oder schnell wachsenden Unternehmen. In den USA gibt es ja, wie du weißt, die Inc., also die am meisten oder fast immer eigentlich benutzte Rechtsform, also das ist eine Aktiengesellschaft und von der Denkweise her, von der Funktionsweise passt die tatsächlich auch besser auf ein Unternehmen, wo viele kapitalistisch beteiligte Gesellschafter im Cap-Table sind, während die GmbH eigentlich für ganz kleine Gesellschafterkreise gemacht wurde, also für personalistisch strukturierte Gesellschaften. Und wenn ich jetzt viele Leute in meinem Cap-Table habe, das ist ja so ein Schlagwort, den Cap-Table aufräumen, dann ist das etwas, was für eine GmbH wirklich eine Herausforderung ist. Denn ich habe als GmbH-Gesellschaft da weitreichende Informationsrechte, Einsichtnahmerechte. Ich habe auch ein hohes Maß an Einflussnahme, allein dadurch, dass ich Gesellschafterversammlungen erforderlich machen kann, was in der GmbH eher, und insbesondere wenn ich Finanzierungszyklen habe und einfach schnell mich bewegen muss, was schon eher hinderlich ist. Das ist in der Aktiengesellschaft nicht ganz so virulent wie in der GmbH und deshalb Dieser gesellschaftsrechtliche Hintergrund hat man über die virtuellen Beteiligungen versucht, die Mitarbeiter möglichst aus dem Cap-Table so lange rauszuhalten, wie es halt gerade geht. Und genauso hat man versucht, Business-Angels zu bündeln in verschiedenen Modellen, über die hast du ja auch schon mal in anderen Podcasts geredet. Also es dient einfach immer dem gleichen Ziel, den Cap-Table möglichst simpel zu halten. Denn spätestens in einem Exit-Szenario hat man das ja klar vor Augen. Stell dir mal vor, du hast irgendwie 40, 50 Mitarbeiter im Cap-Table, die sind vielleicht alle gar nicht mehr in deinem Unternehmen, von denen weißt du vielleicht nicht mal mehr, die aktuelle E-Mail-Adresse und auf einmal müssen die einen SPA unterschreiben, also einen Anteilskaufvertrag, wo die Juristen 80 Seiten Text zusammengebaut haben. Also das kriegst du ja gar nicht mehr abgebildet. Und daher so ein bisschen der gesellschaftsrechtliche Bedürfnis, das möglichst virtuell auszugestalten.

Joel Kaczmarek: Okay, also einmal verhindern, dass ein Mitarbeiter gleich schon bei Vater Staat die Geldbörse aufmachen darf, weil seine Anteile was wert sind, die er bekommt. Also einmal ein Versteuerungsthema. Und einmal die Gesellschaft schützen vor diesen Einsichten und den Mitbestimmungsrechten. Also ich erinnere mich immer an Betamax, die Gesellschaft von Ankhvetkovski. Da habe ich mal irgendwie im Cap-Table gesehen, dass der gefühlte 40 Mitarbeiter hatte. Wenn du 40 Leuten entweder die mit zum Notar schleppen darfst oder eine Vollmacht abbringen darfst, das ist sicherlich ein Vergnügen. Ich würde gerne nochmal auf einen Spezialfall eingehen, wenn du sagst, eine virtuelle Option ist ja eigentlich ein Zahlungsanspruch, der im Falle eines bestimmten Events fällig wird. Jetzt haben wir ja hier in Berlin oder Deutschland allgemein zuletzt sogar doch auch den ein oder anderen IPO gesehen. Erstrecken sich diese Rechte auch auf IPO-Fälle oder ist das nochmal ein Sonderfall?

Peter Möllmann: Viele Beteiligungsprogramme haben den IPO als auslösendes Ereignis und da ist es wie bei vielen Aspekten, die Industrie lernt, denn gerade das ist etwas, wo man vielleicht wirklich zweimal darüber nachdenken sollte, ob man das als auslösendes Ereignis in einem ESOP drin haben möchte. Der Grund ist ganz simpel. Wenn ich ein virtuelles Beteiligungsprogramm habe und der IPO ist ein den Anspruch auslösendes Ereignis und ich habe ein IPO, wo ich eigentlich Geld einsammle mit der Equity-Story, haben wir ja im anderen Podcast darüber geredet, dass ich das Geld für Expansion, zum Beispiel internationale Expansion oder andere Märkte oder Produkte erweitern oder sowas nutzen will, dann ist es natürlich eher kontraproduktiv, wenn ich dann auf einmal einen ganz großen Mittelabfluss habe, weil Ausgerechnet der IPO, wo die Mittel, die Finanzmittel rein sollen in die Gesellschaft, führt dann dazu, dass sie an anderer Stelle, nämlich zu den Mitarbeitern, wieder rausfließen. Und dann stehe ich auf einmal bei diesen Mitarbeitern ohne jede Inzentivierung da. Also das ist ein zweischneidiges Schwert. Auf der einen Seite willst du den Leuten ja ein Incentive geben, auf einen Exit und auf einen IPO hinzuwirken. Nur wenn du das dann als vollständig ausflößendes Ereignis ausgestaltet, hast du auf der anderen Seite, schlägt es ein Stück weit zurück. Und es wird schwieriger, das zu verkaufen, diese Equity-Story.

Joel Kaczmarek: Macht man es dann eher Teil auslösen, dass man dann einen bestimmten Teil auslöst?

Peter Möllmann: Genau, also du kannst das so ausgestalten, dass zum Beispiel der gewestete Teil dann ausgelöst wird. Du kannst auch Umtauschrechte vereinbaren, dass man dann in liquide Aktien irgendwann umtauschen kann. Das ist dann zwar ein Steuerevent, aber das ist dann nicht so schlimm, weil dann kann ich die Aktien ja auch verkaufen am Markt. Also sobald ich da eine Liquidität habe, hat man sehr viele Möglichkeiten, damit umzugehen.

Joel Kaczmarek: So, dann wollen wir jetzt mal ein bisschen eintauchen in die Einzelheiten von so einer Ausgestaltung. Wo ist denn eigentlich so ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm festgehalten?

Peter Möllmann: Grundsätzlich hat man einmal so eine Art Programm, wie so ein Rahmenwerk, was man einmal von der Gesellschafterversammlung meistens beschließen lässt. Warum Gesellschafterversammlung? Das ist in den meisten Venture-Capital-finanzierten Gesellschaften, ist das eine Gruppe. Geschäftsführungsmaßnahme, die der Zustimmung durch die Gesellschafter meistens mit Investorenmehrheit unterliegt. Oft ist es auch so, dass man sich auf die Rahmenbedingungen des ESOPs im Rahmen der Finanzierungsrunde schon einigt. Dann schreibt man das auch in die Gesellschafterversammlung rein. Aber du hast üblicherweise so einen Gesellschafterbeschluss, denn das dilutiert, also verwässert ja alle Gesellschafter, wenn ich einen ESOP ausgebe. Und in diesem Rahmenwerk, wir nennen das Equity Incentive Plan, aber das nennen manche auch ESOP Plan oder wie auch immer, legst du bestimmte Grundparameter fest. Also du sagst zum Beispiel, wie viele Anteile am Unternehmen dürfen überhaupt ausgegeben werden? Wie darf ich die stückeln? An wen dürfen die ausgegeben werden? Was sind die groben Rahmenbedingungen der Ausgabe? Also was für ein Investing muss ich mal grundsätzlich beachten? Also wie so allgemeine Geschäftsbedingungen. Die richten sich aber nicht an die einzelnen Mitarbeiter, sondern eher an die Organe der Gesellschaft, die letztlich dann verantwortlich sind. Und auch das ist ein wichtiger Punkt, der dort geregelt wird. Wer gibt eigentlich die Anteilsoptionen, wenn ich jetzt mal bei einem echten Anteilsprogramm bleibe, wer gibt die eigentlich aus? Also macht das das Management oder macht das das Management mit Zustimmung des Boards oder macht das das Board oder macht es am Ende vielleicht in manchen Fällen sogar die Gesellschaftsversammlung. Das wird da geregelt. Das ist der eine Teil. Den bekommt man normalerweise gar nicht zu sehen. Das ist ein rein gesellschaftsrechtlicher interner Vorgang. Und dann gibt es die Einzelverträge mit den Mitarbeitern, also Stock Option Agreements. Manche machen das auch als Zuteilungsschreiben. Da gibt es also verschiedene Formen, aber das läuft immer auf dasselbe hinaus. Nämlich eine Einzelzusage, einen Einzelvertrag mit dem jeweiligen Optionsbegünstigten oder ESOP-Begünstigten. Und da steht dann ganz im Detail drin, wie das ESOP für diesen einzelnen Mitarbeiter aussieht. Was hat der für ein Vesting? Wann beginnt das Vesting? Wie viele Anteile bekommt der? Welchen Ausübungspreis hat der? Das steht da dann drin und das ist der eigentliche Vertrag aufs Dienst am Ende des Amtes.

Joel Kaczmarek: Hast du eigentlich ein gutes Wort für Westing gefunden, was deutsch ist, was auf Deutsch funktioniert, dass man das irgendwie seiner Mutter oder Oma erklären kann? Ich habe ja schon mal einen ganzen Podcast dazu gemacht, aber das will ich nochmal mit einem Satz zusammenfassen. Mir geht so ein richtig gutes deutsches Wort ab. Ich hatte mal eins, habe es wieder vergessen.

Peter Möllmann: Doch, es gibt in den deutschen Übersetzungen von den Aesops, wenn die dann auf Deutsch gemacht werden, das schreibt man von Erdienungszeitraum oder Erdienen von Anteilen. Also ich finde Westing ist eigentlich ein ganz netter Begriff, weil das kommt ja sozusagen von Ernten. Daraus ist es ja abgeleitet. Also man erntet sozusagen die Früchte seiner Arbeit. Deshalb habe ich das einfach mal akzeptiert, dass das so heißt.

Joel Kaczmarek: Okay, und Vesting bedeutet eigentlich im Klartext, ich bekomme Anteile an der Gesellschaft, egal in welcher Form, ob als echte Option oder virtuell und muss mich im Prinzip erdienen. Also ich kriege die gut geschrieben sozusagen, je länger ich da bin.

Peter Möllmann: Je länger ich für die Company da bin und je länger ich für die Gesellschaft aktiv arbeite. Also es gibt so kleine Ausnahmen, wenn man jetzt zum Beispiel ein Sabbatical nehmen würde oder so, dann würde natürlich in dieser Zeit das Vesting erstmal stoppen und man würde sich keine weiteren Anteile erdienen. Aber grundsätzlich stimmt die Aussage, solange ich beim Unternehmen bin und beim Unternehmen arbeite, vesten über Zeit meine Anteile. Das heißt, ich habe mir die teilweise immer mehr ein Stückchen weiter erdient.

Joel Kaczmarek: Also üblicherweise, was ich so mitschneide, hat man irgendwie vier Jahre Westing plus so sechs bis zwölf Monate Cliff. Also das heißt, in den ersten sechs bis zwölf Monaten, wenn ich dort die Firma verlasse, aus welchem Grund auch immer, werden meine Anteile komplett wieder eingezogen. Ist das auch, was du in deiner reichhaltigen Praxis so beobachtest?

Peter Möllmann: Ja, das ist, glaube ich, das trifft es ziemlich gut. Du hast da natürlich immer eine gewisse Varianz, je nachdem, in welcher Entwicklungsphase sich das Unternehmen befindet und was du für eine Art von Higher hast, also welche Senioritätsstufe. Ob es vielleicht schon andere Beiträge gibt. Und dann ist es auch manchmal ein kleiner Unterschied, ob man wirklich Mitarbeiter des Unternehmens begünstigt oder, und das kommt ja auch vor, externe Dienstleister oder Influencer. Also es gibt ja alles Mögliche an Menschen, die noch begünstigt werden können. Die haben natürlich abweichende Vesting-Bedingungen. Aber ich würde mal sagen, das ist eher der Ausnahmefall. Der Regelfall ist ja der klassische Mitarbeiter im Unternehmen. Die hat in der Regel ein vierjähriges Vesting mit einem sechs bis zwölf, meistens sehe ich zwölf Monate Cliff-Periode, genauso wie du es beschreibst. Dann kann das auch mal so sein, dass das Vesting in einem vergangenen Zeitpunkt anfängt, wenn es halt ein paar Monate gebraucht hat, um das ESOP letztlich aufzusetzen, aber man sich schon darauf geeinigt hat, dass mit dem Einstieg ins Unternehmen das Vesting beginnen soll. Aber das sind so jetzt so links und rechts Vesting.

Joel Kaczmarek: Also man kann auch rückdatieren, höre ich daraus.

Peter Möllmann: Ja, rückdatieren kannst du machen. Das ist ja letztlich eigentlich nur eine Frage, wie viel gelten denn schon als gewestet in dem Zeitpunkt, wo du dann die Verträge wirklich formal abschließt.

Joel Kaczmarek: Gibt es eigentlich auch noch Mixes von Westings? Wenn ich jetzt mal so in die härteren Ecken der deutschen Internet-Szene gucke, so rocket ist immer so das Klischee, dass man da halt irgendwie härteren Verträgen unterliegt. Gibt es da auch noch Westing-Anpassungen, die jetzt irgendwie ein bisschen spezieller sind?

Peter Möllmann: Man kann sogar noch weiter gucken und schauen, was ist eigentlich in den USA. Also was ich hier ab und zu mal sehe, jetzt mal von Rocket losgelöst, was ich hier schon ab und zu mal sehe, ist, dass ein Teil nur über die Zeit westet und ein restlicher Anteil, sagen wir mal ein Viertel oder so, westen erst, wenn wirklich ein Exit stattfindet. Das heißt, man hat dann so lange nicht alles gewestet und kann auch gar nicht so lange alles westen, bis dann so ein Exit stattfindet. Das ist das, was du wahrscheinlich jetzt ansprichst. Was aus den USA allerdings ein Stück weit rüber geschwappt ist, aber wo die jetzt selber ihre Probleme mitbekommen, ist eine riesen Diskussion in den USA, eine steuerliche Diskussion vor allen Dingen, ist folgendes. Aus steuerlichen Gründen hatten die in ihren Stock-Option-Verträgen immer drin, wenn du aus dem Unternehmen ausscheidest, dann hast du nur ein relativ enges Fenster indem du die Optionen ausüben musst. Mit anderen Worten, da musst du richtig Geld auf den Tisch legen, wenn du einen hohen Ausübungspreis hast, um die Anteile zu erwerben. Und wenn, und das ist jetzt sozusagen die Steigerung des Problems, wenn das dann auch noch so ist, dass der Anteilswert in dem Moment, in dem du die Optionen ausübst und dann die Anteile kaufst, wenn der noch höher ist als der Ausübungspreis, dann musst du da auf die Differenz auch noch Steuern zahlen. Auch in den USA, glaube ich, da bin ich jetzt nicht so tief drin, aber ich glaube, das ist sogar auch ein Steuerproblem. Hier ist es definitiv auch ein Steuerproblem. Wenn du das nicht tust, also wenn du nicht ausübst rechtzeitig, dann verfallen die Optionen. Das war in den USA steuerlich so vorgegeben. Das ist in deren Tax Code drin gewesen, dass du das so ausgestalten musst. Aber das ist ein Riesenproblem. Angenommen, du hast jahrelang für das Unternehmen gearbeitet, bist lange Jahre durchgewestet. Und dann verlässt du irgendwann das Unternehmen. Das kommt ja nun mal vor. Dann musst du das ausüben innerhalb von drei Monaten. Über solche Ausübungsfenster reden wir da. Und dann musst du nicht nur den Ausübungspreis zahlen, sondern gegebenenfalls auch noch eine riesen Steuerlast. Das ist ja gar keine Wahl. Das kann sich ja kein Mensch leisten, dann die Optionen auszuüben. Und das ist ein Term, eine Bedingung, eine Investing-Bedingung, die ab und zu mal in Deutschland übernommen wurde. Aber wo es jetzt in den USA eine Rückwärtsbewegung gibt, weil das kann keiner so akzeptieren.

Joel Kaczmarek: Jetzt hast du gerade das Wort Ausübungspreis gesagt. Das ist, glaube ich, auch ein wesentlicher Baustein, dieses ganze Thema zu verstehen. Kannst du mal erklären, was das bedeutet?

Peter Möllmann: Ja, das ist eigentlich einer der zwei grundökonomischen Parameter. Du musst ja sagen, wie viele Anteile kriegt jemand am Unternehmen? Das ist Parameter 1, also sozusagen die absolute Grundlage eigentlich. Und zweitens, zu welchem Preis? Jahre lang war es so, dass man eigentlich recht mechanisch gesagt hat, ja, Ausübungspreis 1 Euro. Also heute versteht man das gar nicht mehr, warum man das überhaupt gemacht hat. Das ist im Prinzip ganz kontraintuitiv. zu sagen, jeder Mitarbeiter, egal wann er gekommen ist und egal wie viel das Unternehmen wert ist, bekommt immer einen Ausübungspreis von einem Euro. Das ist letztlich der Preis, den der Mitarbeiter zahlen muss im Zeitpunkt der Ausübung der Option, um den Anteil, um den es geht, zu bekommen. Mit anderen Worten, machen wir jetzt mal ein fiktives Beispiel. Ich habe ein Unternehmen, da ist jeder Anteil 1.000 Euro wert und ich habe einen Ausübungspreis von 100 vereinbart. Um den einen Anteil, den ich dann vielleicht gewestet habe, zu bekommen, muss ich 100 Euro zahlen und bekomme als Gegenwert einen Anteil, der 1.000 Euro wert ist. Jetzt wird auch gleich klar, warum das komisch ist, immer einen Euro zu vereinbaren. Dann habe ich unabhängig davon, wann ein Mitarbeiter einsteigt, habe ich jede Wertsteigerung in diesen Anteil mit reingelegt. Das kann auch ganz schön unfair sein. Stell dir mal vor, du bist ein ganz Tag-Eins-Mitarbeiter, Employee Number One oder Two. Und du bekommst Anteilsoptionen tatsächlich zu einem Ausübungspreis von einem Euro, was fair ist zu dem Zeitpunkt, weil das Unternehmen ist wirklich noch gar nicht da. Und dann kommt drei Jahre später jemand und bekommt natürlich ein paar weniger Anteile vermutlich, aber bekommt die auch zum Ausübungspreis von einem Euro. Dann profitiert der an der gesamten Wertsteigerung, die es zwischen Jahr 1 und Jahr 3 gegeben hat, als ob er, wie du jetzt auch, Employee No. 2 gewesen wäre. Macht weder betriebswirtschaftlich Sinn, noch ist es eine gerechte Verteilung von Wertsteigerungen.

Joel Kaczmarek: Setzt sich das durch mittlerweile in Berlin, dass Leute auf sowas achten?

Peter Möllmann: Ja.

Joel Kaczmarek: Also man merkt schon, es geht einerseits an vielen Stellen um Inzentivierung, auch um Schutz der Gesellschaft, aber auch ein Stück weit um Gerechtigkeit. Was ist mit dem Thema Acceleration? Das ist ja auch so ein nächster Anglizismus, den wir hier mal einbringen können, wenn es um die Ausgestaltung von Mitarbeiterbeteiligung geht. Da gibt es ja so zwei Formen, die ich kennengelernt habe. Ich liebe immer diese schönen englischen Begriffe, da kannst du jetzt mal was zu sagen.

Peter Möllmann: Also die Buzzwords, die du wahrscheinlich meinst, sind Single Trigger und Double Trigger, nehme ich an. Ja. Also vielleicht erstmal Acceleration bedeutet ja, dass ich schneller weste, also accelerated weste. Und jetzt unterscheidet man zwei Formen, die werden ganz viel durcheinander geschmissen und die hören sich ungefähr gleich an, aber besagen was ganz anderes. Also es gibt den Single Trigger, die Single Trigger Acceleration. Da habe ich nur einen Trigger und dann kommt es zum Westing zum Beispiel aller meiner Anteile. Also mit einem punktuellen Ereignis, auslösendem Ereignis, kommt es zum Westing aller meiner Anteile. Sagen wir mal zum Beispiel, das ist der Exit Event. Das ist der klassische Single Trigger. Dann würde diese Klausel, um die es da geht, besagen, wenn ein Exit Event stattfindet, also zum Beispiel, wenn die Gesellschaft mehrheitlich verkauft wird, dann westen in diesem Moment alle Anteile des Mitarbeiters auf einen Schlag. Also eigentlich eine gute Regelung, also eine sehr positive Regelung. Und dann gibt es den Double Trigger, klingt so ähnlich, ist aber was ganz anderes. Der Double Trigger, da kommt es auch dazu, dass auf einen Schlag alles westet. Aber es müssen zwei Ereignisse, also Double Trigger, zwei Ereignisse kumulativ eintreten. Nämlich der eine ist das Exit Event, das ist noch gleich. Und das andere ist dass ich als Mitarbeiter in einer Übergangszeit, in einem Übergangszeitraum entweder aus gutem Grund selbst gekündigt habe, weil man mich in die Besenkammer versetzte zum Beispiel, oder dass die Gesellschaft, also die dann ja in der Hand des Übernehmers ist nach dem Exit, die mich ohne Grund gefeuert hat. So, und dann bekommt das nämlich auf einmal einen ganz anderen Sinn. Mit anderen Worten, die Grundregel beim Double Trigger ist, ich weste erstmal ganz normal weiter, nur in dem Ausnahmefall, dass ich grundlos gefeuert werde. nach der Übernahme, dann bekomme ich die Anteile alle zugewiesen. Also es ist eine reine Schutzregelung. Die erste ist eine Begünstigungsregelung. Im Exit wird alles gewestet und die andere ist eine Schutzregelung und die kommt aus dem Zusammenhang, dass bestimmte Unternehmensfunktionen nach einer Übernahme natürlich anfällig sind, weil sie vielleicht dann doppelt vorhanden sind. Also klassisches Beispiel, da kann ich meine eigene Zunft nehmen, der General Counsel. Das ist eine Funktion, die gegebenenfalls auch mal doppelt besetzt einer zu viel besetzt ist und wenn du dann eine Übernahme hast und dann wird dir die Chance genommen als General Counsel des übernommenen Unternehmens deine Anteile weiter zu westen, dann ist das der Schutz. Wenn du dann nach der Übernahme vor die Tür gesetzt wirst, um es platt auszudrücken, dann sollen deine Anteile westen.

Joel Kaczmarek: Aber warum muss ich das tun? Also der General Counsel oder der CFO oder was auch andere typische Rollen sind, die rauswandern, haben ja trotzdem den Schutz, dass sie im Exit-Case sozusagen westen. Aber will man da verhindern, dass man denen als relevanten Personen die Möglichkeit gibt, nach so einem Exit dann alle ihre Kohlen aus dem Feuer zu nehmen und zu verschwinden?

Peter Möllmann: Nee, nee, also die westen ja gerade nicht. Das ist die Grundaussage beim Double-Trigger. Klar, verstanden. Die gehen einfach weiter, die westen einfach weiter. Und nur zu deren Schutz, weil du kannst denen ja nicht die Chance nehmen, weiter, also wenn du dir irgendwie

Joel Kaczmarek: Habe ich verstanden, die Frage ist, warum westen die weiter? Warum gibt man denen keinen Single-Trigger?

Peter Möllmann: Ja, das ist eine Frage der Verteilung des Kuchens am Ende. Das ist eine rein ökonomische Frage. Also angenommen, du hast eine Akquisition. Ein Erwerber des Unternehmens, der geht ja nicht ran und sagt, ich differenziere jetzt und verteile die Preise, was ich für das Unternehmen zahle, sondern der geht ja ganz einfach ran. Der sagt, für das Unternehmen X und die Übernahme von 100 Prozent zahle ich so und so viel Euro. Und ich inkludiere in diesen Eurobetrag das gesamte Incentive-Programm für das Management für die nächsten drei Jahre. Der sagt ja nicht, ich zahle jetzt 100 Millionen Euro für die Altgesellschafter und dann lege ich nochmal 10 Millionen Euro drauf, Incentivierung für das Management. Sondern der sagt, ich bin bereit, 100 Millionen Euro auszugeben und ich gehe davon aus, dass ich dann Unternehmen gekauft habe, Technologie gekauft habe und ein Team. Und die Frage ist jetzt, das ist jetzt die Antwort auf deine Frage, wer bezahlt das eigentlich, die 10 Millionen? Und wenn du sagst, wir haben alle ein Accelerated Vesting, dann ist klar, wer es zahlt, nämlich die Altgesellschaft da. Weil dann nämlich der Übernehmer nochmal ein neues Incentive-Programm aufsetzen muss, weil dann ist ja keiner mehr inzentiviert und das zieht dann natürlich vom Kaufpreis ab. Und wenn du sagst, du hast einen Double Trigger oder du lässt es einfach weiter westen, dann gibt es nicht unmittelbar das Bedürfnis, jetzt nochmal ein ganz neues Programm aufzusetzen. Dann kannst du das natürlich erweitern und so weiter. Aber dann geht jedenfalls mal ein Teil dieses kleinen Kuchenstücks nicht mehr zu Lasten der Altgesellschafter, sondern ist letztlich dann weiter laufende Inzentivierung.

Joel Kaczmarek: Einen letzten Satz zu den Einzelheiten der Ausgestaltung. sollten wir nochmal verlieren über Klassen, also Anteilsklassen, weil damit verbinden sich ja bestimmte Dinge, so Stimmrechte und Verwässerung wäre sicherlich auch so ein Thema, was man da vielleicht mal anschließen kann. Sag doch mal, was du denn in der Praxis siehst. Das muss man, glaube ich, nicht zu lang machen, aber dass man es mal gehört hat, weil viele Leute wundern sich, glaube ich, oh toll, ich bin in einem Unternehmen beteiligt und realisieren dann aber, dass es sozusagen Abstufungen von Beteiligungen gibt.

Peter Möllmann: Ja, also die ESOP-Anteile sind immer Common Shares, das gibt es gar nicht anders. Die stehen also genau auf der gleichen Stufe wie die Gründer meistens mit ihren Shares und damit dann natürlich auch im Wasserfall, also in der Liquidationspräferenz, die im Shelters Agreement meistens vereinbart wird, an unterster Stelle. Das heißt, es ist nicht gesichert, dass man als Mitarbeiter mit seinen Common Shares auch irgendwann später mal an einem Exit in voller Höhe und Schönheit partizipiert.

Joel Kaczmarek: Also Investoren zum Beispiel haben gewisse Vorzugsrechte, dass sie als erstes erlösen können und teilweise sogar mehrfach ihr Investment, je nach Ausgestaltung. Das heißt, man sollte sich nicht wundern, wenn eventuell der Exit klein ausfällt, also nicht so erfolgreicher, dass man dann in Zukunft Thema Verwässerung, also kann dir natürlich immer passieren, wenn jetzt viele Finanzierungsrunden kommen, du hast ein kleineres Stück von einem größeren Kuchen, wenn man so möchte, können Mitarbeiter dagegen wirken, vorausgesetzt sie haben das Kapital, das wäre natürlich immer so die

Peter Möllmann: Was sonstige Verwässerungen angeht, das ist ja im Idealfall nur eine anteilsmäßige Verwässerung, aber keine wertmäßige Verwässerung. Und die muss natürlich ein ESOP-Berechtigter genauso mittragen, wie auch ein Gründer das mittragen muss. Deshalb gibt es eigentlich nur in technischen Ausnahmefällen einen Verwässerungsschutz und keinen generellen Verwässerungsschutz.

Joel Kaczmarek: So, jetzt sollten wir natürlich gleich mal das Fazit machen, welche Form der Mitarbeiterbeteiligung eigentlich so die attraktivste ist. Also welche macht aus welchen Gründen Sinn? Einen kleinen Nebensatz würde ich gerne mal verlieren. zu so Pools. Ich sehe das immer öfter, dass ich irgendwie ein Cap-Table mir ziehe von einer Firma und dann steht da irgendwie so und so, so und so, was weiß ich, Lesara Trust UG. Dann gehe ich davon aus, dass das eine Treuhandgesellschaft ist, wo bestimmte Leute drunter hängen. Warum tut man sowas, dass man Leute auch in Gesellschaften bündelt? Oder die Anteile von Leuten, die Leute selber ja nicht.

Peter Möllmann: Ja, also das ist letztlich bei jeder Bündelung, das ist jetzt gar nicht ESOP-spezifisch immer dasselbe, man möchte die Entscheidungswege in der Gesellschaft schnell und einfach halten. Gerade in der GmbH, aber auch in der Aktiengesellschaft. Je mehr Leute mit kleinen Anteilen, Mikro-Beteiligungen du im Cap-Table drin hast, desto mühsamer ist es, bestimmte gesellschaftsrechtliche Abstimmungsprozesse durchzuführen. Und deshalb bündelst du nicht nur Kleingesellschafter, Beispiel Business Angels, sondern eben auch, wenn es sowas gibt, ESOP-Beteiligte in solchen entweder Treuhandgesellschaften oder man kann das auch in der KG tun, im Private-Equity-Bereich ist das sehr üblich, dass man das Management da poolt. Und daher kommen diese Poolungskonstrukte, die du da in der Gesellschafterliste dann siehst.

Joel Kaczmarek: Hat es Nachteile?

Peter Möllmann: Was, das Poolen? Nein. Ach so, du meinst, ob es Poolungsformen gibt, die vorzugswürdiger sind gegenüber anderen. Du hast ja jetzt ein Modell angesprochen, nämlich dieses Trust-Modell. Das Trust-Modell ist recht einfach. Das ist der Vorteil. Der Nachteil ist, damit das steuerlich hält, braucht man einen Herausgabeanspruch. des Treugebers, gegenüber dem Treuhänder, also in dem Fall der Trust-UG. Wenn das Ziel der Übung ist, die Leute möglichst nicht alle einzeln verstreut im Cap-Table zu haben, dann verträgt sich das natürlich nicht mit der Anforderung, dass man einen Herausgabeanspruch vereinbaren muss. Man kann den allerdings sehr, sehr weitgehend einschränken. Das war jahrelang nicht so klar, ob das geht. Aber mittlerweile ist das eigentlich ziemlich klar, dass man das machen kann. Und insofern hat das seine Berechtigung. Ich glaube, wenn es komplizierter wird, also wenn es mehr Leute sind, sollte man irgendwann mal zu einer KG übergehen.

Joel Kaczmarek: Und wenn ich es richtig mitgeschnitten habe, hast du es ja gerne auch mal, dass so eine Firma zu großen Teilen eigentlich noch im Besitz der Muttergesellschaft ist.

Peter Möllmann: Ja, die Trust-UG selber. Das ESOP-Anteile sind stimmrechtslos, macht man heute so. Und dann kann ich auch die Konstruktion eben, das ist eine Vereinfachung, dieses eigentliche Unternehmen hält alle Anteile an der Tochter, an der Trust-UG, die wiederum hält dann die ESOP-Anteile. Und in dieser Konstellation, man nennt das Rückbeteiligung, in dieser Konstellation sind die Anteile per se stimmrechtslos. Man stellt sie dann trotzdem noch in der Satzung zusätzlich nochmal stimmrechtslos. Aber weil sie stimmrechtslos sind, kann ich das in dieser Konstruktion machen und verliere dabei nichts.

Joel Kaczmarek: So, wie schon angedroht, was würdest du jemandem ans Herz legen von den Formen von Mitarbeiterbeteiligung, die wir jetzt durchdekliniert haben, also virtuell, echt oder Optionen auf echt? Was ist da eigentlich so der gangbarste Weg?

Peter Möllmann: Also echte Anteile wären natürlich super, weil das ist steuerlich die attraktivste Möglichkeit für die Mitarbeiter. Aber da kommt es meistens zu einer Anfangsbesteuerung. Das scheidet eigentlich als Gestaltungsmodell in Deutschland jedenfalls aus. Also wenn ich die Anteile bekomme und die sind mehr wert als das, was ich dafür bezahle, dann muss ich auf diesen Differenzbetrag in Deutschland Lohnsteuer oder Einkommenssteuer zahlen. Das ist prohibitiv in den meisten Fällen. Deshalb scheidet das schlicht und ergreifend aus. Und es bleiben eigentlich realistischerweise nur zwei Möglichkeiten, nämlich einmal die virtuelle Beteiligung und einmal die echte Beteiligung. Und da tendiere ich nach vielen Jahren jetzt, wo ich das ein oder andere Modell durchexerziert habe und vor allen Dingen auch in Exits miterlebt habe, heute ganz eindeutig zu den echten Mitarbeiterbeteiligungen, also Aktien- oder Anteilsoptionen, die in einem Exit-Fall auch in Cash gesettet werden können. Die Herausforderung bei virtuellen Beteiligungen ist nämlich, dass es wie ich ja ganz am Anfang gesagt habe, ein Anspruch eines Mitarbeiters gegen die Gesellschaft ist. Also es ist eine Verbindlichkeit der Gesellschaft. Und wenn ich eine Verbindlichkeit habe in der Gesellschaft, ist das im Exit erstmal ein Problem. Weil ein Übernehmer der Gesellschaft, der die mehrheitlich kauft, der möchte genau wissen, was an Verbindlichkeit im Unternehmen drin ist. Also muss ich dem ganzen ESOP-Berechtigten irgendwie hinterherlaufen und mit denen Settlement Agreements machen. Und sagen, du kriegst jetzt im Exit-Fall 74.478,52 Euro und damit sind alle deine Ansprüche erledigt, bitte hier unterschreiben. Das unterschreiben auch manche, aber manche fragen dann auch, kann ich bitte mal den SPA sehen, also kann ich bitte mal den Anteilskaufvertrag sehen, um das mal selber auszurechnen. Und dann kommst du echt in den Wald, dass in einer Unternehmenstransaktion, wo sowieso alle mit Hochdruck immer arbeiten, das ist wirklich sehr, sehr umständlich, insbesondere wenn du dann auch nur Menschen hinterherläufst, die vielleicht schon Jahre nicht mehr im Unternehmen sind und von denen brauchst du dann so eine Bestätigung.

Joel Kaczmarek: Kommt super, wenn man dann so einen Anwaltsbrief im Postkasten hat, ne?

Peter Möllmann: Ja, also das ist ja alles in gutem Glauben und das ist auch alles ja korrekt. Ein Dealanwalt würde da auch eine entsprechende Bestätigung ja geben, dass das alles korrekt nach Lege Artis eben ermittelt ist. Aber dennoch ist es erstmal komisch, wenn du so ein Schreiben dann auf einmal im Postkasten hast. Das zweite ist, so einfach sind Exits ja leider dann doch nicht. Also es gibt eigentlich keinen Exit, wo man mal wirklich sagt, oder es gibt ganz selten Exits, wo man mal sagt, ich kaufe 100% für einen festen Kaufpreis und das war's. Es gibt Earn Odds, es gibt Zusatzkaufpreise anderer Art. Es gibt manchmal auch ein Escrow, also irgendwo, was zur Sicherheit irgendwo hinterlegt ist oder Treuhandbeträge. Es gibt so viele Variationen, die man im Zusammenhang mit so einem Exit hat. Versuch das mal alles in eine Formel zu packen, weil die ESOPs, die virtuellen ESOPs, die basieren ja auf einer formelhaften Berechnung, aus der sich dann ein Betrag ergibt, dass du so stehst, wie du stündest, wenn du auch selber Anteile hältst. Da kommst du nicht sauber hin. Also ich habe eigentlich kaum Fälle erlebt, wo man wirklich komplett zweifelsfrei ausrechnen konnte, was jetzt den einzelnen Mitarbeitern wirklich zusteht.

Joel Kaczmarek: Also höre ich da ein bisschen raus, die Rechtssicherheit von so etwas ist etwas der Komplexität der Situation geschuldet schwierig.

Peter Möllmann: Du kannst eben, wenn du die ESOPs aufsetzt, und das machst du ganz am Anfang in der Unternehmensentwicklung, kannst du unmöglich voraussagen, wie mal der Exit ausgestaltet sein wird. Das kannst du gar nicht voraussagen. Eine Weltformel zu finden, die das alles in sich vereint und dir ganz genau sagt, wie, zu welchem Zeitpunkt und wann und welche Kaufpreisbestandteile werden reingerechnet und welche nicht. Es ist sehr, sehr schwierig. Deshalb bin ich heute der Meinung, echte Anteilsoptionen. Und wenn man das gesellschaftsrechtliche Thema ausblenden will, dass jemand an der Gesellschaft als Kleinstgesellschaft beteiligt ist, dann kann man das eben kombinieren mit einer Auslösungssperre oder Ausübungssperre bis zu einem definierten Event, also bis zum Exit-Event ausblenden. Und dann kann ich es auch cash-setteln. Dann schließt sich jetzt der Kreis. Da haben wir ja ganz am Anfang gesagt, dann sind die eigentlich so ähnlich wie virtuelle Optionen. Aber die ganze Komplexität ist dann mit einem Schlag rausgenommen. Du hast letztlich einen weiteren oder mehrere weitere Common Shares im Cap-Table.

Joel Kaczmarek: Abschließende Frage. Da du ja eingangs erwähnt hast, du bist nicht nur Anwalt, sondern auch Steuerexperte. Viele Menschen, die vielleicht an einer Firma beteiligt sind, haben ja jetzt die Neugierde gewonnen, sich vielleicht auch zu überlegen, wie sieht das steuerlich aus? Und Ich habe immer das Gefühl, dass es vielfach so um diese Dualität geht, versteuere ich meinen Exit nach meinem persönlichen Steuersatz, also nach meinem Einkommenssteuersatz oder nach der Kapitalertragssteuer, was ja schon durchaus einen signifikanten Unterschied macht. Also du musst mich korrigieren, du hast die Zahlen besser im Kopf. Ich glaube, Höchststeuersatz liegt bei 42%. Wenn man in der Kirche ist, ist es noch ein bisschen unchristlicher, während die Kapitalertragssteuer, glaube ich, so bei roundabout 25 plus Soli liegt. Also da ist man, glaube ich, irgendwie so 27, 29%. Also man merkt, 42 versus irgendwie 27 ist ja schon ein Unterschied von meinem Cash. Was kann ich da tun? Wie kann ich das steuern? Worauf gilt es zu achten?

Peter Möllmann: Also wenn du virtuelle Beteiligungsmodelle hast, dann gibt es gar nicht so viele Möglichkeiten. Dann ist das, was du am Ende bekommst, laufendes Einkommen, Arbeitslohn. Und darauf ist der normale Steuersatz anzuwenden. Der normale persönliche Steuersatz. Das kann dann der Grenzsteuersatz sein. Das kann natürlich auch ein etwas niedrigerer sein. Also meistens ist es gar nicht dann die von dir erwähnten 42%, sondern es ist irgendwo noch etwas weiter darunter. Da muss man erstmal hinkommen auf die 42%. 36 sind immer noch mehr als 25.

Joel Kaczmarek: Hast du recht.

Peter Möllmann: Also ich will es jetzt nicht zu sehr auffächern. Es ist nicht immer die 25 plus Solidaritätszuschlag, sondern es kann auch sein, dass du im sogenannten Teileinkünfteverfahren drin bist. Dann versteuerst du 60 Prozent deines Exits oder deines Exit-Gewinns zu deinem persönlichen Steuersatz. Und dann kann das auch noch darunter liegen. Also es ist noch ein bisschen komplizierter. Da muss man aber zu mehr als einem Prozent irgendwann mal beteiligt gewesen sein. So, also. Lange Rede, kurzer Sinn. Es ist immer attraktiver, in der Kapitalertragsbesteuerung oder Kapitalbesteuerung drin zu sein. Das schaffst du aber bei virtuellen Beteiligungen nie und zwar schlicht und ergreifend deshalb, weil dafür brauchst du erstmal irgendwas, wo du kapitalmäßig beteiligt bist. Und ein virtuelles Programm ist ein reiner schuldrechtlicher Anspruch wie ein tantierender Anspruch. Das heißt, du kannst eigentlich nur über Anteile oder Anteilsoptionen überhaupt in diese begünstigte Besteuerung reinkommen. Ich hatte das eben schon einmal ganz kurz erwähnt. Wenn du über echte Unternehmensanteile sprichst, dann musst du schauen, zu welchem Zeitpunkt bekommst du diese Unternehmensanteile und was sind die in diesem Zeitpunkt wert. Und da gibt es sozusagen eine einfache Daumenregel. Der Wert deiner Beteiligung in dem Zeitpunkt, wo du das als Mitarbeiter bekommst und erwirbst, minus dem, was du dafür zahlst. also sozusagen der über den eigenen Einsatz hinausgehende Wert, wenn es den gibt, dann ist der im Zeitpunkt der Einräumung der Beteiligung voll zu versteuern. Also Beispiel, ich habe einen Anteil, der ist 1.000 Euro wert und ich muss dafür 100 Euro zahlen. Dann habe ich einen vergünstigten Anteil bekommen und muss diese 900 Euro als Geldwertenvorteil versteuern. Das ist natürlich desaströs oder das ist auch eigentlich prohibitiv, weil das kann ja kein Mensch zahlen. Jedenfalls in späteren Entwicklungsphasen der Gesellschaft ist das eigentlich ein Ausschlusskriterium für diese Art von Anfangsbesteuerung. Also gibt es eigentlich nur noch die Anteilsoptionen. Und wenn mir die eingeräumt werden, persönlich, dann ist das erstmal nichts steuerlich. Das ist ein Versprechen in die Zukunft gerichtet, dass ich irgendwann mal Anteile bekomme und das führt zu einem Steuerevent. erst dann, wenn ich die Anteile dann auch wirklich bekomme, also wenn ich die Option ausübe. Und wenn ich das aber tue, dann habe ich genau dasselbe Problem, als hätte ich direkt Anteile bekommen. Wenn es dann einen Unterschied gibt zwischen dem Wert der Anteile, die ich bekomme und dem, was ich dafür zahle, dann muss ich die Differenz versteuern. Jetzt gibt es ein Modell, das will ich nochmal ganz kurz anreißen, damit sich das nicht verselbstständigt.

Joel Kaczmarek: Hätte ich dir jetzt auch noch zu gefragt.

Peter Möllmann: Das kennen mittlerweile einige, aber das ist ein bisschen, also muss man einfach ein bisschen differenzieren. Das ist nicht so simpel. Und zwar, dass man die Optionen nicht persönlich hält, sondern in eine Gesellschaft, also meistens eine Beteiligungs GmbH oder UG, einlegt und sie dann über diese Gesellschaft hält. Da gibt es ein Urteil des Bundesfinanzhofs, dass da gewisse Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet, um dann in die begünstigte Kapitalbesteuerung mit Anteilsoptionen reinzukommen. Aber das ist kein Selbstgänger und deshalb will ich das nicht so verkaufen, als ob das jetzt das Modell wäre. Das ist es nämlich nicht. Aber es gibt einige richtig wichtige KWRs, die man da machen muss.

Joel Kaczmarek: Ja, es ist eine ganze Zeit lang in Berlin, ein richtig so aufgeschreckter Haufen hier. Genau wie du sagst, habe ich auch so erlebt, man gründet eine UG, beteiligt sich und dann war immer die Argumentation, ja, dann muss ich ja nur ganz wenig versteuern, weil das Geld bleibt in der Firma. Und wenn ich es wieder reinvestiere, dann ist es ja zum Beispiel sogar noch besser, dann muss ich da fast gar keine Steuern draufzahlen. Also deine Hypothese ist, das wird on the long run so nicht funktionieren.

Peter Möllmann: Ja, das kann ich so nicht sagen. Also es gibt eine gewisse Gestaltungsmöglichkeit, aber man muss wirklich von Fall zu Fall gucken. Dieses Risiko, dass es vielleicht schief gehen könnte, ist das einigermaßen tragbar oder kann ich das vielleicht sogar ausschließen? Aber ich würde jetzt nicht blank empfehlen, das zu machen, sondern ich würde da an der Stelle sagen, bitte einmal genau hingucken und vielleicht mal jemanden fragen, der sich damit auskennt, bevor man jetzt hier irgendwelche Modelle fährt.

Joel Kaczmarek: Sehr gut, das ist doch ein gutes Schlichtwort. Eine Person haben wir hier, die sich damit auskennt, wer also mal fragen will, gibt sich ja auch noch andere, aber man merkt ja, du hast ja beide Welten geatmet, atmest sie auch noch und da danke ich dir ganz herzlich, dass du uns daran hast teilen haben lassen und dir so viel Zeit genommen hast.

Peter Möllmann: Ja, vielen Dank dir auch, hat Spaß gemacht.