Ohne LGBT+ keine Diversity?

Joel Kaczmarek: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Female Leadership, der Podcast zu Geschlechterfragen in Führung mit Miriam Wohlfahrt und mit Marina Löwe.

Wir haben heute eine spontane Umplanung gehabt. Wir hätten uns eigentlich in Berlin live getroffen und es hätte auch rund um Events stattgefunden oder Konferenzen, die eigentlich geplant waren in Berlin. Aber aufgrund der Corona-Situation haben wir uns online getroffen und wir freuen uns sehr einmal, dass Stuart Bruce Cameron heute Zeit hat. Hallo Stuart.

Stuart Bruce Cameron: Hallo, ich grüße dich.

Joel Kaczmarek: Und René Brandt. Hallo. Hi René. Genau. Und Stuart ist CEO und Founder der Ulala Group und auch Co-Founder von Panda. Und René ist der Projektleiter bei Ulala und verantwortlich für das LGBT-Plus-Arbeitgebersiegel, die Pipe 500. Und Falls ihr euch mit dem Thema LGBT Plus noch nicht so auseinandergesetzt habt, könnten wir vielleicht mal einsteigen mit, wofür das Kürzel steht und warum es überhaupt ein separates Thema sein sollte und Geschlechterfragen sich nicht nur auf Männer und Frauen beziehen. Stuart, magst du uns mal ein bisschen mitnehmen?

Stuart Bruce Cameron: Sehr, sehr gerne. Alleine über dieses Kürzel könnten wir schon eine Stunde unterhalten, weil dafür gibt es nie richtige Einigkeiten, selbst in dieser Community. Also erstens mal, das Kürzel LGBT ist eine englische Abkürzung, steht für Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender. Und wir benutzen noch das Plus hinzu. Es gibt noch andere, die andere Buchstaben benutzen, aber für uns, wir nehmen das Plus, was für alle anderen noch gilt, die unter dem Regenbogen stehen quasi. Weil wenn man irgendwie alle nehmen würde, dann würde man wahrscheinlich das ganze Alphabet unter diese Kürzel noch bringen könnten. Aber das macht das alles nicht sehr sinnvoll, finden wir. Genau, das ist LGBT. Das wird mittlerweile seit einigen Jahren auch im wirtschaftlichen Kontext benutzt als quasi Zielgruppe, auch im Bereich Diversity Management, weil man halt eben erkannt hat, dass man sich eben nicht nur um Gender kümmern sollte in dem Bereich, sondern da gibt es ja verschiedene Säulen. Und eine Säule davon ist halt eben auch LGBT-Säule. weil die halt einfach auch sehr, sehr viele Herausforderungen haben, vor allem natürlich auch im beruflichen Kontext her. Und man ist ja nicht ganz so unwenig. Also wenn man das mal so anschaut, in Deutschland sieht man so, man sagt gerade aktuell 7,4 Prozent. In anderen Ländern sagt man sogar bis zu 15 Prozent, wenn man sagt, man ist nicht hetero. Das hat immer ein bisschen was damit zu tun, wie offen eine Gesellschaft ist. Tatsächlich hat man herausgefunden, je offener eine Gesellschaft ist, desto mehr Leute identifizieren sich auch quasi als nicht heterosexuell, sondern als entweder LGBT, non-binary oder whatever. Und da sieht man schon, das sind schon einige Menschen auf alle Fälle.

Joel Kaczmarek: Ja, das ist ja dann auch nicht gerade eine geringe Masse an auch hochqualifizierten Fachkräften, von denen wir immer hören, dass sie gesucht werden. Was uns natürlich auch interessiert, was ist denn eure persönliche Motivation? Also René, was hat dich denn mit zu Stuart und der Ulala Group eigentlich gezogen wirst, ist dein persönlicher Beweggrund, da was zu bewegen?

René Brandt: Genau, in meinem Studium habe ich Gender Studies studiert und habe mich dann mit Gleichstellung von Frauen und Männern beschäftigt, aber auch vertiefend mit dem Thema LGBT und Diversity Management. Und vor dem Hintergrund bin ich dann bei Stuart gelandet nach meinem Abschluss, weil ich mich als Thema einfach dann schon theoretisch damit befasst habe. Habe dann ja auch meine Masterarbeit dazu geschrieben, habe aber dann gedacht, okay, irgendwie würde ich dann doch gerne in den praktischen Bereich gehen, was das angeht. Und da war dann eben die Udala Group ideal, um dann auch wirklich mit Unternehmen direkt zusammenzuarbeiten und eben dafür zu sorgen, dass sie ihr LGBT-Diversity-Management voranbringen können.

Stuart Bruce Cameron: Ich komme übrigens gar nicht aus dieser Gleichberechtigungsschiene heraus, überhaupt gar nicht. Ich habe BWL studiert, hatte damit eigentlich gar nichts am Hut gehabt, sondern bei mir war das tatsächlich nur, dass ich halt festgestellt habe, dass es ganz schön gefährlich ist und anstrengend, wenn man halt eben LGBT ist. Ich bin halt schwul und habe halt sehr früh festgestellt, dass du halt in der Arbeitswelt viele, viele Nachteile hast, wenn du offen bist. Ich will da jetzt gar nicht so tief einsteigen, aber ich wurde quasi da halt auch diskriminiert. Oder du hast halt gemerkt, du kommst nicht mehr voran, du wurdest ausgeschlossen von bestimmten Meetings und, und, und. Und für mich war das immer ziemlich nervig, weil ich eigentlich bloß einen Arbeitsplatz finden wollte, wo es egal ist, ob ich jetzt homo oder hetero bin. Ich wollte einfach bloß meine Arbeit machen und das war halt damals vor, Gott, ich bin jetzt schon doch etwas älter, 40 Jahre alt. Aber vor so 24 Jahren, als ich da quasi in die Arbeitswelt eingestiegen bin, war das halt noch alles, wie soll ich sagen, noch sehr, sehr schwierig. Und als ich damals gesucht hatte nach solchen Arbeitgebern, die offen sind, denen es quasi egal ist, ob man homo, hetero ist, das hat Ewigkeiten gedauert und bis dann quasi alles gestartet ist. Das ist aber jetzt das nächste Thema. Aber ich bin tatsächlich gar nicht so von dieser Schiene ausgekommen, sondern ich wollte einfach bloß einen Arbeitgeber finden, der mich so nimmt, wie ich halt quasi bin und dass ich endlich keine Probleme mehr habe.

Miriam Wohlfahrt: Ich habe mal eine Frage. Ihr habt eben gesagt, ihr macht auch dieses Siedel, dieses Pride 500. Das kriegen dann Firmen, die da besonders gut sind? Oder wie muss man sich das vorstellen? Und gibt es da Firmen, die da hervorstecken? Kannst du uns da Beispiele nennen? Das würde mich mal persönlich interessieren.

Stuart Bruce Cameron: Ja, also Pride 500 ist einer unserer relativ neuen Projekte. Also unsere Firma, die Ulala Group, gibt es jetzt seit elf Jahren. Seit elf Jahren beschäftigen wir uns quasi hier mit LGBT-Diversity, machen Karrieremessen, Events. Beratungen und so weiter. Und seit drei Jahren haben wir, beziehungsweise vor drei Jahren haben wir das Arbeitgebersiegel Pry 500 ins Leben gebracht. Und das tatsächlich eine Auszeichnung ist für Unternehmen, die sich besonders für LGBT am Arbeitsplatz auszeichnen. Das ist ein langes Audit, was du durchlaufen musst. Und das ist quasi ein Benchmark von den besten Praxises, was du machen kannst als Arbeitgeber, um LGBT-friendly zu sein. Und wenn du bei unserem Audit 65 Prozent bestehst, dann bekommst du dieses Siegel, dieses Pry 500 Arbeitgebersiegel. Und kannst damit auch rausgehen und wirklich zeigen, wir sind wirklich LGBT-friendly. Weil in der heutigen Zeit mittlerweile ist es ja so, dass doch viele Unternehmen sagen, wir sind ja offen und wir haben ja keine Probleme und bei uns sind ja alle willkommen, bla bla bla. Ihr kennt das und das sagen immer sehr, sehr viele Unternehmen. Aber wir wollen Fakten haben und Und man kann halt eben wirklich sehr gut herausfinden, ob ein Unternehmen halt LGBT-friendly ist von den Strukturen her. Und mittlerweile, es geht von Jahr zu Jahr, machen mehr Unternehmen bei uns mit. Ist ja freiwillig, das zu machen. Und es besteht leider nicht jedes Unternehmen. Also wir haben sehr, sehr viele Unternehmen, die das noch nicht bestehen. und noch nicht das Siegel bekommen, aber sie sehen zumindestens, wo sie gerade eben stehen. Also wo ist der Ist-Zustand und wo können sie sich noch verbessern. Und das finden viele Arbeitgeber toll und entwickeln sich da weiter. Und wer da jetzt gerade zu federführend ist, also ein Unternehmen, was ich hier immer sehr gerne erwähne, weil es wirklich ein Top-Arbeitgeber ist für LGBT-Wissenschaftler, Das ist SAP. Also SAP ist ja einer jeder größten Unternehmen hier in Deutschland und die machen wirklich auch generell im Bereich Diversity sehr, sehr viel für alle möglichen Gruppen, sind ein sehr, ein toller Arbeitgeber für Chancengerechtigkeit und machen hier auch im Bereich LGBT Diversity wirklich einen fundamentalen Superjob, haben quasi hier die Bestnote. Und was mich auch so freut, wenn man dann, ich habe letztens den Personalchef von SAP getroffen, Kawa. Kawa Yanozi, ja. Genau, und sehr gut. Und der hat, als ich ihn gefragt habe, ja, warum macht ihr eigentlich LGBT Diversity? Also warum macht ihr das jetzt eigentlich? Und er hat gesagt, naja, das ist doch ganz klar, wir wollen die besten Leute haben, wir wollen die besten Produkte haben. Da ist es ein absolutes No-Go, dass wir uns natürlich für LGBT Diversity entschieden haben und das natürlich konsequent durchführen. Und so zeigt es ja auch alle Diversity-Studien, die es gibt, dass Diversity ist halt auch wirtschaftlich, macht das Sinn, du kriegst die besten Leute, du machst die besten Produkte. Und deswegen, wenn du dich eben nicht mit Diversity beschäftigst im Unternehmen, schadest du dem Unternehmen. Und die Antwort hat mir sehr gut gefallen. Und ich mag auch ganz gerne das Unternehmen, dieses Thema Diversity nicht nur nehmen als so, ach ja, das ist jetzt so ein softes Thema und wir wollen ja jetzt einfach nur fair sein. Ich finde fair sein sehr wichtig und sehr richtig und so soll es auch sein. Aber man darf auch nicht vergessen, es hat eine wirtschaftliche Komponente. Und für mich Führungskräfte, die Diversity nicht ernst nehmen, schaden dem Unternehmen und gehören ausgetauscht.

Miriam Wohlfahrt: Ich habe mal eine Frage und zwar, ich habe mich jetzt ehrlich gesagt noch nie so in der Tiefe damit beschäftigt. Also wir haben bei uns, bei RatePay, ich würde sagen, wir haben eine sehr diverse Struktur. Wir haben auch Menschen jeglicher Couleur und Geschmacks bei uns. Ich habe aber das noch nie als Thema für mich genommen. Ich dachte, ich muss mich jetzt ganz bewusst damit beschäftigen. Glaubst du, was müsste ich jetzt noch lernen, damit ich da bewusster reingehe? Weil das würde ich gerne, ich finde das interessant. Also was würdest du mir denn als Tipp jetzt mitgeben, Mir als Führungskraft solltest du vielleicht das und das mal auch noch mehr stärker beachten. Finde ich ganz cool, von dir diesen Tipp zu bekommen.

Stuart Bruce Cameron: Es ist tatsächlich ein größeres Thema. Also einige Unternehmen wünschen sich immer so eine Checkliste. Und wenn man das durchhält, dann bin ich drin und sage, nein, das ist halt auch ein kultureller Wandel. Das bedeutet, wir finden auch, LGBT-Diversity sollte nie so separat gesehen werden von allem anderen, weil eigentlich geht es ja wirklich um eine Chancengerechtigkeit für alle im Unternehmen. Ich finde das immer gefährlich, wenn man sich immer nur auf die einzelnen Säulen alleine bezieht, weil es halt einfach wichtig ist, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen mitgenommen werden. Und man muss, um das zu verstehen, muss man sich halt tatsächlich in die einzelnen Bereiche einlesen, einlernen etc., das besser verstehen können. Das ist eine Journey, man macht am Anfang viele Fehler, aber das ist normal, das machen wir alle. Aber mit der Zeit hat man ein größeres Verständnis und das finde ich auch okay, wenn das so eine Reise ist. Ich erwarte gar nicht, dass ein Unternehmen jetzt anfängt, damit das alles richtig macht, sondern eher, hey, ihr geht auf diese Reise, auf geht's, holt euch Leute dazu, die sich damit auskennen, die euch ein bisschen an die Hand nehmen, zumindestens, dass man die ersten Fehler vielleicht nicht gleich macht. Und dann ist es halt einfach ein ongoing learning. Ich meine, auch Leute, die sich mit Diversity beschäftigen, so wie jetzt wir, wir waren am Anfang auch nicht davor gefeilt, hier sehr viele Fehler zu machen. Jetzt weniger vielleicht im Bereich LGBT, auch da. Aber zum Beispiel wir hatten, ich finde es immer ganz gut, es zu erklären, warum Diversity auch nicht immer gleich Diversity ist und wie wichtig das ist, dass man wirklich alle Säulen wirklich einsetzt. strategisch angeht, weil als ich die erste Sticks and Stones gemacht habe, das ist eine LGBT-Karrieremesse, die hatte ich vor zehn Jahren gestartet, die war halt eben für LGBT gedacht und komischerweise an dem Messetag an für sich waren dann von den Besuchern 95% Männer und nur 5% Frauen. Aber warum? Ich habe das ja an LGBT ausgedichtet. Also warum kommen da nur Männer? Und ich habe am Anfang damals gedacht, naja, vielleicht haben die Frauen da einfach kein Interesse, vielleicht interessieren die sich da nicht so für Karriere. Wartet kurz ab, bevor ihr mich Das war damals dieser Gedanke. Die erste, die erste Ding war, was soll das? Warum kommen die Frauen hier nicht hin? Es ist ja für alle offen. Ich bin der Letzte, der ein Problem hat mit Frauen. Ja, die Unternehmen sind da, die haben Jobs. Also warum kommen sie nicht? Ich war erst echt ein bisschen sauer auch. Und dann habe ich mich auch mit den Frauen unterhalten, die halt da waren, die drei Stück. Und habe dann gefragt, hey, was liegt es, warum seid ihr nicht da? Das ist ja für LGBT. Und dann hat mich, ich versuche es jetzt abzukürzen, eine Frau hat mich gesagt, komm, lass uns was trinken gehen, wir quatschen drüber. Und hat mir dann sehr schnell aufgezeigt, dass ich Frauen nicht anspreche mit diesem Event. Und habe festgestellt, dass zum Beispiel vor meinem Speaker-Programm, es waren 40 Speaker da, sagte sie zu mir, du, wie viele Speaker sind denn Frauen? Ich so, ich habe keine Ahnung, ich muss mal nachschauen. Ich habe nachgeguckt, von 40 Speakern war keine Frau dabei. Das war keine Absicht. Das war einfach nur, weil ich halt damals gefragt habe, wer ist los? Da waren die Männer. Dann hat sie gesagt, schau mal deine Bilder auf deiner Webseite. Wie viele Männer siehst du da? Ich sage, sehr viele. Wie viele Frauen? Keine. Von allen Seiten, ich glaube, das waren 35 Seiten insgesamt auf der Webseite, war keine einzige Frau zu sehen. Es waren nur Männer da, hauptsächlich, die mir gefallen haben. Surprise, surprise. Das hat mir halt damals vor zehn Jahren schon aufgezeigt, dass einfach Diversity nicht nur einfach ist, okay, hey, komm, jetzt lass uns mal was für die Frau machen und dann ist es gut, sondern du musst tatsächlich Diversity wirklich in all seinen Facetten wahrnehmen und es auch angehen, dass du wirklich halt auch diese, ich würde sagen, fast schon diese Macht auch hast, dass du tatsächlich, wenn du das richtig angehst, bist du wesentlich erfolgreicher mit allem, was du machst. Und sowas auch übrigens mit unserer Messe. Es hat vier Jahre gedauert, aber da hatten wir tatsächlich dann 50 Prozent Frauenanteil da gehabt. Aber nicht nur Frauen, natürlich haben wir auch Gender gemacht. Wir haben dann auch Leute, Migration etc. Also wir gehen Diversity sehr strategisch an, mit allen Säulen, nur dass wir halt wirklich, wir haben ein fundamental großes Wissen, was halt das Thema LGBT-Diversity betrifft und mittlerweile halt auch Gender, vor allem Frauen, in Führungsrollen. Das sind so die zwei, die wir halt wirklich bis zum Erbrechen jeden Tag quasi machen, lernen und andere Leute weiterbilden. Aber trotzdem, es gehört immer alles dazu. Ich sage sogar übrigens, ich wollte nur sagen, wo ich mich mit ganz, ganz vielen Diversity-Leuten auch immer streite, ist, dass ich zum Beispiel auch ein Anhänger bin davon, den weißen heterosexuellen Mann dazuzunehmen. Weil in der letzten Zeit, ich bin ja seit zehn Jahren in diesem Diversity-Bereich unterwegs und sehe sehr oft, dass man so, man kämpft so ein bisschen für sich und meistens auch immer so ein bisschen gegen die Männer, weil die haben ja quasi die Macht und die hohen Positionen und etc., Und ich merke halt jedes Mal, dass wenn wir es nicht schaffen, dass es tatsächlich eine Chancengerechtigkeit gibt zwischen allen. Und dazu gehören auch die Männer. Und dass auch Männer das Gefühl haben, dass sie halt auch Part von Diversity sind. Und sie werden übrigens immer irgendwann mal dazugehören, weil irgendwann sind sie älter. Und spätestens dann gehörst du auch zu der Diversity-Solide hinzu. Dass wenn die verstehen, dass Diversity auch was für sie ist und auch gut für sie ist und fürs Unternehmen, dann glaube ich, würde das Thema auch alles ein bisschen schneller vorankommen, als es wie es in den letzten zehn Jahren war.

Miriam Wohlfahrt: Wie hat sich das entwickelt? Glaubst du, dass sich viele Unternehmen da gebessert haben? Und wenn du sagst, es sind auch Unternehmen, die da durchfallen bei eurem Zegel, was machen die denn? Was haben die denn, ich sage jetzt mal ein typisches Unternehmen, was durchfällt? Wie sind die strukturiert? Wie ist da Führung? Wie sieht das bei denen aus?

Stuart Bruce Cameron: Ja, es hat sich natürlich verbessert in den letzten zehn Jahren. Allerdings, das sind hauptsächlich die großen Unternehmen, die wirklich sehr viel machen. Kleinere Unternehmen, Mittelstand, noch nicht so sehr. Die fangen mittlerweile mehr an, vor allem der Mittelstand. Aber auch wieder, meistens fangen sie erst mal mit Frauen an, weil sie irgendwie denken, naja, das sind ja 50 Prozent. Das ist so eine kurze Rechnung, die sie machen und damit passt es dann immer. Und das ist halt kein Diversity-Management. Aber egal, sie fangen damit an und sie werden offener. Die Gesellschaft ist auch offener geworden in den letzten Jahren, aber wir sind noch weit weg davon. Zu sagen, es ist fair, auch selbst, man merkt es auch bei den großen Unternehmen, die schon seit Jahren auch für das Thema Gender sehr, sehr viel machen. Auch da siehst du noch ganz, ganz viel Ungerechtigkeit. Du siehst immer noch, dass Frauen wirklich unterrepräsentiert sind im Führungsebenen und so weiter und so fort. Deswegen, das wird noch sehr, sehr lange dauern. Ich sehe, dass es sich verbessert, aber ich denke, es könnte alles ein bisschen schneller gehen. Und die Unternehmen, die jetzt bei uns durchfallen oder das hat noch nicht schaffen, das ist immer ganz unterschiedlich, an was das liegt. Es gibt ein Thema, wo die meisten Unternehmen tatsächlich zu struggeln haben. Das ist das Thema Transgender. Also das ist wirklich für viele Unternehmen ein Thema, da haben sie keine Ahnung. Und wie gehe ich damit um und warum brauche ich das? und so weiter und so fort. Ich kann es auch verstehen. Wir hatten am Anfang auch ehrlich gesagt die ersten drei Jahre uns mit dem Thema so gut wie gar nicht beschäftigt gehabt. Und das hat halt ein bisschen gedauert. Deswegen ist es ein Thema, wo viele Unternehmen tragen. Genauso das Gleiche mit so richtiger Ansprache. Das ist immer noch Wahnsinn, dass die meisten Leute denken, es heißt einfach nur, liebe Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Aber da kann René, glaube ich, mehr dazu sagen. Und generell so strukturelle Sachen sind sie meistens auch ganz schlecht. Viele Unternehmen gehen davon aus, okay, wenn wir jetzt LGBT Diversity machen, dann gehen wir einmal zum CSD, weil da sind ja so viele Unternehmen dabei. Und dann machen wir noch eine LGBT-Gruppe auf. Die gibt es ja schon irgendwie in Unternehmen und dann sollen die in ihrer Freizeit da irgendwas machen. und einmal im Pride Month machen wir mal unser Unternehmenslogo, machen wir einen Regenbogenflaggen und dann passt doch, wir sind ja sowieso offen. Und das sind für mich alles Red Flags, weil das ist teilweise richtig schlimm, das kann teilweise Pinkwashing sein, das kann auch das Unternehmen tatsächlich schaden, weil mittlerweile Die LGBT-Community oder Communities das nicht ganz so toll finden, wenn sie das Gefühl haben, dass Unternehmen eigentlich nur was machen für LGBT, um Marketing zu machen, um halt gut auszuschauen, aber eigentlich gar nicht so viel machen. Und das sieht man dann leider, wenn man ins Unternehmen hineinschaut, dass die Strukturen halt dann doch nicht so sind. Und deswegen sage ich immer bitte, wenn ihr nach draußen geht, also wenn ihr nach so einem LGBT-freundlichen Arbeitgeber schaut, dann orientiert euch bitte nicht, ob sie beim CSD dabei waren oder nicht, sondern was machen die eigentlich ganz konkret für LGBT-Mitarbeiter im Unternehmen? Und vielleicht nicht nur für die, sondern generell im Bereich Diversity, was wird da gemacht?

Miriam Wohlfahrt: Was würdest du denn für die Führung empfehlen? Also das ist mal auch, was man achten sollte.

Stuart Bruce Cameron: Das sind so viele Sachen.

Miriam Wohlfahrt: Du kannst jetzt nicht, aber was zum Beispiel mir als persönlicher Was würde mir helfen, da achtsamer noch zu werden? Wie muss ich darauf Gibt es ein paar Dinge, wo ich denken würde, okay, das mache ich vielleicht heute noch nicht richtig. Ich denke da jetzt gerade echt sehr drüber nach. Was müsste ich eigentlich noch besser machen im Thema Achtsamkeit?

Stuart Bruce Cameron: Das sind wirklich so viele einzelne Punkte, dass wenn du dich auf das eine fokussierst, dann vergisst du quasi das andere. Wie zum Beispiel, dass man das jetzt Hey, mach doch einen dass du zum Beispiel dich als Straight Ally bekennst im Unternehmen. Straight Allies sind Personen, die nicht LGBT sind, aber sie setzen sich für das Thema ein. Und wenn sie halt merken, hey, hier ist irgendwas nicht ganz okay oder es gibt komische Witze in dem Bereich, dann quasi sage ich auch was. Und dann so ein Straight Ally zu sein, kann man zum Beispiel, wenn man ein Büro hat, dass man quasi so ein Straight Ally-Sticker zum Beispiel am Büro hat, dass LGBT-Leute das halt quasi gleich sehen können. Das kann man machen. Aber das ist eine von ganz, ganz, ganz, ganz, ganz vielen Sachen, die man tatsächlich machen kann. Also wir werden sowieso, wir werden nochmal so einen kleinen Straight-Alai-Ratgeber rausbringen. Speziell für Leute, was kann ich denn da eigentlich alles machen, weil es sind halt tatsächlich doch viele Sachen. Was ich meistens empfehle, sind tatsächlich Führungskräfte-Trainings, wo man wirklich den ganzen Tag da durchgeht, wo du wirklich geschult wirst von allen möglichen Sachen, von Training, Die Bedeutung, der Name, wie geht man damit im normalen Leben um, was macht man in den unterschiedlichsten Situationen, weil es halt doch so viel ist, dass es nicht eine kleine Checkliste nur ist. Und sowas hilft, genauso wie so unconscious bias Trainings. Ich bin da immer so ein bisschen, ja, die sind meistens, die sind toll, wenn du da drin bist und da kannst du ganz viele Aha-Erlebnisse mitnehmen. Das Schwierige ist nur, du brauchst die eigentlich regelmäßig, dass das wirklich einen tieferen Impact hat, weil ansonsten verpufft es recht schnell. Wir wissen dann zwar alle, wir haben hier irgendwelche Biases, das ist schon mal gut, aber die verändern sich natürlich nicht so schnell, wenn man nicht daran arbeitet. Wie Gewohnheiten, das dauert halt, sich das zu verändern. Aber Das machen wir halt tatsächlich für die Unternehmen, dass wir mittlerweile Führungskräfteschulungen machen und wirklich eine Klasse nach der nächsten dran nehmen, um die ein bisschen weiter zu informieren und das hilft tatsächlich.

René Brandt: Ich glaube, wenn dann quasi Führungskräfte auch sensibilisiert sind und eben auch dann ein Spiel dafür bekommen, dass es eben es vielleicht auch Personen gibt, die zum Beispiel ungeoutet sind im Unternehmen, dann sind es einfach auch schon kleine Sachen, die einem helfen als Führungskraft, dass man zum Beispiel, wenn man eine Person zur Weihnachtsfeier einlädt und der Partner kommt mit, dass, wenn es jetzt ein männlicher Kollege ist, dass man nicht sagt, ach und kommt deine Partnerin auch, dass man nicht generell davon dann von Anfang an ausgeht, zum Beispiel sind auch oft so kleine Sachen. oder dass man halt auch, wenn man merkt, dass wie schwulenfeindliche Witze oder LGBT-feindliche Witze gemacht werden, dass man eben dann das klar macht und sich positioniert als Führungskraft und sagt, dass es eben nicht okay ist.

Stuart Bruce Cameron: Das ist ein bisschen genau das Gleiche wie mit Frauen, wenn es also quasi einen sexistischen oder rassistischen Witz gibt. dass man halt einfach hier schneller Stellung bezieht und das nicht einfach nur so untergehen lässt. Und meistens halt, wen es halt nicht betrifft, ich finde es halt sehr wichtig, dass zum Beispiel, jetzt sagen wir mal einen sexistischen Witz, dass da nicht vielleicht unbedingt die Frauen was sagen, sondern die Männer was sagen. Dass also nicht immer die Betroffenen sich dazu äußern müssen, sondern dass jede, und deswegen sagen wir immer Allies dazu, die quasi einfach, okay, wenn ich jetzt einen rassistischen Witz höre, ja, und dass ich dann quasi als Deutscher, wenn es ein deutsches Unternehmen ist, halt mich dagegen positioniere und sage, so geht das nicht. Weil so wird man halt auch am meisten tatsächlich auch gehört, als wenn es so für dich quasi immer selbst kämpfen muss.

Joel Kaczmarek: Ja, und Stuart, ich bin total dankbar, dass du am Anfang so offen auch auf deine eigenen Fehler eingegangen bist, die du am Anfang gemacht hast. Weil ich glaube, das ist ja auch was, wo sich keiner von freisprechen kann. Selbst wenn du selber zu einer Minderheit gehörst, wie blind wir dann aber wieder sein können für andere Bereiche. Du hattest auf dem Schirm, hey, ich als nicht-heterosexueller Mann empfinde eben auch eine Diskriminierung in bestimmten Bereichen und hast dann selber die Messe gestartet mit nur männlichen Speakern. Also einfach nicht bewusst drüber nachgedacht. Und ich glaube, das ist mir genauso wichtig. Und Miriam und ich haben ja am Anfang darüber gesprochen, das geht um Geschlechterfragen in Führung. Also gar nicht nur die eine Seite, sondern beide. Und auch zu sagen, da wird ja manchmal auch so ein Feindbild vielleicht ein Stück weit geschaffen von den Führungskräften, die oben sitzen. Und an ganz vielen Stellen erlebe ich einfach, es ist einfach ein mangelndes Bewusstsein. Also man hat es einfach nicht auf dem Schirm. Man hat es vielleicht im Bekanntenkreis, im Familienkreis bisher nicht erlebt und an der eigenen Haut nicht. Und selbst mir ging es so, ich habe lange, lange gekellnert. Ich bin immer in rein männlichen Unternehmen. Ich bin das gewohnt, wenn ein Spruch kommt, gibt es einen zurück. Aber es hält ja ja eigentlich so ein bisschen diese Kultur im Gang, anstatt da auch zu sagen, du, es ist nicht nur witzig, sondern denk mal drüber nach, was das gerade noch kreiert und worauf er ja hinweist. Und das hast du ja auch gefragt, Miriam, ist, wenn es Führungskräften gelingt, so wie bei SAP, ein Umfeld zu schaffen, in dem ich frei ich selber sein

Stuart Bruce Cameron: kann

Joel Kaczmarek: mit meinen Hobbys, mit meinen religiösen Überzeugungen, mit meinem kulturellen Hintergrund, aber auch mit meiner sexuellen Orientierung, Dann ist das die Hauptgrundlage, die du überhaupt nur, also die allergrößte Grundlage, die du schaffen kannst, um allen zu ermöglichen, voller Vertrauen sich ganz einzubringen und sich nicht mit ganz viel Energie ein Stück weit zu verstellen, aufzupassen, was man sagt. Und ich glaube, das ist so das Hauptding. Wie schafft man es, dass man Und das kreiert Diversität ja paradoxerweise wieder. Also je diverser das Team, desto mehr werde ich ja überhaupt sensibilisiert durch meine Kollegen. Für zum Beispiel die Amerikaner bei mir im Team, da war eine dabei, die war sehr religiös und die sagte, can you please not use God's name in vain? Also kannst du bitte beim Fluchen Wenn man sich die Komiker anguckt, dann kopiert man das schnell. Kannst du da bitte nicht wirklich sagen, oh mein Gott, sondern das abwandeln oder das gar nicht machen? Ja, weil das ist für mich unangenehm. Und das fand ich hilfreich. Absolut.

Miriam Wohlfahrt: Wenn du Produkte baust, ich meine, die besten Produkte sind die, die am nächsten am Kunden sind. Und wenn du deinen Kunden wirklich verstehen willst, musst du eigentlich jede Facette abbilden deines Kunden. Es gibt nicht den einen Kunden. Weil viele Unternehmen, glaube ich schon, die haben so ein bisschen das Problem, dass die sich wirklich darauf versteifen, dass es da eine Sorte Kunde gibt und glauben, das ist das richtige Produkt. Und das bauen sie. Und du hast viele sehr homogenen Strukturen, die eben alle sehr ähnlich sind, wo die Menschen alle eine ähnliche Ausbildung haben, eine ähnliche Weltanschauung. Aber du spiegelst ja gar nicht die breite Gesellschaft wider. Das finde ich immer total schwierig. Wenn man zu sehr von sich ausgeht, dann baut man nicht die richtigen Produkte. Und ich glaube, für den Unternehmen Im Unternehmenserfolg ist es extrem wichtig, dass du wirklich verstehst, was dein Kunde möchte. Nur dann wirst du gut da drin. Und das kannst du eigentlich nur, wenn du wirklich die unterschiedlichen Ansichten hast.

Stuart Bruce Cameron: Und das Schwierige dabei ist, dass Diversity, wenn man ganz ehrlich ist, echt schmerzhaft ist. Es tut weh, es ist teilweise auch nervig ohne Ende. Du hast so viele Kämpfe auch mit dir zu führen, weil du auf so viele unterschiedliche Sachen kommst, das halt nicht so ist wie du. Du hörst andere Glauben, andere Fakten, wo du sagst, oder Meinungen besser gesagt, das widerspricht dich. Das ist ja so wie, ich sage immer so, Diversity ist immer so, stell dir einfach vor, du hast Freunde, die so fundamental anderer Meinung sind. Das ist schwierig, so eine Freundschaft aufrecht zu erhalten. Deswegen mögen wir das immer. Aber in der Arbeitswelt suchen wir sowas ähnliches. Wir suchen auch immer so unsere Verbündete. Also diese Leute sind halt immer gleich. Und deswegen sage ich, deswegen ist es ja so schwer, dass es wirtschaftlich macht es ja für Sinn, aber menschlich gesehen ist es richtig schwer zu sagen, okay, na, dann arbeite ich mit diesen Leuten zusammen, die halt wirklich unterschiedlicher Meinung sind. Das kann ganz schön nervig sein, aber tatsächlich macht es halt sehr oft die besseren Lösungen. Und ich musste auch in den letzten, auch wenn ich das seit zehn Jahren mache, ich habe immer noch Beißen. Ich habe immer noch ab und zu Probleme, mit bestimmten Themen da nahe zu kommen. Zum Beispiel dieses Thema mit Non-Binaries. Als es aufgekommen ist bei uns vor zwei Jahren, also da habe ich auch gedacht, jetzt ernsthaft, ist das jetzt ein Trend oder was soll denn das jetzt schon wieder? Und habe wirklich am Anfang, ich habe mich also wirklich so stark dagegen gewehrt und habe die Menschen auch nicht so ernst genommen, die es halt dann auch waren. Und es hat bei mir richtig lange gedauert, auch mit Überzeugung von meinem Team. dass ich mit diesem Thema warm wäre und das dann auch ernst genommen habe und mich auch darauf nicht mehr lustig zu machen und sowas. Und das hat mich dann halt auch geärgert. Ach, du jetzt machst schon so lange, aber da bist du schon wieder so ein alter Greis. Okay, das ist irgendwie, man kann auch alter Greis sein und da offen, aber dass ich da so zu war und einfach, dass ich mich habe nicht darauf eingehen lassen. Und das ist, glaube ich, das Schwierige wirklich im Diversity. Man braucht diese Neugier und diese Offenheit. Und das ist halt nicht Das liegt nicht jedem. Aber wie gesagt, wenn man halt auch sagt, man arbeitet jetzt im Unternehmen und da geht es halt auch um Wirtschaft und Erfolg und sowas, dann muss man sich diesem Thema halt ernsthaft annähern und das auch wirklich durchziehen.

Joel Kaczmarek: Du bist ja jetzt schon zu einer guten Überleitung für eine Schlussfrage unterwegs. Und zwar das, was ich selber als Mitarbeiter oder als Führungskraft tun kann als erster Schritt. Und du hast gesagt, okay, selbst du hast nach all der Zeit, wo du dich bewusst mit Diversity beschäftigst, immer noch deine Biases. Aber René und Stuart, was habt ihr beide für einen Tipp, vielleicht auch aus den Führungskräftetrainings oder aus den Audits? Wo kann ich mich selber als Person ein Stück weit mehr im Alltag an die Hand nehmen, um überhaupt erstmal wahrzunehmen, wo habe ich diese Biases, um die erstmal zu entdecken? Was ist so euer persönlicher Tipp, vielleicht für unsere Hörer auch als erster Schritt?

Stuart Bruce Cameron: Zuhören. Also ich merke, dass bei mir zumindest hat es viel geholfen, dass ich einfach mit Personen, die halt nicht so sind wie ich, ja, und da kannst du jetzt mal diesen Diversity, sollen ja auch durchgehen, einfach sich konkret mit diesen Leuten zu unterhalten und eine Person zu suchen, die halt auch offen dafür ist, weil das ist halt auch jetzt nicht jeder, um wirklich auch Fragen zu stellen. Das ist halt das Gute, weil meistens traut man sich einfach viele Fragen nicht zu stellen, weil man denkt, ah Das will die das jetzt überhaupt, sondern man braucht wirklich, da soll auch keiner da am besten dabei sein, sondern das muss alleine machen, kann sich wirklich dazu outen, so hey, ich habe hier eine Wissenslücke, ehrlich gesagt, ich würde dich einfach ganz gerne mal verstehen, weil eigentlich verstehe ich nicht, was das Problem ist oder was ist das eigentlich? Und wenn dann die Person quasi sagt, okay, komm, lass uns das machen und du hörst dann tatsächlich zu. Dann lernst du wirklich viel. Wichtig, zuhören und nicht gleich wieder judgen und nicht gleich wieder, aber du kannst doch das dann so machen oder mach das doch so oder mach das doch so. Nee, nee, nee, nee, nee. Das ist quasi, lass dich ein auf diese Welt, einfach nur zuzuhören. Und wenn du Zeit hast, mach das mit mehreren Leuten, weil das hilft dir, wenn du wirklich ernsthaft sagst, du willst dich da verbessern. dann heißt es vor allem zuhören und nicht den anderen Leuten zu sagen, wie sie es zu tun machen. Männer machen es zum Beispiel immer sehr gerne, Frauen zu sagen, wie sie Karriere machen können oder wie sie netzwerken sollen. oder mach doch das einfach so und so und dann funktioniert das schon. Ja, so machen das halt Männer. Aber Frauen müssen es anders machen. Da kannst du als Mann einfach die Klappe halten. Hör zu und hab ein Verständnis dafür.

René Brandt: Ich glaube auch neben Zuhören ist auch, was auch eine Möglichkeit ist, auch einfach sich auch mit den Lebensrealitäten von Personen zu beschäftigen, mit denen man halt weniger sonst zu tun hat. Zum Beispiel, das kann auch, wenn man jetzt nicht eine Person findet, der man jetzt zuhören kann oder die jetzt offen ist, mit einem darüber zu reden, kann man zum Beispiel, gibt es ja auch unglaublich viele Bücher dazu. Zum Beispiel, ich habe mich auch über das Thema Rassismus beschäftigt, habe ich dann zum Beispiel das eine Buch Deutschland schwarz-weiß gelesen. wo ich einfach eine Menge dazugelernt hatte, weil ich ja eben durch eher aus dem Gender-Kontext kam und dass das zwar auch eine Rolle gespielt hat, ich aber nicht so darauf fokussiert war. Aber ich glaube, das Wichtigste, wenn man schon die Grundvoraussetzung hat, dass man offen ist, das ist schon das Allerwichtigste. Und dann, wenn man sich anliest und dann, klar, wird man trotzdem wahrscheinlich noch Fehler machen und vielleicht auch mal eine Bemerkung loslassen aus Versehen, weil man es einfach so gelernt hat über Jahre, die dann vielleicht nicht so ganz okay ist. Aber da Das passiert aber dann auch. Aber wenn man es dann erkannt und merkt, okay, das war jetzt so eine Bemerkung, dann kann man das ja dann auch dann sagen oder sich dann darauf einstellen, dass man das in Zukunft dann halt nicht macht.

Stuart Bruce Cameron: Und vielleicht noch einen Tipp dazu, weil das ist jetzt quasi das Persönliche, aber als Unternehmen, den Haupttipp, den ich immer nur geben kann, ist messen. Zahlen, Zahlen, Zahlen. Das ist das A und O, wenn man wirklich wissen will, ob man besser wird im Unternehmen, Braucht man seine KPIs, wie man das auch sonst macht bei anderen Produkten und sowas. Und genau das Gleiche muss man machen, auch im Diversity-Bereich, um wirklich zu gucken, wo stehen wir jetzt und wo stehen wir quasi im Jahr. Das Mitarbeiterumfragen sind Messungen von Kündigungen, wie warum Leute kündigen, warum stellen Leute, warum kommen Leute zu uns, aus welchen Gründen, da gibt es das. Es ist unendlich viel, was man da machen kann. Man muss halt die Parameter für sich herausfinden, die in dem eigenen Unternehmen halt sehr wichtig sind. Aber das ist so, wo ich immer sage, so muss man das tatsächlich angehen. Man muss es strategisch angehen, planen und mit Zahlen unterfüttern. Ansonsten ist das alles nur so kleine Aktionen, einfach so einen Stein ins Wasser reinschmeißen. Aber da verändert sich ab Dauer nicht so viel.

Joel Kaczmarek: Ja, ganz herzlichen Dank, Stuart und René, für den ersten Einblick. Wir sind euch sehr dankbar für den Hinweis auch auf, was man so für eigene Fehler haben kann und blinde Flecken, dass es Zeit braucht, sich mit dem Thema wirklich tiefer auseinanderzusetzen, dass es unangenehm sein kann und eine Herausforderung, aber sich eben auch bis hin zu wirtschaftlich lohnt und eine Bereicherung ist, weil es eine Arbeitskultur kreiert, in der alle ihre Bestleistung bringen können. Und dass es über Zuhören, Fragen stellen, sich mit den Lebensrealitäten beschäftigen und auch ganz knallharte Messen am besten funktioniert. Ich danke euch ganz herzlich, René und Stuart.

Stuart Bruce Cameron: Danke dir, Marina.

Joel Kaczmarek: Ich wünsche euch weiterhin sehr viel Erfolg mit der Ulala Group und mit dem Arbeitgebersiegel überhaupt für LGBT+, mit der Pride 500. Alles Gute für euch.

Stuart Bruce Cameron: Danke dir. Bis dahin, Marina. Tschüss.

René Brandt: Danke. Tschüss.

Stuart Bruce Cameron: Ja.