Female Leadership – Q&A

Joel Kaczmarek: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen High-Performance-Leadership-Podcast von digital kompakt. Mein Name ist Joel Kaczmarek und heute geht es um ein richtig heißes Eisen, nämlich Female Leadership. Los geht's. So, wie schon angedroht, heute Female Leadership. Ganz interessantes Thema, ganz vielschichtig und auch ganz emotional beladen manchmal. Und ich habe einen spannenden Gast, wie immer in meiner Reihe, den guten Stefan Lammers. Hallo lieber Stefan. 

Stefan Lammers: Hallo Joel. 

Joel Kaczmarek: So, und jetzt reden zwei Männer, also wirklich hier zwei Individuen mit Geschlechtsteilen, finden sich außen über Female Leadership. Das heißt, da muss man, glaube ich, einen kleinen Disclaimer vorweg schicken. Erstens, also ich entschuldige mich schon mal hier vorauseilender Gehorsam, ja, für alles, was bei mir machomäßig, sexistisch, diskriminierend, was weiß ich, rüberkommt. Ich ertappe mich dabei. Ich bin ja nicht Zielgruppe in Anführungsstrichen. Ich habe gemerkt, es ist wirklich die Lebenswelt, die die Wahrnehmung prägt und bei mir ist es halt so, ich habe, glaube ich, ganz viele Erfahrungen und Beobachtungen, die Frauen vielleicht im Berufsleben gemacht haben, nicht machen können, naheliegenderweise und hoffe, niemandem auf den Schlips zu treten, wenn meine Wahrnehmung der Dinge dann vielleicht manchmal anders ist und vielleicht auch manchmal, ich mache gerne ein bisschen Humor, ja, also vielleicht liegt man auch nicht jedes Wort auf die Goldwaage. So, erster Disclaimer. Zweiter Disclaimer, ich glaube, wir können nur einen gewissen Ausschnitt der Realität abbilden. Du kannst ja gleich auch mal erzählen, wo du dein Wissen herziehst. Das heißt, wir hegen hier eigentlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit, aber wir möchten natürlich trotzdem dem Thema Aufmerksamkeit widmen, eine Bühne bereiten, all dieweil. Wir sind im Begriff, ein neues Format zu starten, ein komplett neuer Podcast, wo unter anderem auch die Marina Löwe, die du ja auch schon mal bei dir im Format hattest, die bei dir auch Coach ist, moderiert, zusammen mit der Miriam Wohlfahrt wahrscheinlich von unserem Findcast Podcast. Das heißt, da werden zwei Frauen wirklich einen Female Leadership Podcast bei uns führen, wo unser Ziel ist, dieses Thema aufzubereiten, weil ich habe gemerkt, es gibt ganz viel Emotionen und Hemmnisse vielleicht auch, aber auch ganz viel Schmerz und Unsicherheit und Unzufriedenheit. Ganz viele Leute da draußen, großzügig weiblich, aber manchmal auch männlich, beschäftigen sich mit diesem Thema und dem möchten wir gerne Hilfestellung anbieten. aber auch auf eine Art, die ich als sehr konstruktiv versuche einzuordnen. Das heißt, mir ist bei dem Thema immer wichtig, ich mag nicht, dass da ganz oft passiert, dass so mit Aggression, mit Gereiztheit, mit Emotionen gearbeitet wird, sondern mir ist wichtig, konstruktive Denkmuster aufzumachen und vor allem Verständnis zu schaffen. Dass Leute voneinander lernen und nicht gegeneinander arbeiten, sage ich mal. Weil bei dem Format werden wir es zum Beispiel auch so machen, dass ganz oft Frauen und Männer dann da sitzen und dann werden wir darüber reden, wie empfindest du das und wie geht es dir damit? So beide Seiten beleuchten. So und als Kick-Off quasi beobachten. weil Stefan quasi so ein bisschen der Nukleus dieser Themenrichtung ist, haben wir ein kleines Q&A gemacht. Das heißt, wir haben unsere Zielgruppe per Messenger befragt, was für Fragen beschäftigen euch, haben da ganz viele Einsendungen bekommen und die arbeiten wir beide heute mal durch. So, das heißt, was man also heute mitnimmt, ich gebe ja am Anfang mal gerne Input, was die Leute lernen können, ist, was dieses Thema Female Leadership eigentlich umfasst, wie unterscheidet es sich von Male Leadership, wenn es überhaupt einen Unterschied gibt, wahrscheinlich schon, so viel sind wir vorweggenommen, wie kann ich mich als Frau behaupten in einer Männerorganisation, wie kann ich vielleicht auch schaffen, kam auch auf das Thema, dass wenn ich mich für was engagiere als Frau, ich irgendwie nicht als Zicke oder emotional dargestellt werde. Das heißt, wir wollen ganz viele Strategien, Taktiken mitgeben, was bisher so in der Praxis, in unserer Wahrnehmung passiert ist. Du ziehst schon das Gesicht, ja? Habe ich dir zu viel versprochen? 

Stefan Lammers: Ich bin gespannt, was wir alles leisten können an dieser Ecke. Das sind heere Ansprüche. Ich möchte an der Stelle auch einfach nochmal sagen, das Thema ist mega vielschichtig. Wir machen hier wirklich nur eine Seite davon auf, dass wir hier zu diesem Thema zusammensetzen. Hat was damit zu tun, dass wir es für wichtig halten, dass Frauen Führungsrollen übernehmen und dass Frauen Gründen mutig sind. diese Schritte zu gehen. Deswegen ist es uns auch ein Anliegen, uns speziell damit zu beschäftigen, weil wir glauben, das könnte einfach noch viel, viel mehr sein. Und da gibt es vielleicht die ein oder andere Strategie, Vorgehensweise, die man nutzen kann. Und das ist natürlich eine subjektive Sichtweise, die ich auch heute von mir geben werde. Ich werde nicht das Gesamtspektrum aller Bewegungen abdecken können, sondern was ich zurückspielen kann, sind Beobachtungen aus meiner Begleitung von rein männlichen Führungsteams, von weiblichen Führungsteams, gemischten Führungsteams, und auch sehr viel Erfahrung mit Frauen, mit Führungskräften in Einzelcoachings. Und daraus hat sich im Laufe der Jahre einfach viele Erfahrungen zu dem Thema ergeben, die ich einfach bestätigt gesehen habe. über den Deutschen Digitalpreis, wo wir über dieses Thema nochmal gesprochen haben, auch wie viele Frauen sind überhaupt? Das sind nämlich nur 15,1 Prozent. Und ich hatte jetzt auch nochmal vor ein paar Wochen abends eine Diskussion mit einer erfolgreichen Frau, die dann zu mir gesagt hat, ja jetzt muss ich die ganze Männerwelt ändern, damit die Frauen endlich Platz finden. Da hatten wir eine sehr intensive Diskussion über dieses Thema und für mich ist natürlich schon die Eingangsfrage und dann nehme ich vielleicht auch schon ein bisschen was vorweg, was später vielleicht nochmal kommt, aber trotzdem ist es mir wichtig, das jetzt so als Statement nochmal zu sagen. Wenn heute nur 15,1 Prozent Gründerinnen da sind, dann wird das natürlich auch immer schwieriger, sich durchzusetzen. Weil natürlich auch auf der anderen Seite bei jedem, sowohl bei Startups von Männern, von gemischten Teams, als auch bei Frauenteams, mal Dinge daneben gehen und nicht funktionieren. Das heißt also, je mehr Gründerinnen wir haben, die sich trauen, Firmen zu gründen, umso mehr kann sich an diesem Bereich auch verändern. Und insofern wünsche ich mir, seid mutig Frauen und geht voran. Gründet Unternehmen, geht in Führungskräften, übernehmt da Verantwortung. 

Joel Kaczmarek: Vielleicht schon noch ein kleines Sneak-Preview. Ich habe ja so in den Vorgesprächen mit Marina teilweise auch über das Female-Leadership-Format mich unterhalten und da hat sie auch ganz spannende Sachen gesagt. Meinte, ja, ich sage Frauen auch immer, ihr wollt was, aber was seid ihr denn bereit zu geben? Und dann ist ganz oft immer so Unverständnis da, dass dann halt große Augen sind, wieso, was soll ich denn geben? Männer sind doch schon an der Macht, die können doch schon alles, die haben doch schon alles. Wo denen auch sagt, ja, aber wir müssen ja mal drüber nachdenken. Wenn man selbst mehr haben will, muss ja jemand anders was abgeben an einer gewissen Stelle. Also für Männer birgt das ja auch Veränderung. Und was sind wir eigentlich bereit zu tun, um ihnen diese Veränderung zu erleichtern oder auch zu kompensieren? So, solche Faktoren können eine Rolle spielen. Oder wo du auch ganz richtig sagst, es wird jetzt glaube ich nicht passieren, dass hier irgendwie so ein Antidiskriminierungsamt gestartet wird und jetzt in allen Unternehmen durchgeritten wird und gesagt wird, jetzt macht ihr mal Female Leadership, jetzt ändert euch mal von links auf rechts. Also das ist ja auch ein Prozess, der auf eine bestimmte Art und Weise ablaufen muss. By the way, was ich auch überlege, ich weiß nicht, ob es das gibt, den Begriff habe ich mir ausgedacht, ob ich mal sowas zu Rainbow Leadership mache. Gibt es sowas auch, dass irgendwie Queer, Homosexuelle, Behinderte in Führungsrollen, alles sozusagen, was so ein bisschen an Vielfalt ist, gibt es da auch Richtungen, weißt du so? 

Stefan Lammers: Da gibt es sehr viele Netzwerke auch in dem Bereich. Bin mir nicht mehr sicher, wo ich es gerade gelesen habe. Die Top 100 schwul-lesbischen Führungskräfte in Deutschland habe ich gerade in der Aufstellung gesehen, ob das in der Wirtschaftswoche war oder was auch immer. Also da gibt es viele Bewegungen, die das thematisieren. 

Joel Kaczmarek: Gut, aber heute ist es Female. Wir müssen ja immer so ein kleines Brötchen mal backen und das ist auch schon ein Brot. Ich gehe mal in unsere Q&As rein, was also unsere Leser, Hörer, Nutzer uns geschrieben haben. Und die erste Frage ist ganz plakativ. Worin unterscheidet sich eigentlich Female und Male Leadership? 

Stefan Lammers: Das ist eine super schöne Eingangsfrage, weil die gar nicht zu beantworten ist. Es gibt keinen Stereotyp. Das wisst ihr vielleicht auch von den anderen Podcasts. Ich bin kein Mensch für Stereotypen, sondern es ist eine hochindividuelle Geschichte. Ich kenne Frauen, die männlicher führen als manche Männer. Ich kenne Frauen, die einfach in der Lage sind, viel, viel mehr Emotionen mit reinzubringen, oft eine bessere Kommunikation auch nochmal haben. Aber ich kenne auch Männer, die eine super Kommunikation haben, eine super Draht zu den Menschen haben. Also ich sage jetzt mal, alle Derivate gibt es eigentlich in beiden Richtungen. Was wichtig ist, ist, dass halt generell unterschiedliche Sichtweisen, unterschiedliche Erfahrungen, Lebenserfahrungen gute Führungsteams ausmachen. Und insofern ist eben auch da Diversity in vielerlei Hinsicht, das Thema unterschiedliche Erfahrungshorizonte, woher auch immer die kommen, einfach ganz, ganz wichtig. Und insofern halte ich es einfach per se schlecht, darüber nachzudenken, gibt es da gravierende Unterschiede. Sondern für mich ist immer die Frage, was tut denn unserem Unternehmen in der Situation am besten? und was hilft denn jetzt gerade und wer ist dafür kompetent, um diese Dinge zu machen. Da bieten Frauen eben ganz, ganz viele Potenziale, genauso wie sie die Männer erbringen. Aber sie sind möglicherweise von Mensch zu Mensch einfach unterschiedlich. 

Joel Kaczmarek: Und trotzdem hast du gerade eingangs gesagt, du kennst Frauen, die männlicher führen als Männer. Also man hat ja trotzdem so Stereotype im Kopf. Also was ich so wahrnehme, total subjektiv vermutlich, ist, dass man Männern eher einen entscheidungsfreudigen, vielleicht latent aggressiven, also wirklich laut auftretenden Führungsstil zudichtet, die sehr vorangehen, was man nicht Ego behaftet ist, was irgendwie sehr, sehr stark halt mit dem Ich-Bezug passiert, aber auch mit Rang und mit Wahrnehmung, mit Status. Ein eher weiblicher Führungsstil wird als empathisch wahrgenommen, als jemand, der auf Menschen eingeht, der Stimmung einfängt, der abwägt, der irgendwie bedachter ist, der vielleicht leiser ist, nicht so sehr auf Status fokussiert. Und beides mal komplett bewertungsfrei, ja, also auch wenn das vielleicht hier und da mitschwang. Beides hat sozusagen Einheiten, die positive und negative Effekte haben können. So, das wäre so mein Bild, was ich manchmal wahrnehme, wie Leute das takten. 

Stefan Lammers: Ich würde das vielleicht nochmal anders formulieren an der Ecke. Männern, denen schreibt man ja vier verschiedene Rollen im Leben zu, biografisch. Da sagt man, da gibt es erst den Jüngling, dann anschließend gibt es den Krieger, dann gibt es irgendwann den Helden und zum Schluss den Weisen. Das sind so unterschiedliche Lebensabschnitte. Und natürlich hat der Krieger und der Held, der hat Status, der hat Ansehen und ähnliches. Und natürlich ist das für einen Krieger ein Bestreben, da hinzukommen. Das heißt, da ist ganz viel Energie da drauf, einen bestimmten Rang zu erreichen, einen bestimmten Status, ein bestimmtes Level zu erreichen im Vordergrund. Das ist einfach etwas, was vielleicht auch ein Stück genetisch ist oder was auch immer, keine Ahnung, aber was sich immer wieder findet. Das heißt also, dieses Statusstreben ist bei Männern, zumindest in meiner Praxis, deutlich stärker ausgeprägt, als es bei den Frauen ist. Frauen erlebe ich da oftmals ganz anders reflektiert, weil die halt ganz andere Zyklen haben an dieser Ecke. Wenn wir uns das jetzt mal überlegen, wann ist denn so diese Karrierezeit? Diese Karrierezeit ist oft so von Ende 20 bis Ende 30. Das ist oftmals so die karrierebildende Zeit. Das ist halt die typische Zeit, Familienbildung und ähnliches. Das heißt also bei einer Frau schwingen an dieser Stelle möglicherweise nochmal ganz andere Dinge mit, die eine viel größere Rolle spielen als jetzt Status, Ehre und sonst was, sondern vielleicht auch eben, was heißt denn für mich Zukunft? Wie möchte ich die gestalten? Wie möchte ich damit umgehen? Und was ich erlebe ist halt, dass Frauen viel früher in diese Reflexionszyklen eintreten als die Männer. Und diese Reflexionszyklen, was will ich eigentlich tatsächlich? Und bin ich bereit, Kompromisse einzugehen in der Form, dass ich für meine Familie nicht verfügbar bin so stark, dass ich viel unterwegs sein muss, reisen muss, Überstunden machen muss, sonntags arbeiten oder sonst irgendetwas? Diese Reflexionszeit, die fängt bei einer Frau viel, viel früher an als bei einem Mann. Die habe ich dann teilweise, wenn sie Mitte 40 bis Mitte 50 unterwegs sind, bei mir im Coaching, dass die dann sagen, ja, ich bin irgendwie immer diesem Status hinterhergelaufen und so weiter. Ich habe meine Familie irgendwie dabei verloren und Ähnliches. Und irgendwie muss ich jetzt noch mal, oftmals beschrieben ja auch so mit Midlife-Crisis oder was auch immer. Irgendwie muss ich nochmal drüber nachdenken, was ist der Sinn in meinem Leben? Das heißt, das erfolgt möglicherweise später, aber bis dahin sind die Karrieren schon gemacht. Und das ist ein unterschiedlicher Zyklus, der einfach da ist, den man im Auge haben muss. Und wenn ich Frauen im Coaching habe, wo ich sage, von meiner Sicht, von dem, was ich höre, ein Top-Potenzial, um richtig durchzustarten, um möglicherweise auch tatsächlich mal die Vorstandsebene zu erreichen oder zumindest eine Ebene drunter, wo bei Frauen, sage ich jetzt mal, in der Reflexion eine viel, viel höhere Abbruchqualität Abbruchquote ist, dass sie sagen, ich weiß, dass ich das kann, das reicht mir, aber die Preise, die dafür zu zahlen sind, möglicherweise Erwartungen, die an die Rolle gestellt werden, was das für meine Familie bedeutet und so weiter, die will ich nicht eingehen. Und insofern ist die Abbruchquote, diesen Schritt zu gehen und diesen Mut zu haben, jetzt nach vorne zu gehen und auch was zu riskieren, die ist bei Frauen einfach höher, als bei Männern ist in dieser Situation. Und da kommt es eben später, wo dann die Reflexion einsetzt, okay, wie kann ich mein Leben jetzt nochmal anders gestalten? Also will ich jetzt tatsächlich auf den Vorstand? Ja, nein. Will ich das noch eingehen? Will ich einen Schritt zurückgehen? Will ich keine Karriere mehr machen? Will ich in ein anderes Unternehmen? Man sieht das ja gerade ganz stark, dass Führungskräfte heute so einer Belastung ausgesetzt werden, dass sie oft denken, sie wollen dann in den Mittelstand, weil sie das Gefühl haben, da müssen sie da weniger Verantwortung tragen und ähnliches. Also unterschiedliche Zyklen sind aus meiner Sicht eine große Thematik. Und jetzt komme ich aber auch wieder auf diese erfreuliche Ebene da drauf. Ich habe erstaunlich viele Teams, mit denen ich arbeite, wo es eine Pari-Mann-Frau-Situation gibt und wo es da auch keine Unterschiede in der Reputation in irgendeiner Form gibt. Das läuft gut. Und was ich auch immer öfter erlebe, ist, dass die Frau die Karriere macht und dass der Mann die Familie backt hintendran. Da habe ich auch einige Frauen kennenlernen dürfen in meinem Leben, die da eine andere gute Lösung mit ihrem Partner zusammengefunden haben. Und es ist eben sehr oft, dass es nicht funktioniert, dass beide Karriere machen. Das funktioniert auch, es gibt Beispiele dafür, aber da muss man eben auch andere Kompromisse wieder eingehen. Es gibt nicht den einen Weg, aber ich glaube, dass das ganze Thema insgesamt viel mit diesen unterschiedlichen Zyklen zu tun hat. 

Joel Kaczmarek: Und wenn ich das jetzt im Hinterkopf habe, wie kann ich dann als Frau eine Karriereplanung vorantreiben? Weil es gibt ja Dinge, die sind unabdinglich. Wenn ich sage, ich möchte Kinder haben, dann ist es, wenn man jetzt nicht gerade wie bei Arnold Schwarzenegger Jr. als Mann mittlerweile Kinder kriegen könnte, ist es einfach so, die sind neun bis zehn Monate aus dem Game genommen. Im schlimmsten Fall, wenn die Schwangerschaft bei ihnen anstrengend ist. Die müssen eine Pampelmuse aus ihrer Vagina schieben oder aufgeschnitten werden, haben hinterher irgendwie eine... Also ich sage das ganz wertschätzend anerkennt, eine Phase, wo man sich wirklich wieder rekonvalisieren muss. Also es ist anstrengend, wieder auf Level zu kommen. Stillen, Hormone, also da passiert ganz, ganz viel mit dem Körper. Es ist ganz krass. Das heißt, wenn ich Kinder haben möchte, ist es so ein Einschnitt, den ich mit meiner Biologie quasi vornehmen muss. Dann haben wir den zweiten Faktor, was du gesagt hast, wenn die Kinder da sind, was tue ich? Wie sieht dann mein Lebensmodell aus? Das heißt, da kann ich mich mit meinem Mann einigen oder kann irgendwie nach einem Zwischenweg suchen. Aber wie sieht denn Karriereplanung für eine Frau aus, wenn ich eigentlich weiß, das Zeitfenster für Kinderkriegen ist X, die Aufwände, die damit verbunden sind, wie ich sie gerade mal so grob umrissen habe, ist Y und vielleicht will ich das mal zwei oder mal drei haben. Dann ist ja gar nicht so richtig gut möglich, das so am Reißbrett zu planen und in adäquater Weise zu machen wie ein Mann, unfairerweise. 

Stefan Lammers: Naja, Führungsentwicklung und Karriereentwicklung ist ja auch nicht nur Reißbrett. Das hat ja auch viel mit Chancen in manchen Momenten zu tun, die man hat. Ich kann es nicht sagen, habe ich nicht wissenschaftlich untersucht, habe ich jetzt auch keine Daten für. Aber wenn wir uns das mal angucken, erlebe ich das schon, dass Karrierebewusstsein erst die Karriere machen und dann ein bestimmtes Level erreicht haben und dann die Kinder bekommen. Also da gibt es ganz, ganz unterschiedliche Modelle. Und das ist eben auch wieder individuell, wie man das mit der Familie, mit dem Partner ausmachen kann. 

Joel Kaczmarek: Du bist ja tief in solchen Organisationen verhaftet. Was ist denn sonst, wenn man einen zweiten Frühling erleben möchte? Ist es in Unternehmen, die einen Vorstand haben, einen Aufsichtsrat? Die also wirklich Hierarchie-Ebenen haben, Gehaltsbänder ohne weiteres möglich auch. Sagen wir mal, wenn ich jetzt sage, ich will Mitte 30 oder Anfang 40 quasi die Karriereleiter erst erklimmen, weil ich mich erst auf die Familie konzentriert habe. Ist das schwieriger, wenn ich das tue oder macht es gar nicht so einen Unterschied? 

Stefan Lammers: Klar. Das ist wieder, das werde ich wahrscheinlich heute öfter sagen müssen, das ist hochindividuell. Wenn da jemand in einem Bereich Expertin ist und für ihre Themen steht und gut angesehen wird, dann wird sie auch unter anderen Umständen ihren Weg machen. Positiv formuliert, die Frauen, die ich kenne, die in Führungspositionen sind, auch in höheren Führungspositionen, die haben alle Kinder. Also es ist jetzt nicht so, dass die nur Singles sind, das ist ja oftmals auch eine Mär auch, das sind alles die ledigen Frauen oder was auch immer, die diese Karriere machen. Nein, kann ich überhaupt nicht bestätigen. Es gibt ganz, ganz viele tolle Frauen mit Familie, mit tollen Familien, die in Top-Führungspositionen sind. Man muss halt an manchen Ecken, genauso wie es der Mann auch muss, Konsequenzen tragen und die sind halt nicht leicht. 

Joel Kaczmarek: Gut, kommen wir mal zur nächsten Frage aus unserem Q&A. Die hat Sibylle geschickt. Sibylle hat gleich mehrere geschickt und ich fange mal mit der ersten an. Sie fragte, wie wird Female Leadership in einer reinen Männerorganisation, in Klammern auch keine Mentoren vorhanden oder ähnliches, überhaupt zugelassen? Kompetenz, Erfahrung etc. alles da, aber wie kann hier das Eis gebrochen werden? 

Stefan Lammers: Meistens passiert sowas tatsächlich in solchen Organisationen, weil eine Notwendigkeit entsteht oder weil plötzlich für eine Position jemand gesucht wird und diese Person hat bestimmte Qualitäten als Frau und damit bringt sie sozusagen in diese Männerdomäne erstmalig ein. Man muss sich das einfach immer so vorstellen. Es ist ja immer dieser Grundsatz, gleich und gleich gesellt sich gern. Das heißt also, wir haben Clubs, Vereine, ich glaube in Deutschland gibt es 700.000 Vereine oder sowas alleine, also es ist eine Riesenmasse an Vereinen, die es gibt. Da treffen sich Menschen, die sind gleichgesinnt, die haben gleiche Interessen, die ticken vielleicht auch gleich, die haben gleich ähnliche, gleiche Rituale. Und so muss man sich das immer vorstellen. Und natürlich ist es so, beispielsweise ein Team oder eine Organisation gelernt hat, wir sind eine männliche Organisation, dann gibt es auch bestimmte Rituale, es gibt eine bestimmte Kommunikation und ähnliches. Und jetzt ist erstmal die Frage, habe ich denn diese Bereitschaft, jetzt auf einmal durchlässig zu werden und jemanden damit reinzulassen, der möglicherweise anders ist. Und es ist eben in der Regel nicht so, dass die jetzt Hurra schreien, macht ihr in eurem Freundeskreis auch nicht, vermute ich, dass ihr jetzt auf einmal, da kommt einer vorbei, der ist total anders als ihr, der will ganz andere Sachen machen, der spricht ganz anders, dass ihr jetzt auf einmal alle Hurra schreit, dass der dabei ist. Sondern da müsst ihr euch erstmal aneinander gewöhnen, da müsst ihr euch fragen, was macht es denn für einen Sinn, dass diese Person dazu kommt. Und das ist jetzt ganz wertneutral, ob das ein Mann oder eine Frau ist. Insofern ist das eben für diese Systeme, die da zusammenstehen, dass jetzt ein männliches System ist und es genau das gleiche wie ein Frauensystem, was zusammensteht, ist es erstmal ungewöhnlich. Und es muss einen guten Grund dafür geben, dass man sich öffnet, um jemand anderes mit anderen Qualitäten, mit anderen Ansichten, was auch immer möglicherweise, mit reinlässt. 

Joel Kaczmarek: Da passt ja die dritte Frage, auch von Isabelle, die fragt, kann eine Frau wirklich nur erfolgreich im Job sein, wenn sie die Denkmuster der Männer übernimmt, wie sehr oft in Fachliteratur beschrieben? 

Stefan Lammers: Nein, würde ich jetzt sagen. Ich glaube, dass es ganz, ganz andere Muster gibt, die Erfolg sind. Auch da ist wieder die Frage des Kontextes, aber die erfolgreich sein können. Und jetzt kommt das große, in dem Fall ganz bewusst gesetzte Aber. Ich habe ja gerade schon mal gesagt, es gibt Systeme, die bestimmte Spielregeln haben. Wenn ich tatsächlich vorstelle, Und wo auch immer das ist, in so ein System reinzukommen, um das mal ganz wertneutral zu sagen, wir bleiben bei dieser Freundeskiste. Also du hast fünf tolle Freunde, ihr versteht euch super, da kommt jetzt jemand, der ist neu, der ist total anders und der möchte da jetzt irgendwie rein bei euch und möchte gerne mit euch zusammen auf einmal, dass ihr nicht mehr fünf, sondern dass ihr sechs seid. Also macht er das jetzt damit, dass er die Unterschiedlichkeit rausstellt und überall sagt, ich kann übrigens das, was ihr nicht könnt, ich kann das, ich habe eine andere Vorgehensweise als ihr oder sonst irgendetwas. oder geht die Person möglicherweise vor, dass sie fragt, wo habe ich denn Anknüpfungspunkte, wo bin ich denn nah dran an euch? und ich versuche erstmal die Brücken zu bauen, versuche Anschluss zu gewinnen und das nennt man Anschlussfähigkeit letztendlich an diese Gruppe. Deswegen ist meine Empfehlung an Frauen auch, die in Männerebenen rein wollen, in Anführungsstrichen, oder es können ja auch parallele Teams sein, dass man in ein anderes Team will, weil einen das Themengebiet interessiert, aber das sind nur Männer und man kommt da nicht rein. Immer empfehle ich es auch für die Karriere und das empfehle ich auch Männern, sich damit auseinanderzusetzen, was ist denn der Code dieses Systems, dieses Teams oder was auch immer. Also wie unterhalten die sich, wie gehen die miteinander um und so weiter. Also wo stelle ich Anschlussfähigkeit zu denen her, wenn ich dann aufgenommen werde, wenn ich da mittun darf. dann ist die Frage, habe ich die Standhaftigkeit, habe ich den Charakter, meine Eigenständigkeit weiterhin zu behalten, ohne mich zu verkaufen? Also das heißt, wenn ich in dieser Gruppe drin bin, kann ich mich auch noch stärker zeigen und kann vielleicht auch eben die Dinge, die ich ergänzend reinbringen kann, viel, viel stärker zum Wirken zu bringen. Was leider passiert, und das passiert Männern genauso wie Frauen, dass die auf eine andere Ebene gehen, vorher sich vorgestellt haben, nur so und so gehe ich da rein. Die kommen dann auch auf diese Ebene und sind ganz, ganz schnell korrumpiert und verhalten sich wie alle anderen. Und es ist nicht aufgezwungen, Sondern es ist wieder dieses Thema soziale Harmonie. Wir wollen mit denen zusammengehören. Aber was du brauchst, um überhaupt da reinzukommen, ist halt ein Verständnis dafür, was treibt die denn um? Wovor haben die denn möglicherweise Angst, dich reinzulassen? Was sind denn Anknüpfungspunkte, wo ich mir Verbündete schaffen kann, Barrieren niederreißen kann und so weiter, um in den Kontakt mit den Leuten zu kommen? Und dann kann ich anfangen, Themen zu verändern und mich einzubringen. 

Joel Kaczmarek: Also wenn wir quasi nochmal aufgreifen, was du ein bisschen weiter am Anfang gesagt hattest, dass du ganz oft Coachees hast, die weiblich sind und sagen, ich weiß, ich könnte das, aber ich möchte irgendwie die Kosten nicht tragen und mir gefällt nicht, zu was ich da werde, ist sozusagen die Botschaft an sie eher, Anknüpfungspunkte suchen, um in diese Gefüge zu kommen und dann Eigenverantwortung übernehmen, treu sein, sich selbst die zu verändern. 

Stefan Lammers: Das ist nicht ganz richtig, sondern wenn sie sich entschieden haben, dass sie das nicht wollen, sollen sie es auch nicht machen. Ich glaube, das ist das Schlimmste und das ist ja auch das, was ich eben über die Männer beschrieben habe, dass sie oft festgestellt haben, dass sie sich auf irgendetwas eingelassen haben, weil sie zu dem Zeitpunkt nur Status und Ehre gefolgt sind, was sie in Wirklichkeit gar nicht wollten. Weil es vielleicht andere von denen erwartet haben oder was auch immer. Oder sie selbst stolz drauf waren, auf die Anerkennung. Wenn ich das nicht will, dann sollte ich es nicht tun, weil dann werde ich unglücklich irgendwann. Ich sollte es ehrlich prüfen, ob das jetzt ein Stück weit Schiss ist oder ist es etwas, wo ich wirklich sage, das will ich nicht. Diesen Schiss davor, den nächsten Schritt zu gehen, das kann man überwinden. Aber wenn man sagt für sich, nein, ich habe die klare Entscheidung getroffen, das ist nicht die richtige Ebene für mich und das ist egal, ob Mann oder Frau, dann sollte ich da nicht hingehen. 

Joel Kaczmarek: Gut, Mani fragt, das ist ein sehr spannendes Thema, warum gibt es immer noch diesen Gap, dass mehr Männer in relevanten Positionen sind? und wie schaffe ich es als Frau ebenso ernst genommen zu werden, ohne mich zu verbiegen? 

Stefan Lammers: Das ist immer eine Frage der Rolle, die da gefordert wird. Also welchem Unternehmen bin ich unterwegs und wie wird diese Rolle gefordert? Rolle jetzt erstmal interpretiert. Und das ist generell auch wieder erstmal eine Frage an Führung. Führung erwartet von mir bestimmte Voraussetzungen, wie ich mich verhalten soll. Bestenfalls passe ich mit dem, so wie ich bin, da auf diese Rolle perfekt drauf. Wir müssen uns alle in Führungspositionen ein Stück weit verbiegen, weil wir passen nicht immer alle perfekt drauf. Und wenn ich die Rolle einnehme einer Führungskraft in einem Job, dann ist das das, was von mir gefordert wird. Deswegen bin ich ja immer am Hadern mit diesem Thema authentische Führungskraft. Was ist denn authentische Führungskraft? Ist das derjenige, der einfach so sagen kann, ich bin so, wie ich bin und ich mache das jetzt nach meinem Gutdünken und alles ist okay? Oder ist das etwas, es gibt eine Rollenanforderung, die erwartet wird, die muss ich erfüllen und bestenfalls bin ich das als Person. Um es klar zu sagen, ich muss mir Gedanken machen, wo sind denn die Felder, wo ich mit dem, was ich mitbringen will, wozu ich bereit bin, was zu mir passt. Ist das auch eine Führungsrolle oder ist das keine Führungsrolle? Eine Führungsrolle in dem Unternehmen oder in einem anderen Unternehmen? Passt für mich? vielleicht gar keine Führungsrolle. Und das ist wieder geschlechterneutral an dieser Ecke, diese Fragen sich zu stellen. Ich kenne so viele Frauen, die so ernst genommen werden in Führungspositionen, ohne dieses Männerding spielen zu müssen, ohne besonders hart sein zu müssen oder was auch immer. Es geht darum, letztendlich mit dem anderen in Kontakt zu sein und sich diesen Respekt auch zu erwerben. Auf der anderen Seite, dass man für etwas steht und dass die anderen einem zuschreiben, wenn du mit in dieses Team kommst oder wenn du auf diese Ebene kommst, dann versprechen wir uns davon, dass etwas besser wird, als es vorher gewesen ist. 

Joel Kaczmarek: Und der erste Teil von Manis Frage, warum irgendwie so deutlich mehr Männer in relevanten Positionen sind, hast du da für dich schon eine Antwort gefunden? 

Stefan Lammers: Ja, das geht auf diese Kriegergeschichte drauf, dass Männer einfach ein Stück weit viel, viel stärker ihrem Weg da folgen, weniger in der Selbstreflexion sind, Statusehre eher nachgehen und das auch mit einer anderen Art und Weise durchsetzen, als das Frauen tun. Man unterscheidet ja immer, das ist ein schmaler Grad, generell ja in der Führung, also in der Führung generell sind ja die Anteile, je höher man kommt von psychischen Krankheiten, viel, viel höher vertreten als in der Gesamtgesellschaft. Und das kann eben auch hilfreich sein. Ein gesunder Narzissmus kann dazu hilfreich sein, Top-Positionen zu erreichen. Und ein gesunder Egoismus kann auch dafür sorgen, dass sie eine schnellere Karriere machen. Männer sind an manchen Ecken ein Stück weit rücksichtsloser vielleicht, auch ein Stück weit egoistischer, als es Frauen üblicherweise sind. Die sind oftmals viel, viel stärker kooperationsgetrieben. Das kann dazu führen, dass Männer einfach ein Stück weit sich schneller Dinge greifen und sie besetzen und es damit für eine Frau schwieriger wird, mit umzugehen. Also wenn die Position von dem Mann schon eingenommen ist, wenn er dafür gesorgt hat, dass Energie von ihm da drauf ist, dass das seine Position ist, die ist geclaimed, dann muss ich als Frau, wenn ich erst die Entscheidung treffe, will ich das auch, will ich das nicht, dann ist möglicherweise die Tür schon zu. Deswegen ist Selbstreflexion einfach so wichtig, als Frau auch, was will ich wirklich, was habe ich für eine Bereitschaft dafür auch zu geben, um da reinzukommen. Das ist für mich nicht nur, dass ich da brutaler sein muss oder mehr Ellenbogen haben muss, sondern es ist auch dieses Thema, rechtzeitig dafür gesorgt zu haben, dass klar ist, dass ich dafür bereit bin, diese Position zu übernehmen. In diesem Selbstmarketing, sich rechtzeitig darum zu kümmern, dass alle anderen darüber Bescheid wissen, das Thema Netzwerke zu bilden und so weiter, um die zu informieren, unterstützt mich, dass ich in diese Position reinkomme und ähnliches. Da sind Männer einfach in der Regel viel, viel stärker, als Frauen es sind. Und das ist an der Stelle auch ganz klar der Aufruf an die Frauen, sich da zu unterstützen. Und bitte denkt in der Form nicht nur an eure Frauennetzwerke. Ich finde das toll, dass es die gibt, aber wer sind die Entscheider? Und wer beeinflusst das? Und baut eure Netzwerke auf. Das ist egal, ob es Frauen sind oder Männer. Es geht darum, die Entscheider ausfindig zu machen, die über Promotion entscheiden und zu gucken, wie kann man die Dinge beeinflussen, dass man da Unterstützung bekommt. 

Joel Kaczmarek: Ja, ich habe manchmal so ein bisschen das Gefühl, dass das oft in so Separation geht, dass so Frauennetzwerke, ich bin ja da nicht dabei und deswegen ist es, glaube ich, auch eine oberflächliche Meinung, die ich da habe, aber was ich so mitbekommen habe, ist, dass, also es hat mir auch eine Frau im Vorfeld zu unserem Leadership-Format, also Female Leadership erzählt, dass Frauen sich gerne zusammenraffen in Gruppen, sich ihr Leid klagen und sie meinte auch dann, ja, dann müssen wir einfach mal hingehen und sagen, jetzt müssen wir mal was tun. und das Es ist nicht so, sich im stillen Kämmerlein untereinander auszutauschen. 

Stefan Lammers: Absolut, diese Barrieren müssen überwunden werden. Und ich kenne auch wirklich viele Männerteams, die sagen, uns würde eine Frau guttun und die da auch händeringend nachsuchen. Und sie finden keine, die die Verantwortung übernehmen will. 

Joel Kaczmarek: Gut, nächste Nutzerfrage. Sehr oft stelle ich fest, dass im Geschäftsalltag Frauen benachteiligt werden. Es wird leider immer mehr verlangt als bei Männern. Sprich, eine Frau muss oft mehr leisten für die gleiche Anerkennung als ein Mann. Wie kann man ein solches Denken durchbrechen? 

Stefan Lammers: Da habe ich ehrlich gesagt keine gute Antwort drauf. Hat was natürlich mit der Kultur in diesen Bereichen zu tun. Und da gibt es die Möglichkeit, über positive Beispiele zu gehen. Ich finde es auch gut, dass es einfach eine Diskussion über diese Themen gibt. Ich finde es super, dass in diesem Bereich Aufsichtsräte viel gearbeitet wird. Ich hoffe, dass das viel, viel stärker wird. Im Moment habe ich ja den Eindruck, dass es da eher manchmal Rückschritte gibt. Es gibt eine ganze Menge qualifizierte Frauen und die sollten auch in Verantwortung kommen, um eben auch Türen zu öffnen und zu unterstützen. Wo ich wirklich kein Freund von bin und da mag ich mir jetzt einen Shitstorm einhandeln, ist tatsächlich das Thema Quote. Da kenne ich viele für und wieder auch von Frauen davon. Ich kenne sehr, sehr viele Frauen, die total gegen Quote sind. Ich kenne aber auch viele Frauen, die total dafür sind. Aber da bin ich jetzt bei diesem Beispiel, was ich anfangs gebracht habe, mit den 15,1 Prozent Gründerinnen. Also was heißt das denn bei einer Quote, wenn 85 Prozent Männer Gründer sind? Also würde das jetzt bedeuten, dass auch nur noch 15,1 Prozent Männer gründen dürften, damit es halb der Hälfte ist oder sowas? Vielleicht kasteit ihr mich jetzt gleich für dieses blöde Beispiel oder was auch immer. Aber es gibt eben unterschiedliche Lebenskonzepte in manchen Bereichen. Es gibt so viele schichtige, unterschiedliche Entscheidungen, die man trifft, warum man Führung übernehmen will oder nicht. Was mir wichtig ist, dass es keine Ausgrenzung deswegen gibt, weil jemand ein bestimmtes Geschlecht hat oder eine bestimmte sexuelle Vorliebe oder was auch immer oder eine Hautfarbe oder sonst irgendetwas, sondern dass es darum geht, was ist das Beste für uns, was wir tun können? Wer ist der Beste, den wir da einstellen können? Wer ergänzt uns am besten und wer bringt uns weiter? Und das ist für mich die Frage. Und es ist egal, ob das dann anschließend die Antwort ist, eine Frau, ein Mann, ein Schwuler, eine Lesbe, was auch immer, das ist völlig wurscht. 

Joel Kaczmarek: Also es gibt aber kein so richtiges Patentrezept, sagst du, wenn jemand in so einer Organisation ist. Wäre dann umgekehrt vielleicht die Konsequenz, wenn ich in einem Betrieb bin, der ist ja de facto diskriminierend, wenn ich als Frau mehr leisten muss für die gleiche Anerkennung, sollte ich dann darüber nachdenken, mein Unternehmen, meine Kultur zu wechseln? 

Stefan Lammers: Wäre für mich eine Konsequenz, ja. Also wenn ich da nicht mitgehen kann und wenn ich feststelle, dass sich da nichts bewegt, wäre das möglicherweise eine Konsequenz. Auf der anderen Seite wäre aber mein Appell tatsächlich, was ich auch vorhin gesagt habe, versucht die Durchlässigkeit zu stärken, versucht Versucht, das als Thema zu etablieren. Weicht eben nicht aus. Das, was du eben auch gesagt hast, Joel, unterhaltet euch nicht nur als Frauen darüber, sondern versucht, diese Themen auf die Tagesordnung zu bringen, dass sich eine Organisation damit auseinandersetzt. Auf der anderen Seite kann ich nur einfach sagen, kulturelle Veränderungen dauern lange. Das sind langsame Prozesse. bis die wirklich greifen, schafft Leuchttürme. Wenn es Leuchttürme gibt, promotet diese Leuchttürme, damit man eben auch Qualität sieht, damit das eine Selbstverständlichkeit irgendwann wird in diesem Unternehmen, wovon du gerade gesprochen hast, dass da Frauen sich nicht durchsetzen können, dass dann eben auch deutlich gemacht wird, ohne es zu überzeichnen, dass eine Frau eben genauso gut ihren Job da machen kann wie die Männer. Aber das ist ein langwieriger Prozess. 

Joel Kaczmarek: Ich meine, ich habe lustigerweise ein Beispiel, gerade als wir jetzt angefangen haben, die Illustration zu entwickeln für unseren Female Leadership Podcast, war es auch so, dass unsere Grafikerin und ich in Diskussion kamen, welche Bilder wir dafür nehmen sollten. Und dann hat sie irgendwann zu mir gesagt, weißt du, Joel, ich spiegle dir mal meine Lebenswelt wieder. Bei mir ist das einfach so, ich habe ein Haus gebaut, ich habe ein Büro gebaut, ich habe irgendwie eine Firma gegründet. Und wenn bei mir teilweise Handwerker in den Betrieb kommen, sagen die als erstes, ja, guten Tag, könnte ich bitte mal mit dem Geschäftsführer sprechen? Und dann sage ich, ja, das bin ich, wir sind gleichberechtigte Geschäftsführer. Ah, okay. Sagen Sie das dem Herrn So-und-So dann auch weiter und ist das okay für den? 

Stefan Lammers: Aber das ist eine gesellschaftliche Erfahrung, auch das ist ja ein kulturelles Thema aus der Vergangenheit heraus. Es ist halt immer noch in vielen DNAs, ich kenne das auch von früher, dass solche Sachen so gefragt worden sind, so wie du sie gerade beschreibst. Ich habe das Gefühl, das überkommt sich immer mehr. Nichtsdestotrotz wird es immer wieder solche Situationen geben. Es wird Leute geben, die da noch Unterschiede machen oder die das noch nicht auf dem Schirm haben und das ist die Auswahl. Aufgabe von allen deutlich zu machen, dass es keine Unterschiede da geben muss. Nichtsdestotrotz sollten wir da auch in Anführungsstrichen tolerant sein und sagen, wir können nicht jeden bekehren, wir können nicht mit jedem Gehirnwäsche machen und es wird Menschen geben, die werden weiter in den alten traditionellen Mustern denken. Lasst uns daran arbeiten, die zu überkommen. Aber es ist ein Prozess. 

Joel Kaczmarek: Ich meine, da gibt's auch so. ein Beispiel, gab mal ein Interview mit Morgan Freeman, der gefragt wurde, was macht das mit Ihnen, wenn Sie jemanden Nigger nennt? Dann hat er gesagt, es macht mir nichts. Warum soll das was mit mir machen? Ja, weil es ein Schimpfwort ist, weil es Rassismus ist und Diskriminieren, hat er gesagt. Ja, aber es ist ja nicht mein Problem, wenn jemand anderes rassistisch ist. Also dann hat ja vielmehr derjenige, der dieses Wort sagt, ein Problem. Warum soll ich das zu meinem machen? Und mir kam so ein bisschen der Gedanke, als ich in dieser Debatte da war, dass ich halt manchmal erstaune. Ich hab das Gefühl, da ist ganz viel Unsicherheit im Spiel und ganz viel Frust. Weil sie fielen dann auch an, zu mir zu sagen, ja, selbst bei der IHK Überleg mal, mein Nachname beginnt mit K, der meines Partners mit S und trotzdem wird er zuerst im Brief genannt, wo ich dachte, wow, auf sowas hätte ich gar nicht geachtet. Also da frage ich mich, ob das auch manchmal so selektive Wahrnehmung ist und dass man sich da sehr emotionalisiert, ob das dann immer förderlich ist. Geht dir das auch so, dass du das beobachtest, dass da oft so die Emotion dann manchmal der Wegbereiter ist? 

Stefan Lammers: Ich meine, das ist ja generell ein Thema, was wir heute immer mehr haben, auch durch die sozialen Medien. Wir sind immer mehr in einem Empörungs- und Stimmungsmodus, wo Dinge von uns gegeben werden. Und das finde ich in der ganzen Diskussion echt wenig hilfreich. Ich glaube, hier geht es um viel zu ernsthafte Dinge, um die einfach nur mit Geschrei überbordenden Emotionen zu beschreiben. Sondern es geht darum, dass man hier eine Arbeit leistet, dass man weiß, es ist eine Kulturveränderung. Braucht es Energie für, braucht es Zeit für. Das wird immer wieder während des Nachbohren sein und Nachhalten sein. Und immer wieder offen machen, was es da für Chancen gibt, dafür zu wehren. haben, dafür zu sorgen, die Bedeutung hoch zu halten, was wir Frauen ergänzen können. Und ich kenne so viele tolle Beispiele, wo Frauen Firmen am Leben erhalten oder einen tollen Job da machen. Und ich bin echt froh, so viele tolle weibliche Führungskräfte kennengelernt zu haben, die die Unternehmen inspirieren. Und das muss man, glaube ich, viel mehr positiv herausstellen, um auch neugierig zu machen. Und auch die, die sich heute vielleicht auch noch nicht trauen, Frauen einzustellen, weil sie Angst davor haben, was sich für sie verändert in so einem System, da Lust drauf zu machen, dass sie Frauen mit aufnehmen in diese Teams und dass sie die durchlässig machen, diese Teams, dass man da einfach viel, viel mehr. 

Joel Kaczmarek: Ja, mir ist das manchmal auch echt komisch. Ich kann mir das gar nicht vorstellen, dass Leute Angst haben, Frauen einzustellen. Aber vielleicht ist es meine Branche. Damals bei Gründerszene haben wir gar keine Männer gefunden, die Sachen machen wollten. Und dann haben wir immer Frauen gehabt. Und das war also nie ein Problem. Nie. Im Gegenteil. 

Stefan Lammers: Es ist in vielen Teams einfach alleine schon das Thema, dass die Angst davor ist, dass sie die Kommunikation umstellen müssen. Das alleine ist schon ein großes Hemmnis. 

Joel Kaczmarek: Gut, drei Fragen haben wir noch aus der Nutzerschaft. Und zwar die nächste. Wie wird die Passion einer Frau nicht in emotionales Auftreten kleingeredet? Wenn ein Mann für etwas brennt, dann wird es anerkannt. Wenn eine Frau für etwas brennt, dann wird sie oftmals als emotional, zicke oder ähnliches abgestempelt. 

Stefan Lammers: Das kann ich nicht so bestätigen. Vielleicht sind das eben auch Menschen mit bestimmten Stereotypen, mit denen du da gerade zusammengetroffen bist. Leidenschaft wird aus meiner Sicht heute immer mehr anerkannt, wenn man die hat. Es wird die Bedeutung von Leidenschaft für Themen. Es wäre jetzt wirklich spannend, sich die Situation anzuhören, was da gewesen ist und das dann dazu beschreiben. Aber kann ich so nicht bestätigen. 

Joel Kaczmarek: Aber wenn du so eine Situation konfrontiert würdest, wie würdest du dich verhalten? 

Stefan Lammers: Ich fände es großartig, wenn jemand für etwas brennt und da auch die Emotionen mitbringt und die Leidenschaft mitbringt. 

Joel Kaczmarek: Ja, aber wenn du dich als Frau sozusagen herabgesetzt fühlst, dass deine Emotionen für ein Thema, deine Begeisterung, dass es eine Abwertung erfährt, dass es als Zickentum oder als auch die Trine wieder, mit der kochen wieder die Emotionen über, hat die wieder ihre Erdbeerwoche, also wenn die so einen Schlag ins Gesicht kriegt, wie würdest du mit sowas umgehen? 

Stefan Lammers: Ich würde es thematisieren und würde über das Thema Respekt und Wertschätzung, das hat aber nichts mit dem Thema Mann-Frau für mich zu tun, sondern wie gehen wir hier miteinander um. Und was sind unsere Werte? Und dann muss ich mich am Ende auch wieder fragen, ist das das richtige Umfeld? Aber erstmal würde ich versuchen, das Umfeld zu beeinflussen. Und vielleicht ist da einer einfach aus dem Lameng in irgendeiner Form unterwegs gewesen. Und wenn er ein tolles Feedback da zurückkriegt, ohne, sag ich jetzt mal, Empörung oder was auch immer, dann ist er einfach vielleicht getroffen, entschuldigt sich dafür und hat was gelernt und kann das nächste Mal anders damit umgehen. 

Joel Kaczmarek: So, unsere vorletzte Frage geht ein bisschen in die Richtung, die wir schon mal angesprochen haben heute mit den Zyklen. Und zwar heißt hier die Frage, mich würde interessieren, wie Führen in Teilzeitmodellen in der Praxis geht. Ob Frauen in Führungspositionen das Gefühl haben, sie müssten auf der gleichen Stufe wie Männer trotzdem mehr leisten und genauso anerkannt zu werden. 

Stefan Lammers: Das kann ich ehrlich gesagt gar nicht in dem Vergleich sagen, weil ich relativ selten Männer in Teilzeitarbeit erlebe. Ich erlebe aber relativ oft Frauen in Teilzeitarbeit. Da stelle ich fest, jetzt kommt mein Aufruf zur Revolution an der Ecke, da stelle ich oft fest, dass Frauen sich unter Wert verkaufen. Heißt, ich erlebe Frauen in Topführungspositionen, die 80 Prozent nur noch machen, sich also auch nur noch für 80 Prozent bezahlen lassen. Die Chefs fordern weiterhin 100 Prozent und sie gleichen das dann mit unbezahlten Überstunden aus. Das wird, glaube ich, kein Mann machen. Da würde ich mich fragen, ob ich das zulassen würde oder nicht. Also dieses Setting zu Anfang klar klären. Was ist die Erwartungshaltung? Und 80 Prozent sind 80 Prozent und nicht 80 Prozent pro Überstunden. Und die Firma freut sich, dass ich hier 100 Prozent kriege für 80 Prozent der Zahlung. Da wünsche ich echt den Frauen mehr Durchsetzungskraft, mehr Klarheit, um das durchzusetzen. 

Joel Kaczmarek: Ja, aber es ist lustig, ich habe genau so ein Thema gerade auch im Bekanntenkreis, die hat irgendwie Zwillinge, arbeitet nur 30 Stunden und die sagt mir immer wieder, ja, das ist schon anstrengend, weil ich arbeite 30 Stunden, aber die Arbeit ist wie 40 Stunden da und dann fragt man sich, wo soll ich mir 10 Stunden herschneiden, dann ist das total der Stress und so weiter, also es scheint viele, glaube ich, zu beschäftigen, dieser Faktor. 

Stefan Lammers: Ja klar beschäftigt das viele. Es ist ja eben auch so, das ist ja eine große Diskussion, wie geht man mit Überstunden in Startups um? Ja, das kommt darauf an. Es gibt halt bestimmte Phasen im Leben, da erwartet man von den Mitarbeitern vielleicht möglicherweise mehr. Aber ich kann nicht auf Dauer meine Geschäftskalkulation darauf aufbauen, dass meine Mitarbeiter 25 Prozent mehr arbeiten, als sie bezahlt werden. So funktioniert das Geschäft nicht, dann stimmt das Geschäftsmodell nicht. Da muss ich mich auch als Gründer mal ehrlich hinterfragen. Dass es Aufbauphasen gibt, wo man mal alle anpacken muss und wo man mal über die Grenze geht, das ist völlig in Ordnung. Aber es kann keine Lebensbasis sein, dass wir auf einmal wie am Anfang des 20. Jahrhunderts, alle arbeiten wieder 69 Stunden, aber sie kriegen tatsächlich nur noch 35 bezahlt. Wo leben wir denn? Startups heißt nicht, die ganzen Sozialdinge, die wir uns erarbeitet haben, auf einmal für die Jugend aufzugeben oder für die jungen Leute. Da muss sich aber auch jeder Einzelne mal hinterfragen, was er mit sich machen lässt. 

Joel Kaczmarek: Gut, letzte Frage. Hier geht es um Events. Bei unserer Marketing Underground, das ist ein Marketing-Event, wird bemängelt, warum es so wenig Speakerinnen gibt. Bei der Campex, das ist ein anderes Event, was sie gemacht hat, der Marco, den hatten wir auch schon mal hier, verbessert sich die Lage zunehmend. Die Frage wäre, ob es typisch männlich ist, die Rampensau zu spielen und vom Unternehmen auf die Bühne geschickt zu werden und wie Frau die Situation verbessern kann. 

Stefan Lammers: Das hat viel mit Prägung zu tun. Ich sehe das gerade bei unserem Sohn. Unser Sohn, würde ich so bezeichnen, der liebt das, vor anderen Leuten zu stehen, zu präsentieren. Der macht Nachrichten, spielt danach und so weiter vor anderen Leuten. Sobald andere Leute da sind, will der einen Film zeigen und will erklären, was da alles denn vorkommt und so. Also der liebt es, als Sechsjähriger total auf der Bühne zu stehen. Das kann ich aber einem Mädchen auch beibringen, in Anführungsstrichen. Das ist eine der Leidenschaften, die ich ja auch eben mit Steffi zusammen habe. Wir machen ja viel dieses Vorbereiten, Executive Presence, Auftritte vorzubereiten. Und da haben wir eben auch gerade das Thema Frauen, dass wir die auch oft vorbereiten für solche Themen. Da merken wir schon auch in der Zusammenarbeit mit Frauen oder Männern, dass da ganz, ganz oft eine ganz andere Normalität da ist, über Grenzen hinweg zu gehen, sich zu präsentieren. sich zu zeigen, als es bei einer Frau ist. Es ist immer sehr differenziert. Ich habe letztens eine Frau im Coaching gehabt und mit der haben Steffi und ich auch an einer Präsentation gearbeitet. Die war einfach so Hammer. Die war so präsent in dieser Präsentation, wo ich gesagt habe, das ist unglaublich. Die hat sich angeknipst, die war auf einmal da. Das geht auch. Und da würde ich sagen, da hat die ganz, ganz viele Männer, wenn ich die im Vergleich sehen würde, mit in den Sack gesteckt. 

Joel Kaczmarek: Aber nochmal zum zweiten Teil der Frage, wenn ich jetzt eine Frau bin und die Pubertät liegt schon hinter mir, also die kindliche Prägung des Kindes schon in den Boden gefallen in Anführungsstrichen, was kann ich da tun? 

Stefan Lammers: Also genau das, was ich gerade beschrieben habe, sucht euch einen Coach, sucht euch jemanden, der sich mit diesem Thema Executive Presence und so weiter aussieht. Entscheidet euch für euch selbst Marketing zu machen, entscheidet euch rauszugehen, euch auszuprobieren. Geht in solche Clubs wie Toastmaster rein oder ähnliches, um Reden zu üben. Versucht euch aus, geht auf die Bühne, macht. Und auch das ist wieder genau ein super Beitrag dazu, dass Frauen anders wahrgenommen werden, dass sie auf Augenhöhe wahrgenommen werden. Und jede Frau, die da rausgeht auf die Bühne, ist wieder ein Trigger dazu, dass es selbstverständlicher wird, dass Frauen auch in die Führungsposition reingehen. 

Joel Kaczmarek: Ich glaube, viele scheuen sich immer so, sich in den Vordergrund zu spielen als Frauenkrieg. 

Stefan Lammers: Das ist doch kein Vordergrund, sondern ist etwas, was sie repräsentiert. Ob das jetzt eine Frau ist oder ein Mann ist, ein Thema gut beherrscht, etwas zu sagen hat und anderen Menschen hilft, etwas zu lernen über eine Situation. Und das ist doch großartig. 

Joel Kaczmarek: Gut, dann hoffe ich, haben wir ein paar Anregungen geben können und unsere Disclaimer haben gefruchtet, dass wir hinterher nicht mit harten Bandagen bei Twitter und Co. angefasst werden. Ich glaube, wir haben uns groß bemüht, um Diplomatie, aber auch mal klare Worte zu finden. Und es hat mir viel Spaß gemacht mit dir. 

Stefan Lammers: Danke, mir auch. 

**Joel Kaczmarek:** Und ich freue mich sowohl auf das ausgekoppelte Format, als auch die nächste Session mit dir. 

**Stefan Lammers:** Sehr gerne. Bis dann. Ciao.