Wie mache ich mein Unternehmen offen für LGBTQIA+?

Intro: Digital Kompakt. Heute aus dem Bereich Führung. Mit deinem Moderator Joel Kaczmarek. Los geht's.

Joel Kaczmarek: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek. Ich bin der Geschäftsführer von Digital Kompakt und heute ist wieder die liebe Lunja Haare an meiner Seite. Ihr wisst, die gute Lunja vom schönen Unternehmen Diconium ist Expertin für empathisches Führen und wir versuchen immer Unternehmen etwas an die Hand zu geben, wie sie sich für die Zukunft so aufstellen können, dass möglichst viele Menschen sich bei ihnen sehr, sehr wohl fühlen und top Leistungen abrufen können. Und heute wollen wir das mal mit dem Fokus LGBTIQ-Lass machen. Was das genau ist, werden wir gleich die Abkürzung auseinandernehmen. Aber ich glaube, eigentlich kennt man das auf den Straßen Berlins und der Welt schon. Wir haben einen sehr, sehr spannenden Gast uns dafür ausgesucht, nämlich den lieben Stuart Bruce Cameron. Der ist tätig für die Ulala Group. Da ist er der Geschäftsführer. Und das müsst ihr euch vorstellen als eine LGBTIQ Plus Social Business Organisation. Sprich, der liebe Stuart und sein Team beraten und unterstützen Unternehmen dabei, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich alle Menschen wohlfühlen, aber natürlich mit Fokus auf LGBTQ. So, that being said, also ich hab jetzt schon ein bisschen außer Atem von all den Abkürzungen, aber erstmal schön, dass ihr beide da seid. Moin, moin.

Stuart Bruce Cameron: Moin, moin. Hallo zusammen, vielen Dank für die Einladung.

Joel Kaczmarek: Alle zusammen, schön, dass du da bist, Stuart. Cool, also ich müsste dem lieben Stuart heute versprechen, dass wir irgendwie nicht den Erklärbär machen, weil man muss schon sagen, es ist ein sehr komplexes Thema, was sich alles im Bereich LGBTIQ plus abspielt. Aber wenigstens die Abkürzung werden wir mal ganz kurz auseinandernehmen, dass alle, die das nicht kennen, wissen, was darunter zu verstehen ist. Und wer tiefer eintauchen möchte, also wer wissen möchte, was ist denn eigentlich cis, was heißt denn intergeschlechtlich, was ist passing, was ist queer, was ist transgender, was ist transsexuell, kriegt hinterher in den Shownotes einen schönen Link, wo er alles politisch korrekt nachlesen kann, weil ich verstehe das schon, Stuart hat glaube ich recht, das ist teilweise wirklich ein komplexes Thema und wir wollen natürlich allen dort gerecht werden. und damit sich dort keiner ungerecht behandelt fühlt oder vergessen, machen wir das einmal mit einem Link und dann kann man alles sauber und entspannt nachlesen. Ist auch cooler, dann kann man uns mehr beim Reden zuhören, wenn man sich informiert. So, that being aber said, LGBTQI+, erklären, oder je nachdem, bis I packen wir manchmal die eine an die andere Stelle, ne?

Stuart Bruce Cameron: Das macht jeder immer mal anders. Also erstmal ist es ein englisches Akronym und das verändert sich auch immer. Also das war früher zum Beispiel nur LGBT. Das kommt aus dem Amerikanischen heraus. In Deutschland sagt man auch LSBT oder LSBTIQ oder alle anderen Buchstaben auch noch dazu. Wir sagen immer LGBTIQ+. Das Plus steht quasi für alle anderen Buchstaben unter dem Regenbogen. Und LGBTIQ+, sind Lesbian, Gays, Bisexual, Trans People, Inter und Queer People. Und es gibt halt leider noch nicht die Schreibweise, die da im Duden steht, wie es komplett so ist und deswegen auch viele Organisationen unterschiedliche Abkürzungen verwenden, mal auf Englisch, mal auf Deutsch.

Joel Kaczmarek: Cool, dann lass uns mal mit dem Big Picture anfangen. Was würdest du sagen, wie viele Unternehmen in Deutschland sind schon so weit, dass sie deine Dienste gar nicht mehr gebrauchen? und wie viele Unternehmen in Deutschland interessieren sich dafür gar nicht und haben das gar nicht auf dem Schirm? Also vielleicht kannst du mal so eine kleine Marktanalyse fahren. Was ist so der typische Kunde von dir? Wie ist der aufgestellt?

Stuart Bruce Cameron: Es ist ganz unterschiedlich. Und zwar, wenn du das ein bisschen unterscheidest zwischen so kleinen Unternehmen, mittelständischen Unternehmen, großen Unternehmen und auch öffentlichen Institutionen, würde ich mal sagen, bei den ganz großen Unternehmen, da ist es mittlerweile so in Deutschland, dass es da schon ein großer Teil tatsächlich sich mit dem Thema ganzheitlich beschäftigt. Also nicht nur LGBT-Diversity, sondern Diversity, Inclusion etc. komplett. Und da gibt es echt viele Unternehmen, die sehr viel machen. Der Mittelstand schaut leider sehr, sehr schlecht aus. Ich würde sagen unter einem Prozent, die wirklich tatsächlich ein ganzheitliches Diversity-Management pflegen und nicht nur den Regenbogen einmal rausholen und bei Kleinunternehmen einstelligen Bereich, wo wir das zumindest wissen. Es mag sein, dass da mehr Leute was machen, aber wir sehen das nicht, wie gesagt, außer dass man mal den Regenbogen rausholt. Und öffentliche Institutionen schauen leider auch nicht so gut aus, auch finanziell. unter zehn prozent definitiv die sich damit beschäftigen und die wirklich gut sind. im unteren ein prozent bereich. leider ist es immer noch so. obwohl diversity generell so vor ungefähr 13 jahren es geschafft hat nach deutschland zu kommen und wirklich einen guten start hatte darf man nicht vergessen dass man sich damals eher mit dem thema gender beschäftigt hat. ja man kann kannte schon die unterschiedlichen Dimensionen, aber eigentlich ging es damals, wie eigentlich auch heute, hauptsächlich um das Thema Gender und da auch wiederum gar nicht wirklich um das Thema Gendern, sondern meistens Frauen, Frauen in Führung und das ist auch bis zum heutigen Tage so, dass hier auch die meisten Arbeitgebenden einen ziemlichen Struggle haben damit, aber das ist schön, immer mehr Unternehmen haben begriffen, Diversity Management funktioniert nur, wenn du es ganzheitlich machst, das bedeutet wirklich, dass sich da alle sehen und auch alle wirklich angesprochen werden und man sich darum kümmert, dass einfach jeder, jede Mitarbeiter im Unternehmen wertgeschätzt wird. und Wie gesagt, wir sind gefühlt immer noch ziemlich am Anfang. Es wird aber besser, auch wenn es mir natürlich viel zu langsam geht.

Joel Kaczmarek: Gibt es eigentlich sowas in eurer Sphäre? Also ich kenne Greenwashing, ich kenne Whitewashing. Gibt es auch sowas wie Rainbowwashing? Dass Unternehmen zwar immer mal ihr Logo für eine Woche bei Facebook irgendwie Regenbogenfarben färben, aber ansonsten eigentlich gar nichts in der Richtung machen?

Stuart Bruce Cameron: Ja, absolut. Das ist leider auch in den letzten Jahren noch, hat sich das verstärkt und zwar einfach der Hintergrund ist, Diversity ist so ein bisschen im Vogue geworden. Man hat gemerkt, sowas funktioniert und man kann ja damit auch Geld verdienen und das macht sich ja aktuell gerade schick, zumindest in unserem kulturellen Kreis. Das ist nicht überall, wenn du so rüber gehst nach Polen, da schaut es anders aus, aber hier ist es so mittlerweile schon so ein bisschen geworden, ach ja, dann gibt es diesen modernen Anstrich dadurch und dann verwenden sehr viele Unternehmen, gehen da ganz schnell in die Außenkommunikation, also das ist dann immer so dass nummer eins thema schlechthin bevor ich was inter macht ich erst mal raus und sagt schau mal an wie offen wir sind und hier ist ein regenbogen und dann vielleicht werden wir auch unser logo regenbogen und sagen dann irgendeinen komischen spruch. und damit hat sich dann eigentlich auch und das ist teilweise absichtlich und teilweise unabsichtlich dieses rainbow. was das bedeutet bei einigen Unternehmen, die wollen tatsächlich was Gutes machen, beziehungsweise nicht die Unternehmen, sondern einzelne Personen im Unternehmen, die sich dafür einsetzen und kämpfen, dass es hier einfach endlich mal besser und offener wird und die schaffen das, dass da mal was passiert, aber dann halt leider nur diese Kommunikation nach außen und nichts nach intern. Und ab und zu gibt es auch Unternehmen, die das tatsächlich bewusst machen, weil sie halt mitbekommen haben, das ist auch Markt, da ist sehr viel Geld drinnen und wenn wir diese Leute ansprechen, benutzen die unsere Dienstleistungen, kaufen unsere Produkte, Und deswegen sieht man auch immer mehr Produkte da draußen, die halt dann so einen Regenbogen-Sticker irgendwie mit drauf haben und zeigen, hey, schau, wir sind doch offen, aber meistens steckt da nicht viel da drinnen. und viele dieser Unternehmen setzen sich auch nicht für die Mitarbeitenden im Unternehmen ein. oder zumindestens, was ich mir immer wünschen würde, wenn sie schon Produkte mit dem Regenbogen anbieten, dass ein Teil gespendet wird an LGBT-Plus-Organisationen, weil die könnten es sehr gut gebrauchen in Deutschland. Wie jetzt nicht so unbedingt, aber es gibt genügend andere LGBT-Organisationen, wo auch schon mal 1000 Euro im Jahr sehr viel helfen würde und da könnten die Unternehmen ein bisschen mehr machen. Es ist halt leider schwer herauszufinden, welche Unternehmen da draußen das tatsächlich ernst meinen. Deswegen haben wir zum Beispiel auch so ein Arbeitgeber-Siegel eingeführt, Pride Champion. Das bekommen nur Unternehmen, die wirklich die besten Kriterien auch erfüllen. Weil ansonsten, wie gesagt, bloß weil man beim CSD mit dem Truck dabei ist, heißt das noch lang noch nicht, dass die wirklich innerhalb der Unternehmen so für die LGBT-Mensch machen.

Lunia Hara: Macht das eigentlich eure Arbeit dann eigentlich schwerer? Also wenn jemand jetzt die mediale Aufmerksamkeit betrachtet, könnte man ja denken, da passiert ja schon sehr viel. Aber im Vergleich zu der Statistik, die du genannt hast, ist ja eher das Gegenteil, ist ja noch viel Arbeit.

Stuart Bruce Cameron: Eigentlich nicht. Pinkwashing, es fällt halt einfach auf. Die Leute sind nicht so naiv und diese Unternehmen bekommen meistens regelmäßig auch einen Shitstorm ab, der meistens online stattfindet. Ich kenne Leute, die haben den Arbeitgeber gekündigt, weil so viel Rainbow-Washing nach außen passiert ist, aber nicht innerhalb des Unternehmens. Also Unternehmen schaden sich damit eigentlich tatsächlich, wenn sie das nicht wirklich nachhaltig machen. Wenn sie also so eine Aktion machen, die gut gemeint ist, das hat eher schlechte Nachfolgen. Und deswegen kommen auch sehr viele Unternehmen dann auch zu uns zu, die gesagt haben, ja, wir wollten starten, aber irgendwie hat das gar nicht so gut funktioniert, wollen das dann tatsächlich doch eher nachhaltiger machen und merken, dass dieser schnelle Aktionismus halt einfach nicht wirklich funktioniert, sogar wirklich schädlich ist. für Das gilt für das ganze Diversity-Management. Es funktioniert nur, wenn du es tatsächlich ganzheitlich und nachhaltig machst, einen langsamen Schritt nach vorne gehst und eher dich konzentrierst, erstmal intern was zu machen, bevor du rausgehst und dann den Leuten versuchst zu erzählen, wie toll du bist. Und das begreifen viele Unternehmen, die kommen dann auch tatsächlich deswegen auch zu uns, weil sie begriffen haben, nee, okay. Das geht vielleicht nicht ganz so schnell, wie wir uns das wünschen, sondern da muss man doch ein bisschen mehr machen. und dann helfen wir halt den Unternehmen, egal wo sie stehen, das halt richtig zu machen. Ein bisschen schwierig, weil sie dann merken, uff, das ist ja doch ganz schön viel Arbeit, die wir hier reinstecken müssen. Ja, aber das muss man halt leider machen. Dafür ist der große Vorteil, wenn man das macht, dass du nach einer gewissen Zeit auch tatsächlich extrem positive Erfolge hast, aber sowas dauert. Also du machst ja auch einen kulturellen Wandel, aber der kann durchaus drei, fünf Jahre dauern, bevor du wirklich die Früchte auch ernten kannst. Aber du musst damit anfangen. Das kannst du nicht mit Geld bezahlen, wie es so andere Unternehmen sich wünschen. Genau das Gegenteil. Damit kannst du auch sehr viel Geld anzünden. Wir haben das mal festgestellt mit einem Unternehmen, was mehr Frauen in Führung haben wollte. Ich habe ja noch ein zweites Business Panda, wo wir uns speziell mit Frauen in Führung beschäftigen. Und da hat das Unternehmen gesagt, wir brauchen das jetzt unbedingt, haben eine sechsstellige Summe ausgegeben für Rekrutierende. Recruiting-Kampagnen für Frauen zu bekommen. Die haben auch ganz viele Bewerbungen bekommen für diese Frauen und auch einige davon eingestellt. Bis auf eine Person, vielleicht ist die jetzt mittlerweile auch weg, weiß ich nicht, aber haben alle wieder gekündigt, weil sie halt im Unternehmen kein Umfeld vorgefunden haben, was auch wirklich Frauen unterstützt. Das war also bloß nach außen, da hat man so getan. Ja, wir wollen dich und so, aber nur wollen, das hilft nicht. Sondern du musst halt dieses Umfeld anbieten, wo die Leute sich eben wertgeschätzt fühlen. Egal, ob es jetzt Frau sind oder Schwarz sind oder LGBT sind oder auch alles zusammen. So funktioniert das halt leider nicht.

Lunia Hara: Du hattest vorhin noch angesprochen, es gibt sehr wohl Unternehmen, die halt Prozesse und Strukturen haben, die positiv sind für LGBTQ. Was machen denn diese Unternehmen anders oder was haben sie geändert?

Stuart Bruce Cameron: Das ist kein Zehn-Punkte-Plan, sondern das sind ganz, ganz viele unterschiedliche Kriterien, die du eigentlich umsetzen kannst im Unternehmen. Jetzt mal nur so ein paar Sachen zu nennen, weil du jetzt gerade auch die Großunternehmen angesprochen hast, wo man echt sagen kann, da gibt es einige mittlerweile, die sehr, sehr viel machen davon. Das fängt an, was viele Leute schon auch gesehen haben, das sind solche LGBT-Mitarbeitende-Netzwerke zu gründen. die tatsächlich auch diesen Unternehmen helfen. Da sind einige besser, andere schlechter. Das hängt meistens davon ab, ob das Unternehmen nicht nur den Raum dafür gibt, sondern dass sie die halt auch unterstützt mit Zeit und Ressourcen. Derzeit in vielen Unternehmen ist das eher so eine Charity-Arbeit. Ja, macht das mal freiwillig, wir stören euch nicht, aber Geld gibt dafür nichts und Zeit bekommt ihr auch keine dafür. Die dürfen das am Wochenende machen oder abends. Erschulungen, das ist ein ganz wichtiges Thema. Und da die Belegschaft erstmal abgeholt werden muss, zum Beispiel, da fängt man schon mal an, überhaupt zu erklären den anderen Mitarbeitenden, was ist denn eigentlich überhaupt LGBTQ+, Warum machen wir das? Warum ist das wichtig für die gesamte Organisation? Und da die Leute wirklich auch abzuholen, mit ihrem Bias zu konfrontieren, einen Weg zu zeigen, wie gesagt, warum das einfach gut ist, um die Awareness zu schaffen. Führungskräfte sind da das sehr entscheidende Ventil, die tatsächlich hier ein neues Skillset brauchen, was es früher nicht unbedingt gab. braucht hat aber mittlerweile jede gute führungskraft muss im prinzip auch ein diversity manager managerin sein und tatsächlich auch ihr team gut zu führen zu können. da gibt es rechtliche sachen die man beachten muss innerhalb des unternehmens das wirklich lgbt die gleichen rechte haben wie alle anderen. gendergerechte sprache ist ein großes wichtiges thema zahlreiche sachen von rechtlichen Rahmen, Recruiting, Sichtbarkeit, Kommunikation, Maßnahmen, die du tatsächlich umsetzen musst, dass das funktioniert. Und bei jedem Unternehmen ist das unterschiedlich, bei jedem Unternehmen musst du auch anders anfangen, weil jedes Unternehmen woanders steht, auch die Unternehmensgröße oder wie sind sie aufgeteilt, ist das alles online, es gibt unterschiedliche Standorte, gibt es quasi nur einen Standort, wo du dann tatsächlich darauf eingehen musst, was zu machen, dass das auch gut funktioniert. Wir sehen sehr oft, dass zum Beispiel in den USA, da gibt es meistens richtig gutes Diversity Management, wird viel umgesetzt, gibt es viel Budget dafür. Dann denkt man, dass die Unternehmen hier, die das gleiche Logo haben, dann genauso sind. Das ist es allerdings leider nicht. Das ist tatsächlich, es sind zwei unterschiedliche Welten sehr oft. Ja, weil sie einfach auch generell nicht unbedingt so zusammenarbeiten. Also einige Unternehmen schaffen das tatsächlich schon so ein globales zu machen. Es ist aber sehr schwierig, braucht sehr viele Ressourcen, weil du auch jedes Mal auf die unterschiedlichen Länder anders eingehen musst, weil auch die gesetzlichen Lagen zum Beispiel ganz anders sind oder das Klima ein anderes. Es gibt in einigen Ländern, da kannst du nicht so offen sein, da kannst du vielleicht auch sagen, ja, wir haben zum Beispiel ein LGBT-Mitarbeitender-Netzwerk, aber da musst du viel anders damit umgehen, weil zum Beispiel die Leute eigentlich nicht geoutet werden dürfen, können, weil wenn sie dann nach der Arbeit nach Hause gehen, wenn sich das rumspricht, kann das lebensgefährlich für diese Leute sein. In anderen Ländern ist es ganz anders. Da können die dann ganz stolz vorne stehen auf die Bühnen und das auch sagen. Deswegen ist das ein bisschen komplizierter. Und wie gesagt, das ist auch ein großes Thema mit Ressourcen, weil nach wie vor das Thema Diversity Management, auch wenn man sehr oft begriffen hat, wie wichtig das ist, dass es auch wichtig ist für den Unternehmenswachstum, Mitarbeitende Gewinnung, ist es leider trotzdem so, dass es halt nicht in jedem Land die gleiche Gewichtung hat und Deutschland halt einfach festhält. viel, viel später dran war mit diesem Thema und sich das so langsam entwickelt hat. Unter anderem auch, weil es in den USA einfach extrem hohe Strafen gibt, wenn du jemanden diskriminierst. Das geht ganz schnell in den Millionenbereich. Und hier in Deutschland zum Beispiel, wenn du Leute diskriminierst in der Arbeit, da sind das ein paar tausend Euro, wenn überhaupt. Deswegen ist auch da dieser Anreiz, schneller was zu machen, war in den USA höher. Und in Deutschland ist halt so, hat es einfach ein bisschen länger gedauert. Man musste dann wirklich verstehen, okay, es ist Das bringt uns auch was, schaut nicht nur schön aus auf dem Flyer, auch hier merken sie einfach langsam, dass es gut ist für den Unternehmensgewinn und eben Mitarbeitende Bindung, was so die großen Vorteile sind neben der Produktentwicklung, dass sie sich verbessern. BCGZ hat zum Beispiel herausgefunden, eine Riesenumfrage bei der Suche nach einem neuen Arbeitgebenden, was ist dir wichtig, da gibt es ja alles mögliche für Kriterien, da war auf Platz 1 in Deutschland das Gehalt noch. Aber auf Platz zwei war gleich die LGBT-Freundlichkeit. Auf Platz drei war die Location, also an welchem Ort ist das Ganze. Und dann gibt es natürlich viele andere Faktoren. Aber da merkst du schon, auch gerade die jüngere Generation, denen ist es einfach sehr wichtig, wie offen tatsächlich so ein Unternehmen ist. Wenn sie sich halt das aussuchen, wo bewerben sie sich? Und natürlich auch, dass die Mitarbeitenden bleiben. Nicht nur, dass sie ansprechen, sondern wenn sie sich halt wofür im Unternehmen, was ist hier angesprochen, fühlen sie sich wertgeschätzt. Sie haben keine Angst vor Diskriminierung. Dann bleiben die natürlich auch in diesen Unternehmen. Das ist ein Riesenthema, deswegen machen auch meistens HR sehr viel in diesem Bereich. Und dann ist noch der andere große Punkt ist natürlich Produktentwicklungen. Also wenn es Ideen gibt zu sammeln für die Produkte und Dienstleistungen, die man anbietet, ist es natürlich immer besser, wenn sehr viele diverse Köpfe dabei sind und ihre unterschiedlichen Backgrounds auch mitbringen, um dann diese Produkte zu verbessern oder neue Produkte auf den Markt zu bringen. Das heißt nicht unbedingt, dass es immer funktioniert, aber die Wahrscheinlichkeiten steigen tatsächlich und davon gibt es halt einfach auch ganz, ganz viele Studien, die das gezeigt haben.

Joel Kaczmarek: Wie weit muss man das denn eigentlich treiben, um da, sag ich mal, einen guten Job zu machen und auch diese Früchte zu ernten? Weil ich habe befreundete Unternehmer, die sagen, du, es ist mittlerweile bei uns so verrückt. Es gibt teilweise Dinge, wenn wir uns zu irgendeiner Geschichte nicht äußern, habe ich den nächsten Tag gleich Leute, die mit Kündigung drohen, weil ich zu irgendeinem Thema, was zum Beispiel im Queer-Bereich ist, als Unternehmensleitung keine Stellung genommen habe. Also wirklich mal ein Statement oder sowas zu posten. Also die Schwelle wirkt teilweise extremistisch. Extrem niedrig und das hat manchmal so den Eindruck von so einem gewissen Reizklima sogar bei manchen Begriffen und Themenbereichen.

Stuart Bruce Cameron: Ja, weil man noch nicht weiß, wo das Unternehmen halt steht. Das ist halt ein Prozess und der ist am Anfang schwierig und am Anfang sehr laut. und weil die Mitarbeitenden einfach keine Zeit und keine Lust mehr haben, haben sie halt einfach höhere Erwartungshaltung und sie sehen halt auch andere Unternehmen machen das halt schon. Der Leidensfaktor den man halt früher sehr stark hatte, weil es halt auch so war, okay, man war halt froh, dass man überhaupt einen Job hat, der ist halt bei vielen Leuten halt nicht so da. oder sie sind halt High Potentials, bestens ausgebildet. Es gibt viele Bereiche, wo du kaum Mitarbeitenden findest. Und gerade diese Personen denken sich ja, egal, wo ich jetzt das Geld verdienen kann, dann gehe ich halt zu diesem anderen Unternehmen hin, wo ich eben dann so sein kann, wie ich bin und wo ich ja auch ein Unternehmen vorfinde, was dann auch meine Werte lebt und wo ich einfach weiß, das ist ein Unternehmen, das stimmt auch mit meinen Werten überein und da kann ich auch stolz drauf sein. Und wenn du halt ein Unternehmen bist, wo man das noch gar nicht weiß, wo du stehst, weil einfach früher Unternehmen sich politisch überhaupt nicht geäußert haben, also bis vor ein paar Jahren hat ein Unternehmen gar nichts gesagt, wenn es irgendwas politisches war da außen, man hat nichts gesagt, wir machen ja irgendwas, wir machen Autos, wir machen Becher, keine Ahnung, wir müssen uns ja nicht zu sowas äußern und das hat sich halt einfach massiv geändert in den letzten Jahren, dass du auch als Unternehmen gewisse Haltung jetzt auch haben musst. Und dass das halt eben auch von den Führungskräften erwartet wird und vor allem von der Unternehmensleitung. Ich weiß, dass es für einige Unternehmen jetzt gerade sehr unangenehm ist, aber es ist nur so weit unangenehm, wenn du halt nicht das, was du predigst, nicht auch lebst. Weil alle Unternehmen haben Code of Conduct, die sagen, für was sie stehen und was ihnen wichtig ist und so etwas. Aber sie werden halt daran jetzt auch gemessen. Und wenn du das halt da nicht machst, was du halt intern sagst, dann gibt es halt Probleme. Und deswegen sowas, wir sehen es jetzt auch gerade wieder bei der WM. Da sind natürlich auch viele Sponsoren mit dabei und wenn du auf einmal in Katar jetzt als Sponsor dabei bist, dann darfst du dich jetzt gerade aktuell nicht wundern, wenn du halt dann online einen ziemlichen Shitstorm auch bekommst. Auch selbst die Organisation davon, die früher, da gab es niemals Probleme oder zumindestens gab es Probleme, aber die waren nicht so öffentlich. Das war nicht auf einer Weltbühne, aber mittlerweile, ja, hast du diese Themen, die sehr viele andere Themen überschatten, weil halt dann Sachen stattfinden, die nicht okay sind und wo man halt einfach jetzt über Menschenrechte spricht und das ist halt einfach wichtig. ist. Wenn aber Unternehmen, Organisationen das nachhaltig machen und sagen, es ist ihnen wichtig tatsächlich, ja, dann funktioniert es auch wunderbar. Dann wird es quasi auch später nicht mal so viele Probleme geben, weil du dann auch als Sponsor dich dafür entscheidest, bei was du mitmachst und da auch kritischer bist und nicht nur sagst, was bringt uns Reichweite, sondern können wir überhaupt dieser anderen Organisationen, können wir überhaupt mit der zusammenarbeiten oder ist das halt auch gefährlich oder macht die Sachen, die mit unseren Werten halt nicht übereinstimmen. Weil man jetzt halt eben auch weiß, das kann einem extrem schaden, finanziell, aber auch Mitarbeitenden, die dann einfach sagen, darauf habe ich einfach keine Lust mehr. Barilla zum Beispiel, die Pasta herstellt, die hat mal einen riesen Shitstorm abbekommen, weil sie so Familienwerte gesehen haben, es gibt nur Mann, Frau, Kinder, was anderes gibt es bei uns nicht und die anderen müssten ja da nicht unsere Nudeln kaufen. Da gab es einen weltweiten Boykott davon. Also das Unternehmen hat extrem dadurch gelitten, dass Aber der CEO hat das damals halt auch wirklich verstanden. Okay, wow, ich habe das ja eigentlich gar nicht so gemeint. Hat nicht funktioniert, haben sich hingesetzt, einen ganz tollen Berater bekommen aus den USA, haben sehr viel gemacht, sehr viel investiert, Diversity Management aufgebaut, was es vorher nicht gegeben hat. Und sie haben sich wirklich super entwickelt. Mittlerweile ist es auch eine Organisation, die sich für LGBTs auch tatsächlich einsetzt. Und jetzt wird ihnen das wahrscheinlich nicht mehr passieren. Und ich sage halt immer zu den anderen Unternehmen, wartet nicht ab, bis der Shitstorm zu euch kommt, sondern macht es doch einfach. Ich meine, es bringt euch ja viele Vorteile, ja? Leider wartet man bis irgendwas ab und dann auf einmal passiert was. und das ist halt einfach zu spät und das ist auch nicht sehr glaubwürdig. Und das ist nicht nur in unserem Bereich. Mit George Floyd, als das passiert ist, da waren auf einmal, in der nächsten Woche konntest du auf LinkedIn auch sehen, wie alle Unternehmen auf einmal Black Lives Matter geschrieben haben und so. Und ich denke mir so, nein, du musst wirklich was machen und das ist glaubwürdig und schon lange, dass man dir das dann auch abnehmen kann, dass du wirklich hinter diesen Themen stehst. Genau, das ist jetzt gerade ein großer, großer Lernprozess für ganz viele Unternehmen, also es ist nicht so, dass es viele Unternehmen gibt, die das perfekt können. und selbst Unternehmen, die auch schon sehr viel gemacht haben, auch die verbrennen sich ab und zu die Finger, weil gut gemeint heißt nicht immer denn gut gemacht und das kann halt einfach auch mal falsch verstanden werden, aber je sicherer du mit dir bist, ist das einfach tatsächlich viel einfacher und man vergibt dir auch viel, viel schneller, weil Fehler passieren, das war mal ein echter Fehler und so, aber ansonsten machen sie es gut und dann wird einem auch wieder schnell verziehen.

Joel Kaczmarek: Ich habe jetzt von dir gelernt, Practice what you preach, ein wichtiger Faktor, sich mit auseinandersetzen und sich Mühe geben. Was ich aber trotzdem auch oft beobachte ist, zum einen wird die Intention immer gar nicht so mit betrachtet. Also ich kenne jetzt das Barilla Beispiel nicht so gut, aber wie du gerade gesagt hast, man ist da vielleicht selbst mit seiner Warte drauf, man hat es gar nicht böse gemeint und kriegt aber volle Kanne eine drauf. Und das andere ist, dass es ja manchmal schon solche unglaublichen Kleinigkeiten sind, für die man dann irgendwie einmal hier voll den Elektroschocker in den Popo kriegt. Auf der einen Seite gut, auf der anderen Seite wirkt es manchmal da draußen auch gerade so ein bisschen übersteuert. Ich sage es jetzt mal ein bisschen flapsig, wenn selbst der Steward, der sich tagtäglich mit irgendwie LGBTQIA plus beschäftigt, am Anfang sagt, ich möchte eigentlich nicht so gerne eine Definition geben, weil es gibt so viele Faktoren, die man beachten muss. Da ist ganz leicht jemand verletzt. Da merkt man mal, wie schwer das ist, oder? Also nehme ich das ein bisschen falsch wahr von außen.

Stuart Bruce Cameron: Ja, aber es hat auch was damit zu tun, dass halt die Leute hatten es ja früher schon gedacht, es ist ja nicht so, dass es eigentlich komplett neu ist, aber sie haben eine Stimme bekommen. Das war früher nicht der Fall, auch mit Social Media und sowas, man hatte keine Stimme gehabt. Man hat sich allein gefühlt, man hat gedacht, ich bin die einzige Person, die so tickt. und mittlerweile, vor allem auch durch Social Media, hat man mitbekommen, oh, ich bin gar nicht so alleine und ich sehe das so und ich finde das nicht gut. und deswegen. konnten sie auch lauter werden und auch dieses Selbstbewusstsein dazu zu finden. und deswegen ist es eher so, es kommt halt jetzt raus, was vorher aber schon war. Man hat eine gewisse Macht jetzt, man kann das verbalisieren, man kann rausgehen und man kann anderen Leuten damit schaden, man muss sich nicht immer selbst stellen, auch wenn es leider immer noch passiert, wenn Leute rausgehen und etwas anprangern, dann schadet es leider auch meistens ihnen selber, aber mittlerweile eben auch der anderen Seite. Es wird halt jetzt quasi so ein bisschen aufgeräumt. Und man merkt halt einfach, so wie es war, geht es halt nicht mehr. Und dieses System, wie es früher war, wir reden immer davon in Unternehmen, dass es doch eigentlich wichtig ist, dass die Leute an Jobs kommen, weil sie so gut sind, weil sie so talentiert sind, weil sie so passend sind. Das stimmt doch nicht. Wenn du den Nachschluss bei den meisten Unternehmen, wenn du dann nur siehst, weiß, männlich, ein bestimmtes Alter mit den gleichen Herkünften und sowas, willst du mir echt erzählen, da gibt es keine Frau, die diesen Job nicht genauso kann oder eine Queer-Person oder etc., Natürlich, es ist halt einfach nach wie vor so, dass auch nach wie vor in der Jobwelt so ist, dass jeder dritte Job über Netzwerke vergeben werden und nicht daran, was für ein Skillsets diese Person mitbringt. Aber wie gesagt, mittlerweile wird es halt einfach öffentlich kritisiert und auch zu Recht, weil es halt einfach auch nicht stimmt. Deswegen glaube ich, haben wir jetzt eine gewisse Zeit, wo das alles ein bisschen sehr laut sein wird, bis es halt fair zugeht. Und bis dahin finde ich das auch absolut gut und richtig so. Und ich weiß, dass es gerade für privilegierte Menschen, die meistens weiß-männlich-cis sind, ist es tatsächlich teilweise nervig. Was ist denn das? War doch vorher einfach auch alles gut und ich bin doch ein guter Mensch und ich diskriminiere doch eigentlich gar niemanden, ja? Und die kriegen das jetzt, bloß weil ich das mal falsch gesagt habe. Ja, aber weil du das halt immer falsch gesagt hast, weil du immer diskriminiert hast. Und jetzt sagen wir es dir halt einfach, weil wir keinen Bock mehr haben, uns damit zu beschäftigen. Und das ist dann natürlich unangenehm erstmal für die andere Seite. Aber wenn ihr das Lernen und Privilegien versteht, merken die Leute das meistens. Und dann sind sie vielleicht nicht mehr so schnell mit ihren Meinungen und mit ihren Aussagen. Deswegen auch ich, der früher auch noch ganz anders gesprochen hat, bin jetzt einfach auch vorsichtiger geworden zu sagen, nee, bei gewissen Sachen zum Beispiel habe ich früher sehr schnell einen Klugscheißerspruch rausgebracht, ja, und jetzt weiß ich einfach so, nee, Stuart, du weißt eben nicht für alles und bei allen Sachen musst du vorsichtiger einfach sein und dich versuchen auch zu verbessern. Ein gutes Beispiel mit LGBTQ plus Diversity, ja, wo. ich mache das seit 13 Jahren, setze ich uns dafür ein. Aber bis vor drei Jahren war das so, dass das Thema Non-Binärsein, das habe ich damals so als einen Trend gesehen. Ich habe mir, das ist so irgendein neues Ding, ja, aber eigentlich stimmt das doch gar nicht. Und es hat mich echt ziemlich lange Zeit gebraucht und viel darüber gelesen, mich mit vielen Leuten dazu unterhalten, dass ich das halt irgendwo verstanden habe, dass es eben kein Trend ist, sondern da haben Leute ihre Sprache entdeckt, die sie einfach früher nicht hatten. Und das ist so, es ist ein Faktor. Fakt, dass diese Personen non-binär sind. und wenn ich einfach diese Menschen auch bei mir haben will und auch als Freunde haben will, mein bester Freund ist zum Beispiel non-binär, dann muss ich das nicht nur akzeptieren, sondern wertschätzen und mir Mühe geben, diese Pronomen zu benutzen, auch wenn es vielleicht für mich jetzt erstmal ein bisschen ungewohnt ist und ich habe das jetzt 40 Jahre lang nicht so gemacht. Ganz ehrlich, willst du die als Freunde haben oder bei Unternehmen möchtest du die auch als Kundinnen haben, dann lerne diese Menschen anzusprechen, weil für immer mehr Menschen ist das halt einfach sehr, sehr wichtig. Schau dir an, generell, wie viele Menschen sind denn eigentlich LGBTQ+. Da gibt es auch ganz viele Untersuchungen. Zum Beispiel eine, die ich richtig gut fand vom Gallup-Institut. Die hat herausgefunden, dass in der Generation Z, dass sich über 20% mittlerweile als LGBT plus identifizieren. Das ist jetzt keine kleine Nummer. Das auch nicht vergessen. Früher zum Beispiel war das ein riesen Tabuthema, überhaupt schwul oder lesbisch zu sein. Wenn du da auch mal nachguckst in den Untersuchungen, da sind es auch tatsächlich bloß ein paar Prozente, die sich auch so identifizieren. Aber kein Wunder, weil sie halt erstens hätten keine Vorbilder. Vorbilder gehabt. Über dieses Thema wurde nicht gesprochen. Es war immer ein Tabuthema. Du wurdest damit sofort diskriminiert. Das war schwach. Du konntest sogar ins Gefängnis kommen dafür, wenn es herausgekommen ist. Also die Leute haben jahrelang, mussten sich quasi verstecken. Natürlich machen die bei keiner Untersuchung mit und sagen, ja, ich bin das, weil man weiß ja nie, wer bekommt das jetzt mit etc. Deswegen haben die noch viel, viel größeren Angst gehabt. Und auch selbst jetzt ist es natürlich für Leute, die sehr lange versteckt gelebt haben, immer noch schwierig, tatsächlich dann zu sagen, ja, sie sind schwul oder lesbisch. Und mittlerweile ist es zum Beispiel so, dass die Leute, die jetzt aus meinem Alter, die definieren sich tatsächlich mehr so als schwul, lesbisch, bi, trans. Aber jetzt gibt es mehr Menschen, die sind sich halt nicht so. Das Thema queer zu sein, das ist halt quasi nochmal ein bisschen was anderes. Auch da sind immer mehr Leute, die sagen, ich bin nicht schwul, ich bin mehr queer. Und das verändert sich alles so ein bisschen und ich finde das okay. Aber es ist auf alle Fälle nicht so, dass das irgendwie so eine ganz kleine prozentuale Anzahl ist, wo man sagt, man muss sich damit nicht beschäftigen, weil es tatsächlich doch wesentlich mehr Menschen betrifft, die es gibt.

Lunia Hara: Ich glaube, wenn wir Menschen lernen, selbst wenn es nur ein kleiner Anteil ist, das non-binäre Mensch zu verstehen und zu akzeptieren, zu respektieren, dass es das gibt, das löst, glaube ich, auch in den Köpfen dieser Menschen noch ganz, ganz, ganz viele andere Probleme. Weil wenn ich das einmal akzeptiert und verstanden habe, bin ich auch in der Lage, Schwule, Lesben, Schwarze zu akzeptieren. Weil ich ja dann in meiner persönlichen Entwicklung so weit bin, dass ich zugestehe, dass es auch andere Arten von Menschen sind und die nicht unbedingt schlechter sind als andere und es nicht bewertet werden muss.

Stuart Bruce Cameron: Absolut. Ich mache das meistens immer mit den Zahlen, weil das meistens für einige Leute schnell zu verstehen ist. Also gerade auch in Unternehmen, die machen ja immer ganz geniale Datenfakten. Du lernst davon ja auch so viel. Selbst wenn sich das nicht betrifft und das, wie gesagt, das konfrontiert dich auch wieder mit deinen eigenen Privilegien oder wie es du quasi blau oder blind durch die Welt gehst und das öffnet dir quasi einfach noch so eine neue Welt, wovon du halt eben auch was lernen kannst. Ich lerne vor allem in den letzten drei Jahren ganz, ganz stark. durch. das Thema non-binär bin ich auch drauf gekommen, ich bin vielleicht gar nicht 100% schwul, sondern ich definiere mich mehr als queer. Mit solchen Themen öffnest du dich einfach für alle anderen Themen eigentlich auch, weil du dich einfach anfängst zu beschäftigen. und Diversity ist halt so ein großes Feld, nicht nur LGBTIQ+, das ist eins davon, das musst du in deinem täglichen Leben integrieren und in deinen Sichtweisen und deinen Glauben, wie du auf Menschen zugehst, dass du halt lernst, so eine gewisse Offenheit mitzubringen und das wenn du mit integrierst. etwas Kontakt kommst, was dir nicht klar ist, was du nicht kennst, nicht gleich so die Hand davor zu halten oder das zu blocken, sondern einfach dafür offen zu sein, neugierig und das versuchen zu verstehen und davon zu lernen. Je mehr du davon lernst, das hilft dir persönlich so unglaublich viel. Und das ist egal, ob es im Privaten ist oder auch auf der Arbeit, dass du dann, wenn du eine Führungskraft bist, dass du mehr wertgeschätzt wirst von deinem Team, dass man dir mehr zuhört, dass man dir mehr folgt, weil du tatsächlich einfach auch wirklich diese Offenheit hast und die Leute wertschätzt, egal was sie quasi mitbringen. Weil du einfach dafür offen bist. Und wenn du das nicht tust, wird es halt keine so große Gefolgschaft einfach geben, weil Leute, das nervt. Sie wollen wertgeschätzt werden, sie wollen ernst genommen werden und sie wollen auch, dass du verstehst, wo sie vielleicht auch ihre Probleme und ihre Herausforderungen haben. Und wenn du das nicht machst, dann gehen sie halt.

Joel Kaczmarek: Aber dann mal eine bisschen blasphemische Frage. Beim Thema Frauen in Führungspositionen wird ja viel über Quote geredet. Hältst du eine Diversity-Quote für sinnvoll, aber vor allem auch überhaupt für machbar?

Stuart Bruce Cameron: Ja, das sind nicht so viele Leute, aber ich bin absolut für eine Diversity-Quote, weil es aktuell nicht funktioniert anders. Es hat einfach nicht wirklich was mit der Qualifikation zu tun, auch wenn man das immer sagt, dass es so ist. Es stimmt halt einfach nicht. Es wird falsch eingestellt dazu und wenn du sowas verändern willst, dann geht es nicht anders. Ich meine, wenn du sagst, du willst mehr Frauen haben, da verändert sich einfach erst was, wenn mindestens 30 Prozent in diesem Bereich tätig sind, die dann auch quasi zusammenarbeiten, dass da wirklich sich was verändert. Das hilft dann nicht, wenn ein, zwei Prozent davon so sind. Da musst du einfach viel mehr investieren und Das gilt einfach für jede andere Gruppe, wenn du sie dabei haben willst. Da musst du danach gehen, weil ansonsten bekommst du sie nicht. Ansonsten investierst du darin auch nicht. Ich kenne so viele, die einfach sagen, das ist so schwer zu machen, wir schaffen es nicht, wir haben alles probiert. Hast du wirklich alles probiert? Ich glaube nicht, weil du musst einfach, um gewisse Leute anzusprechen, musst du dir einfach mehr Mühe geben. Kleines Beispiel, wenn wir eine Messe machen hier, unsere Jobkarriere-Messe Sticks and Stones für LGBTQ+. Wenn ich da sage, hier wir machen Aufruf für das Speaker-Programm, da habe ich im Prinzip 90% Männer, die sich da bewerben, 10% Frauen. Und wenn ich aber sage, nein, ich möchte aber ganz gerne mehr Frauen oder weiblich gelesene Personen haben, muss ich mir mehr Aufwand machen. Ich muss mehr Leute direkt ansparen. Ich muss dafür mehr machen. Auch mir zu überlegen, warum ist das eigentlich überhaupt so, ja. Warum spreche ich hier tatsächlich nur Männern? Was ist denn, warum sind da die Frauen nicht? Ich habe damals auch mit der Sticks & Stones, da war das das erste Mal so, wir hatten drei Prozent Frauenanteil gehabt als Besucherinnen bei der Sticks & Stones beim ersten Mal. Ich habe auch immer gesagt, ich habe doch keine Probleme, warum kommen die nicht? Schwachsinn natürlich, sondern ich musste auch lernen, was mache ich hier eigentlich verkehrt? Wir haben viel davon gelernt, wir haben vieles umgesetzt und im dritten Jahr hatten wir 48 Prozent Frauenanteil gehabt auf der Messe. Ich habe ja kein Problem mit jemandem, das ist halt nicht Wertschätzung und dadurch gewinnst du halt auch niemanden. Deswegen, das würde schon helfen, das einfach ein bisschen mehr auszugleichen und einfach den Druck zu erhöhen, auch sich wirklich Mühe zu geben, dafür zu investieren. Ist es einfach? Nein. Du kannst alleine in Deutschland, kannst du nicht einfach danach deine Mitarbeitenden fragen, bist du jetzt LGBTQ+, ja, und das in irgendwelchen Systemen vermerken. Kannst du nicht machen. DSVGO etc. sagt ja ganz klar nein dazu. Aber es gibt Wege und Möglichkeiten, ein bisschen komplizierter. Wir haben so ein rechtliches Gutachten über zig Seiten erstellen lassen, dass du auch in Deutschland auch für LGBT was nachfragen kannst. Es ist aber nicht so einfach. In anderen Bereichen ist es einfacher und deswegen sage ich einfach, einfach damit anfangen. Es gibt gewisse Unternehmen, die haben Quoten. Es gibt auch Unternehmen, die wirklich LGBT-Quoten bei sich eingeführt haben. Also sagen, nein, das ist wichtig, wir brauchen das, weil sonst sind wir einfach nicht divers genug. Wir wollen das einfach schaffen. Und mittlerweile, der Anschluss Goldman Sachs zum Beispiel hat in den USA gesagt, dass sie, ich glaube ab 2025, wenn sie Unternehmen an die Börse bringen, müssen die mindestens eine Frau und eine weitere diverse Person im Vorstand haben, ansonsten machen sie das nicht mehr. Also die bringen selber quasi eine Quote hier ins Spiel damit, dass die an die Börse bringen. Die machen das nicht, weil das ist fair, sondern weil sie einfach wissen, dass diese Unternehmen besser performen, wenn sie tatsächlich einfach diverser sind. Für mich persönlich, ich mache es seit Ewigkeiten so, weil ich es einfach nur fair haben will. Ich möchte einfach, dass wir alle wertgeschätzt werden. Ich möchte, dass es LGBT-Menschen gut geht. Aber wenigstens ist es so, dass es bei den Unternehmen deswegen auch mehr funktioniert, weil sie auch sehen, sie haben halt auch einen anderen Gewinn, als quasi fair zu sein. Auch wenn ich mir viel mehr wünschen würde, dass sie auch ihrer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht sind. Aber ich In den Jahren, in denen ich in der Wirtschaft drin bin, sage ich immer so, ich glaube, das wird noch sehr lange dauern, bis Unternehmen tatsächlich ihre gesellschaftliche Verantwortung ernst nehmen. Und bis sie das wirklich genauso machen, sage ich, okay, dann halt eben Zahlen, Daten, Fakten. Hauptsache es funktioniert.

Joel Kaczmarek: Gibt es denn einzelne Branchen, wo man als queere Person irgendwie gar keine Probleme hat? und gibt es umgekehrt welche, wo es massiv so ist?

Stuart Bruce Cameron: Das habe ich früher auch gedacht. Ich habe früher gedacht, bestimmte Bereiche, wo man denkt, da arbeiten dann sowieso viele, die sind dann so besonders freundlich und andere Bereiche, die sehr konservativ sind, da ist es ganz, ganz schlimm. Bei mir hat sich das eher gezeigt, dass es andersrum ist. Da, wo viele LGBT sind, da haben die meisten Unternehmen sagen, ach, bei uns arbeiten doch schon so viele, warum muss ich da überhaupt was machen? Dann ist es aber meistens so, die arbeiten meistens eher weiter unten in der Organisation und meistens die Organisationsspitze besteht aus diesen gewissen privilegierten Personen und die machen da nicht so viel dafür und deswegen kommen auch die anderen Personen nicht wirklich nach oben. Sie sind bloß nach außen sichtbar. Und umgekehrt gibt es halt Unternehmen, die halt nach außen sehr konservativ sind, die aber vielleicht begriffen haben, nein, Diversity ist wichtig. Wir wollen das. Auch gesellschaftliche Verantwortung, aber halt auch, was eben das ist, was bringt für das Unternehmen, die ganz, ganz viel dafür investieren, tatsächlich diverser zu sein. und damit, ja, geht man vielleicht, von außen entdeckt man das gar nicht, aber dann sind so Unternehmen wie SAP, McKinsey, Allianz und so weiter und so fort, wo man schon sagen würde, das ist jetzt eher doch eher was Konservatives, die machen halt extrem viel im Bereich Diversity, auch ganz besonders viel für LGBTQ plus Menschen. Deswegen kann man nicht einfach so sagen, ja, das Unternehmen, weil es jetzt quasi nach außen hin so wirkt, ist jetzt gleich so ein offenes Unternehmen, sondern es kann auch eigentlich eher konservativ sein.

Joel Kaczmarek: Vielleicht ansonsten mal bei dir eine kleine Abschlussrechnung zum Ende jetzt. 13 Jahre lang, oh la la, wenn du mal so Revue passieren lässt, was habt ihr denn so erreicht? Was habt ihr auch so an eurer eigenen Vision erfüllt bekommen und nach vorne gedacht, wo wollt ihr noch hin?

Stuart Bruce Cameron: Das ist gar nicht so einfach, weil erstens mal, wir sind ja nicht der einzige Player hier auf dem Markt in Deutschland, die versuchen tatsächlich, dass die Gesellschaft und wir vor allem natürlich die Arbeitswelt LGBT-freundlicher zu machen. Deswegen, es hat sich sehr viel getan als gestartet habe. Es war eine Handvoll Unternehmen, die ich finden konnte, die überhaupt was in diesem Bereich gemacht haben. Jetzt schon ein paar hundert. Würde ich sagen, das waren wir? Nein. Ich würde sagen, dass wir einfach ganz, ganz viel dazu beigetragen haben, ganz, ganz viele Akteure auf diesem Markt, die tatsächlich dafür gesorgt haben, dass das hier offener wird und dass die Unternehmen das ernst nehmen. Wir haben bestimmt unseren Beitrag dazu geleistet, aber ohne die anderen gemeinsame Efforts. Ich freue mich darum, dass wir es tatsächlich geschafft haben, ein etabliertes Unternehmen zu werden, was es am Anfang nicht war. Wie gesagt, ich war in der One-Man-Show, die da gestartet ist und bin jetzt sehr stolz, dass wir ein Team sind von 22 Leuten, die wirklich nichts anderes machen, als sich für LGBT-Menschen mal Arbeitsplatz einzusetzen in unseren unterschiedlichsten Projekten, Events etc., dass wir extrem viele Unternehmen beraten können, dass wir ganz viele LGBT-Menschen miteinander vernetzen, monatlich hunderte Menschen in LGBT-freundlichen Arbeitgebenden gebracht haben. Aber wie gesagt, das waren nie wir alleine, das waren immer ganz, ganz, ganz viele Akteure. Und so für die Zukunft, was ich mir eigentlich gewünscht hätte, dass wir schon weiter sind, also generell gesellschaftlich weiter sind, in der Politik. In der Wirtschaft für die Unternehmen habe ich mir gedacht, naja Unternehmen machen doch das, weil es bringt denen was und das ist doch die, wie du es vorher schon gesagt hast, die Aufgabe der Unternehmen ja auch erfolgreich zu sein wirtschaftlich und habe dann relativ spät mitbekommen, naja eigentlich ist es das Ziel der Unternehmen, aber leider ist halt das so mit General Diversity Management so, dass es aber auch bedeutet, das macht abgeklärt. geben werden muss. Und dass auch Leute, die gerade an Positionen sitzen, die sehr mächtig sind, die merken, ups, wäre für mich auch schlecht. Und die halt dann diese Themen nicht so pushen, weil sie würden dadurch vielleicht auch ihren Posten verlieren. Und deswegen dauert das halt einfach so lange, weil halt nicht jeder an das Unternehmen denkt, sondern halt auch teilweise nur an sich. Das hätte ich mir gewünscht, dass es schneller vorangeht, aber es geht den richtigen Weg. Das ist schon mal super. Und wo sehen wir uns? Ich habe keine Glaskugel, wo ich reinschauen kann. Was ich mir wünschen würde, ist, dass wir nach wie vor quasi das, was wir jetzt machen, vielleicht nochmal ein wenig größer mit noch ein bisschen mehr Impact und noch mehr Spaß tatsächlich vorangehen können, weil ich sehe nicht, dass in den nächsten 20 Jahren das alles LGBTQ plus friendly ist und dass wir da keine Herausforderungen mehr haben, sondern ich sehe das immer noch ein sehr, sehr langer Weg. Wir hoffen, dass wir einfach helfen können, dass es ein wenig schneller geht. Eine Sache, die ich mir echt wünschen würde, das nervt mich seit Jahren, ist, dass die LGBT-Menschen stärker zusammenarbeiten. Das ist so in der Vergangenheit oft so gewesen, dass wir, ja, wir sind auf die Straße gegangen, ja, um zu demonstrieren oder wir konnten auch uns gut daten, das haben wir dann gelernt, auch die sozialen Apps, ja, die haben da so ein bisschen geholfen dazu, aber ansonsten haben wir dieses Potenzial noch nicht erkannt, dass wir uns auch viel mehr gegenseitiger unterstützen sollten, füreinander da sein und uns helfen, was tatsächlich andere Dimensionen schon geschafft haben. Es ist wirklich so, dass das Frauennetzwerk, die sind so massiv gestiegen in den letzten Jahren. Das gab es früher weniger, da war das eher politisch gesehen. Aber jetzt auch so ein Karriere-Netzwerk, wo sich Frauen gegenseitig unterstützen, das ist wirklich in den letzten zehn Jahren so krass gestiegen. Und das ist schön zu sehen und das würde ich mir aber wünschen auch für unsere Community, dass wir uns da mehr unterstützen, dass wir auch mit Prouder, das ist so quasi unsere Community, die wir hier gerade eben pushen, dass wir die da stärker zusammenbringen können und uns gegenseitig im Karriere-, im Jobbereich mehr zu unterstützen.

Joel Kaczmarek: Cool. Stuart, liebe Lunja, herzlichen Dank. Ich danke euch auch für eure Geduld, dass ihr das Eichen meines Kompasses hier aushaltet und noch nicht schreiend weggerannt seid. Vor allem Lunja, die das, glaube ich, einmal im Monat gefühlt hören muss. Ich fand, das hat viel Spaß gemacht. Also manche Fragen traut man sich ja gar nicht zu stellen, aber ich fand das sehr stimulierend und habe viel mitgenommen. Von daher von meiner Seite schon mal ganz, ganz herzlichen Dank.

Stuart Bruce Cameron: Vielen Dank auch von meiner Seite. Es hat mir viel Spaß gemacht. Das ist für viele, die das draußen zuhören, genau das Richtige, was du nachfragst, weil es die Leute halt interessiert, aber trauen sich halt eben nicht zu fragen. Ich finde es wichtig, über sowas offen zu sprechen. Wir sind auch alle noch nicht super weiß. Ich selber mache so viele Fehler. Also ganz ehrlich, wenn dann Leute da draußen glauben, bloß weil eine Person irgendwie vielleicht nachfragt. ein bisschen diverse ist. Ganz ehrlich, wir haben auch unsere Biases. Auch wir machen extrem viele Fehler. Allein vorher, als ich hier über meinen Bestie gesprochen habe, alleine hier habe ich wieder schon falsch gegendert, weil das in meinem Kopf noch anders gespeichert ist und ich muss mich darauf konzentrieren. Es ist wirklich okay, da einfach in diesem Bereich auch Fehler zu machen. Einfach versuchen, davon zu lernen und einfach mal ein bisschen besser zu werden und auch ein bisschen verzeihen zu können. zu verstehen, wenn andere Leute das vielleicht noch nicht verstehen oder dass sie es vielleicht falsch machen, dass es noch nicht bedeutet, dass diese Person gleichzeitig böse ist oder ein Sexist, Rassist, LGBT-Feind. Das ist ein dummer Spruch, vielleicht mal wahr, aber dass die Person das halt noch nicht weiß und dass wir eher versuchen, mit der Person einfach zu sprechen und dann herauszufinden, dass die meisten Leute eigentlich gute Menschen sind. Die wollen auch, dass es den anderen Leuten gut geht.

Lunia Hara: Das ist ein schönes Ende, Stuart. Vielen Dank. Fragen heißt ja eigentlich, dass man gewillt ist zu lernen. Und das finde ich super wichtig, dass wir uns das erhalten, weil wir können diese Probleme nur im Dialog lösen. Und im Grunde sollten wir auch mal darauf vertrauen, dass die meisten Menschen im Grunde gut sind und es auch gut miteinander meinen. Sei es auf der fragenden Seite oder als die aktiven Vorschreiter, die versuchen, für bestimmte Gruppen Lösungen zu forcieren.

Stuart Bruce Cameron: Danke. Danke euch.

Outro: Danke fürs Zuhören beim Digital Kompakt Podcast. Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus. Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast Plattformen. Und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen. Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns. Bis zum nächsten Mal.