Die Dimensionen der Vielfalt 🦩 : Mehr als nur eine Frauenquote

Intro: Digital kompakt. Heute aus dem Bereich Führung mit deinem Moderator Joel Kaczmarek. Los geht's.

Joel Kaczmarek: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek. Ich bin der Geschäftsführer von Digitalkompakt. Und heute habe ich mal wieder die liebe Lunja Haare an meiner Seite. Die ist Director Project Management bei Diconium und anerkannte Expertin für empathisches Führen. Und ihr wisst, wenn Lunja bei mir ist, dann sensibilisieren wir immer, was gehört denn eigentlich zur Führung dazu, wenn wir möglichst vielfältig sein wollen, wenn wir möglichst empathisch sein wollen und ganzheitlich. Und heute haben uns dazu eine tolle Gästin eingeladen. Ich kenne sie schon, ich habe sie schon in ihrer früheren Rolle mal interviewt, zusammen mit meinem Freund Sebastian Grumbiel, und zwar Franziska von Campus. Franzi ist Journalistin, Autorin und Geschäftsführerin der Charta der Vielfalt. Das ist die größte arbeitgebende Initiative zur Förderung von Diversity in Unternehmen und Institutionen. Und wir sprechen heute darüber, welche Dimensionen der Vielfalt gibt es denn eigentlich alle? Weil ganz oft ist es ja so, wir reden von Vielfalt und am Ende läuft es irgendwie nur auf Männlein und Weiblein hinaus. Oder vielleicht auf kulturelle Backgrounds oder oder oder. Aber es gibt ja ganz viele Dimensionen der Vielfalt. Und wie die aussehen und welchen Effekt die auf Unternehmen haben und was es eigentlich genau bedeutet, wenn ich mich als Unternehmen auch selbst so einer Selbstverpflichtung unterlege, das erfahren wir heute von Franzi gemeinsam mit der Lunia. So, von daher, that being said, freue ich mich total, dass ihr beide da seid und bin schon gespannt wie in Flitzenbogen.

Lunia Hara: Hallo Joel, freut mich, dass wir wieder heute eine tolle Sendung gemeinsam haben. Herzlich willkommen Franziska.

Franziska von Kempis: Hallo, Luña. Hallo, Joel. Schön, dass ich bei euch sein kann. Ich freue mich total.

Joel Kaczmarek: Und sag mal, ich habe dich so im Vorgespräch gerade gefragt, ob du so eine gesunde Psychohygiene brauchst bei deinem Job. Und dann hast du gesagt, nein, eigentlich gar nicht, weil es ist ganz toll. Ich habe ein Angebot. Vielleicht magst du mal so ganz kurz beschreiben, wie du so zu dem gekommen bist, was du da tust, wie es sich anfühlt, was eigentlich euer Verein so leistet. Fang klein an, werd größer.

Franziska von Kempis: Ich wollte gerade sagen, das sind ja ganz viele Vorgespräche. Ich bin eigentlich Journalistin und Autorin und beschäftige mich tatsächlich einen Großteil meiner Karriere schon mit der Frage, wie kommunizieren wir, wie kommunizieren wir miteinander, wie kommunizieren wir schwierige Themen oder Themen, die sich erstmal schwierig anfühlen. und da hat mich mein beruflicher Weg in ganz unterschiedliche Bereiche gebracht. Ich habe früher sehr viel mit jungen Zielgruppen gearbeitet, ich habe jahrelang einen eigenen Blog gehabt, der hieß die besorgte Bürgerin, wo ich in Videos mich über politische Themen beschäftige. auslassen durfte. Ich habe ein Buch geschrieben zum Thema Argumente gegen populistische Argumente, wenn man sie so nennen möchte. Und als einen meiner letzten Jobs durfte ich ein Impfzentrum in Berlin mit aufbauen und dann im Anschluss mitleiten. Und das war tatsächlich ein Job, in dem ich mit wahnsinnig vielen Fragen und Themen konfrontiert wurde, die ich vielleicht in anderen Jobs nur in Auszügen erlebt habe. Vielleicht auch Themen, die nicht in jedem Job, den ich vorher gemacht habe, so im Alltag vorkamen, weil man in einer Pandemie ein Zentrum aufbaut, was eine der wenigen pandemielösenden Angebote anbietet sozusagen und dafür ein Team braucht, was aus allen verschiedenen Bereichen zusammengestellt wird und werden kann und werden soll und tatsächlich dann die Türen aufmacht in diesem Impfzentrum. Menschen reinkommen als PatientInnen und da habe ich einfach unfassbar viel gelernt, was es alles eigentlich braucht und was es für eine fantastische Situation ist, wenn man für ganz viele Fragen, die sich aufmachen, sei das, wie lösen wir das, weil wir diese eine Sprache nicht können, wie lösen wir das, weil wir miteinander Missverständnis haben, eine Lösung findet, wenn man sagt, jemand anderes in diesem Team kann das aufklären, kann da einspringen, kann damit reingehen, was für ein Geschenk diese verschiedenen Perspektiven sein können. und Das hat mich sehr motiviert, diesen Job in der Geschäftsführung der Charta der Vielfalt, den ich jetzt habe, anzunehmen, um vielleicht weiterhin ein Teil der Lösung zu sein.

Joel Kaczmarek: Du hast auch so schöne leuchtende Augen, wenn du davon sprichst. Magst du mal die Charta ein bisschen ausführen?

Franziska von Kempis: Die Charta ist, wie du schon gesagt hast, eine Arbeitgebenden-, eine Unternehmensinitiative, die sich in Form eines gemeinnützigen Vereins darstellt. Und wir sind ein Verein, der sich für Vielfalt in der Arbeitswelt einsetzt. So kurz, so knapp möglicherweise. So riesig. Und wir tun das unter anderem durch Projekte, die wir umsetzen mit Kooperationspartnerschaften. Wir tun das durch Publikationen, die wir veröffentlichen und umsetzen, indem wir unter anderem ein Herzstück unseres Vereins anbieten. Das ist die sogenannte Charta-Urkunde, eine Selbstverpflichtung, die man als Organisation unterschreiben kann, indem man sich selbst verpflichtet oder selbst erklärt, seinen Teil zu Vielfalt in der eigenen Organisation beizutragen und damit entweder anzufangen oder seine Reise weiterzumachen. Das ist das, was wir jeden Tag versuchen, bestmöglich im gemeinnützigen Sinne, was ich so betone, weil das heißt ja für alle, das heißt, dass alle davon profitieren sollen, was wir tun, zu tun.

Joel Kaczmarek: Und der Kapitalisten-Arsch in mir will noch ganz kurz verstehen, wie finanziert ihr das Ganze? Wie verdient ihr Geld? Ist es diese Selbstverpflichtung mit einer Gebühr verbunden oder macht ihr irgendwie Workshops? Wie funktioniert das?

Franziska von Kempis: Also es kostet eine sehr kleine Gebühr, wenn man die Urkunden unterschreibt. Wir haben Mitglieder mit einem Mitgliederbeitrag. Wir haben aber auch geförderte, also Zuwendungsprojekte, die wir umsetzen. Größere Projekte wie zum Beispiel unsere Diversity Challenge. Aber dazu kommen wir vielleicht auch nochmal. Je nachdem, welchen Verein man fragt, gibt es ein bisschen eine andere Zusammenstellung, wie das funktioniert. Aber das ist so unser Weg.

Lunia Hara: Welche Art Unternehmen dürfen da eigentlich mitmachen? Steht das allen offen oder hat man eine bestimmte Betriebsgröße?

Franziska von Kempis: Es gibt keine Voraussetzung. Die Charta wurde gegründet unter anderem von größeren Konzernen, also mitgegründet. Wir haben einen überschaulichen Mix an Mitgliedern. Wir haben ja auch eine Unterscheidung zwischen, ob man eine unterzeichnende, sozusagen arbeitgebende Organisation ist oder ob man Mitglied im Verein ist. Und das ist alles dabei von Großkonzernen bis zum IB. Also da würde ich sagen, gibt es keinen nach unten oder nach oben offenen.

Joel Kaczmarek: Und dann sind wir heute zusammengekommen, um über Dimensionen der Vielfalt zu sprechen. Wenn ihr sagt, ihr seid die Karte der Vielfalt, auf welchen Dimensionen messt ihr denn alles Vielfalt?

Franziska von Kempis: Die Charta misst tatsächlich auf sieben Dimensionen Vielfalt. Wir haben sexuelle Orientierung, wir haben Alter. Sechs Dimensionen, die man aus so klassischen Vielfaltsrädern kennt, haben wir in unserer Betrachtung mit dabei. Was die Charta tatsächlich als siebte Dimension aufgenommen hat vor einigen Jahren, ist das Thema soziale Herkunft. Das ist ein Thema, was wir uns selbst nochmal mit aufgenommen haben, weil wir gesagt haben, dass das von einer derartig auch bedeutenden Relevanz ist für die Frage der Vielfalt, auch im Arbeitskontext, dass wir das noch hinzugefügt haben.

Joel Kaczmarek: Okay, also ich versuche mal zusammenzuzählen. Alter, ethnische Herkunft, Geschlecht, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft. Wenn ich vielfältig sein will, ist es dann wichtig, dass ich in allen Dimensionen gleich gut bin? Oder gibt es welche, die wichtiger sind als andere? Vielleicht kannst du ja da mal einen kleinen Einblick geben.

Franziska von Kempis: Da geht es um den ganzheitlichen Ansatz. Wir gucken halt auf alle Dimensionen und sind bemüht, in allen Dimensionen auch Ansätze mit reinzugeben. Und das ist natürlich etwas, was in den meisten Fällen auch passiert, wenn man anfängt, sich mit Diversity-Management-Unternehmen zu beschäftigen, dass man merkt, ganz viele dieser Themen sind auch verflochten. bedingen einander, sind nicht voneinander so leicht zu trennen. Da hilft es tatsächlich, wenn man von Anfang an versucht, einen ganzheitlichen Einsatz zu machen. Also ich sage jetzt mal ein ganz easy access Beispiel, flexible Arbeitszeiten oder flexible Arbeitszeitmodelle. Davon können ganz unterschiedliche Personen und Charaktere profitieren, ohne dass man jetzt sagt, es ist genau die eine Gruppe und da geht es immer um das Thema beispielsweise Elternschaft.

Lunia Hara: Ja, ich bin ja eher jeder Meinung, egal was du an Diversity-Optimierung vornimmst, dass am Ende eh immer alle profitieren, egal für welchen Bereich. Dass es eigentlich immer falsch ist, wenn man immer sagt, wir müssen was für diese eine Gruppe etwas tun, weil am Ende ja eigentlich alle davon profitieren.

Franziska von Kempis: Das kann ich nur unterstreichen. Es ist genauso, wie wenn man sagt, one fits all, was ja auch nicht funktioniert, weil jede Organisation ja für sich ein eigener Bereich ist. Jede Organisation bringt ihr eigenes Kollektiv mit, ihre eigenen Bedürfnisse, ihre eigene Branche und fängt vielleicht an einem anderen Punkt an oder legt einen anderen Fokus. Aber am Ende des Tages, alles, was man in dem Bereich macht, trägt ja zu allem bei, zu jedem Fortschritt, den ein Unternehmen oder eine Organisation hat.

Lunia Hara: Was mich letztendlich stört, weil ich glaube, dass eine Dimension zu präsent ist im Vergleich zu allen anderen. Und zwar, wenn es halt um Gender Diversity geht, dass dann alle anderen immer wegfallen und ich immer den Eindruck habe, dass viele dann immer, wenn sie Diversity hören, dann denken, oh, wir müssen was für die Frauen tun und dass alles andere wegfällt.

Franziska von Kempis: Je nachdem, welches Thema man dann hervorhebt, gibt es natürlich ein Spotlight. Und auf der einen Seite muss man, finde ich, komplett wertschätzen, dass jede dieser Dimensionen, um mal einfach in diesem Begriff der Dimensionen zu bleiben, eigene Bedürfnisse mitbringt und eigene Wertschätzung sich wünscht und gesehen werden möchte. Das, finde ich, möchte nur einmal festhalten, dass andere ist, aber sich eben zu überlegen, was heißt es denn, das aus einer Unternehmensperspektive oder Organisationsperspektive heraus zu machen. und da finde ich eben Ansätze sehr, sehr schön, wenn man sieht, es wird zum Beispiel im Führungsbereich wird entweder zum Beispiel ein Board eingeführt, wo alle Netzwerke einmal im Monat zusammenkommen. Und dann sozusagen sagen, was haben wir denn für gemeinsame Themen, damit eben dieses berühmt-berüchtigte Silo-Denken erst gar nicht entsteht. Oder wenn man sagt, wir haben Patenschaften in unserem Vorstand oder in unserer Führungsriege sozusagen für zwar einzelne Dimensionen oder einzelne Netzwerkbereiche, aber die treffen sich eben einmal im Monat. Und es gibt einen, bei dem alle Dimensionen liegen. Also dass man den ganzheitlichen Ansatz eben auch ganzheitlich verankert.

Joel Kaczmarek: Ich erinnere mich gerade an ein Gespräch zurück. Lunja und ich hatten hier mal den Stuart Bruce Cameron da und da haben wir über Diversity geredet mit Blick auf Homosexualität, Queer und Co. Und dann hatte ich so eine Frage an er gestellt im letzten Drittel. Vielleicht erinnert sich Lunja noch, dass ich so meinte, ja, aber Stuart, sag mal, 0,2 Prozent aller Menschen in Deutschland sind als divers irgendwie im Ausweis eingetragen. Wie ist denn das? Muss ich jetzt wirklich anfangen, meine gesamte Firmensprache für 0,2 Prozent der Bevölkerung umzubauen? Und dann hat er mir eine Antwort drauf gegeben, die ganz logisch war, warum das cool ist. Und dann habe ich hinterher zu ihm gesagt, ich sage so, okay, vielleicht sollte ich die Frage auch lieber rausstreichen. Dann meinte er dann, wieso denn? Ich sage so, weil das so nach weißes altes Arschloch klingt, sowas überhaupt zu fragen. Und dann meinte er, nein, das ist genau wichtig, sowas zu fragen, weil die Frage haben ja alle. Das kommt mir gerade wieder so hoch, wenn ich mir diese sieben Dimensionen angucke. Hast du oft die Situation, dass du mit Unternehmen zu tun hast und dann irgendwie erklären musst, warum alle sieben wichtig sind und warum vielleicht manchmal auch gerade Sachen, die vielleicht kleiner wirken oder wo weniger Aufmerksamkeit drauf ist, genauso wichtig sind?

Franziska von Kempis: Ich glaube, ich würde es als Teil unserer Aufgabe auch des Vereins sehen, dass wir eben immer mit diesem Blick reingehen. Wenn du einen Start machst, wenn du dich um das Thema Diversity in deiner Organisation kümmern möchtest und da anfängst, freue ich mich in meiner Funktion, dass jemand anfängt, dass es dafür einen Starting Point gibt. Und dann ist erstmal gar nicht zu bewerten von meiner Perspektive aus, mit welcher Dimension, wenn es überhaupt die eine Dimension ist, mit der die Leute ankommen. In den meisten Fällen geht es viel weniger um die Frage, mit welcher Dimension fange ich an, weil wenn man anfängt, dann haben die Leute auch gar nicht so oft so eine feste Vorstellung von ich mache jetzt eine oder zwei oder drei Dimensionen. Das ist sozusagen das klassische Vielfaltsrat. Das ist ja auch ein wissenschaftlicher Blick auf die Themen, sondern man merkt. In einer eigenen Organisation, es gibt einen Bedarf, es gibt einen Wunsch, das wird ganz oft aus der Mitarbeitendenebene auch getrieben, dem möchte man nachkommen. Also nicht immer sind auch die ersten Ansprechpersonen Führungskräfte, aber im besten Fall ist es direkt eine Kombination. Tatsächlich ist es dann eben unser Job zu sagen, was ist denn der ganzheitliche Ansatz, womit wollt ihr anfangen, was überlegt ihr euch, wenn zum Beispiel eine Organisation auf uns zukommt und wissen möchte, wie mache ich es für meine Organisationsgröße am besten oder was? Was mache ich, wenn wir Netzwerke aufbauen wollen? Dann können wir die vernetzen mit anderen Organisationen ihrer Größe, die schon Netzwerke zu diesem Thema aufgebaut haben. Da geht es einfach darum, dass man das so ein bisschen mitbegleitet und dann halt mitsteuern kann, ohne zu werten, von welchem Punkt aus bin ich gestartet.

Joel Kaczmarek: Ich hätte auch aus dem Gefühl raus gesagt, so zurückzukommen auf Lunias Frage mit, warum gucken alle immer nur auf die Frauenquote, nicht auf die Diversityquote, dass bei den sieben Dimensionen, wäre jetzt meine Vermutung gewesen, dass die meisten das Thema Geschlecht auf der Agenda haben, das Thema sexuelle Orientierung, weil es ja auch immer mehr so Rainbow, wo man ein bisschen auch aufpassen muss, dass es nicht so Rainbow Washing wird und ethische Herkunft. Ist es richtig vermutet? Also ist das bei vielen so dieses Dreieck und die anderen vier übersehen sie oder habe ich das mit meinem weißer alter Mann Blick total falsch eingeordnet? Wie ist das typische Unternehmen gestrickt bei den sieben Dimensionen?

Franziska von Kempis: Ich möchte jetzt kein typisches Unternehmen festlegen, denn tatsächlich, dafür gibt es ganz viele Untersuchungen, die eben nachweisen, dass tatsächlich der ganzheitliche Ansatz, je nachdem wie groß das Unternehmen ist, schon versucht ist. Dass je nachdem welche, wenn man sich zum Beispiel auch gerade größere Unternehmen anschaut, dass wenn sich Netzwerke aufbauen und wenn die supported werden vom Unternehmen, dass die relativ schnell auch in alle Bereiche eingehen. Was ich sagen kann Ein privater Franzi-von-Campus-Eindruck, dass das Thema Religion nicht so stark im Fokus steht oder im Moment nicht so stark im Fokus steht. Vielleicht auch, ich glaube, es gab vielleicht auch andere Zeiten, dass die anderen Dimensionen, weil sie aber auch so vernetzt sich gegenseitig bedingen. und was ich mir wünschen würde und das auch tatsächlich für die Charta ist, dass das Thema soziale Herkunft noch viel mehr bedacht. würde und noch viel mehr auch im Unternehmenskontext seine Rolle findet und die Organisationen konkret mit dieser Dimension beschäftigen, auch diese Anerkennung finden für dieses Thema. Es stimmt sehr, dass sich auch dieses ganze Thema Vielfalt natürlich einfach verändert hat und verändert, weil es eben immer auch davon abhängt, was passiert. Was lenkt auch die Aufmerksamkeit auf dieses Thema, egal mit welchem Kontext und das ist manchmal fürchterlich und manchmal gut. Ich will das gar nicht wertend sagen. Ich sage nur sozusagen, manchmal ist es hilfreich, wenn man sagt, da gibt es jetzt einen Push für ein Thema. Das gilt ja für Diversity und andere Themen auch. Und manchmal ist es fürchterlich, was es für Anlässe braucht.

Lunia Hara: Aber ich glaube auch in der Praxis, es ist einfach nicht präsent, diese unterschiedlichen Dimensionen. Das erlebe ich immer wieder. Also es wird meistens geguckt, okay, Frauen war früher immer geguckt, können wir irgendwo vielleicht noch eine Frau wenden überhaupt? Und dann wird jetzt natürlich auch die Herkunft nochmal geschaut. Aber so diesen Prozess zu sagen, ihr braucht jemand Neues im Team und zu gucken, lasst uns mal schauen, wie ist denn eigentlich die aktuelle Teamaufstellung? Welches Alter hat das aktuelle Team? Brauchen wir jemand Jüngeres, jemand Älteres? Ich versuche immer darauf zu schauen und da diese offene, ehrliche Diskussion zu haben, das findet noch nicht statt. Nicht ausreichend.

Joel Kaczmarek: Wie ist denn das eigentlich, wenn ihr sagt, ihr habt diese Selbstverpflichtung, die Unternehmen eingehen, kontrolliert ihr auch deren Erfüllung oder ist das nicht Teil eurer Aufgabe?

Franziska von Kempis: Also die Urkunde, die Charta-Urkunde, die du damit ansprichst, ist eben genau das, eine Selbstverpflichtung. Das heißt, es ist eine eigene Entscheidung der Unternehmen oder der Organisation, sage ich immer, weil es sind nicht nur klassische wirtschaftliche TrägerInnen, sich für Vielfalt in der eigenen Organisation einzusetzen. Unsere Aufgabe liegt auch laut Vereinssatzung darin, diese Selbstverpflichtung zu begleiten, aber in erster Linie tun wir das natürlich, indem wir ermöglichen, wenn jemand auf uns zukommt und die Urkunde unterschreibt oder unterschreiben möchte, dann sind die manchmal ganz am Anfang, manchmal ist das Teil der Reise, das ist auch ganz unterschiedlich. Gibt es kein one fits all? Wer hat was schon gemacht? Weil wir haben Unternehmen, die fangen gerade erst an und sagen, wir fangen an mit der Urkunde und jetzt nehmen wir uns folgende drei Sachen vor. Und da sage ich ganz ehrlich, da gibt es seitenlange E-Mails mit Plänen, was die dann vorhaben und wo die sich sozusagen ganze Jahrespläne machen. Und dann gibt es andere, die auf uns zukommen und sagen, also folgendes, wir haben vor, nächstes Jahr die Charta der Vielfalt zu unterschreiben. Bis dahin machen wir folgende drei Punkte und was habt ihr denn noch an Input für uns, was wir vergessen haben könnten? Und diese Range ist halt so groß. Es gibt auch Unternehmen, die kommen zu uns und sagen, wir haben ein funktionierendes Diversity Management, wir haben eine Position dafür, wir haben schon ganz viel gemacht, aber wir haben ganz spezifische Themen wie zum Beispiel soziale Herkunft. denen wir uns nochmal genauer widmen wollen und im Rahmen dessen wollen wir die Karte der Vielfalt unterzeichnen. Deswegen, es gibt eben, wie ich vorhin schon sagte, kein One-Fits-All für jede Organisation und deswegen sehen wir unsere Aufgabe darin, zu begleiten und vor allen Dingen zu ermöglichen. Ist mir so wichtig, weil das vielleicht manchmal in der Diskussion auch untergeht, wir sind ein gemeinnütziger Verein und damit haben wir einen gemeinnützigen Ansatz und der ist in diesem Fall genau diese Zugänge möglich zu machen, damit eben nicht unterschieden werden muss, mit bin ich eine Gemeinnützige, Organisation, die sich das wirklich gut leisten kann, die sich eben auch eine Agentur einkaufen kann, was ich fantastisch finde, da gibt es ja großartige Angebote, aber das muss man sich ja auch erstmal leisten können, ist vielleicht nicht ein Fokus, den jedes Unternehmen am Anfang direkt macht. oder bin ich ganz froh, wenn ich eine Anlaufstelle habe, wo ich sagen kann, was kann ich denn machen? Ich als Organisation mache das. Oder auch zum Beispiel, ich arbeite in einer Verwaltung versus in einem Konzern oder versus einem kleineren KMU. Das, glaube ich, ist sowas, was man nicht unterschätzen sollte, wie wichtig das ist, allgemein zugängliche Informationen zu haben, sei das KMU. Studien mit Ergebnissen und Zahlen, die Leute in einem Unternehmen unterstützen können, sowas durchzusetzen und zu sagen Hey, hier ist die Faktenlage, das kann uns was bringen. Genauso wie hier ist eine Anleitung, die nicht perfekt auf uns passt, aber aus der wir ganz viel lernen können. So hier ist eine Publikation, in der ganz viel steht.

Joel Kaczmarek: Vielleicht ist ja der passende Zeitpunkt gekommen, mal über Praxisbeispiele zu reden. Also hast du mal ein paar, vielleicht sogar auch Tipps, was ihr so für Praxisanwendungen habt, um einzelne dieser Dimensionen zu steigern? Hast du so vielleicht Big Picture Unternehmen, wo dir was einfällt?

Franziska von Kempis: Es sind einfach so viele verschiedene Ansätze. Das eine ist, was wir zum Beispiel machen, sind Publikationen, die sich auf bestimmte Branchen und Bereiche beziehen. Ob das jetzt ein KMU ist, was natürlich nochmal was anderes ist als ein Solo-selbstständiges Unternehmen versus ein Großkonzern oder ob das Verwaltung ist. weil auch da nochmal einfach ganz andere Voraussetzungen gegeben sind. Das andere, was wir machen, sind übergreifende Projekte. Dazu gehört zum Beispiel der Deutsche Diversity Tag, den wir einmal im Jahr ausrichten, ein Aktionstag, den die Karte ausgerufen hat, bei dem jedes Unternehmen was mitmacht und das sind jedes Jahr eigentlich mehr, was total schön ist. Jedes Jahr mehr Organisationen. Dieses Jahr waren es zwischen 950 und 1000, die mitgemacht haben, die sich eine Aktion zu diesem Tag überlegen. Und diese Aktion hat in den meisten Fällen nichts damit zu tun, dass sie einmal an diesem Tag was machen und sonst nichts, sondern sie baut darauf auf, was haben sie im ganzen Jahr gemacht? oder was machen sie insgesamt zum Thema Diversity in ihrer Organisation? und wie showcasen sie das jetzt, damit eben alle nochmal wissen, das machen wir und haben wir eigentlich schon alle erreicht. Das ist eine schöne Möglichkeit, um überhaupt mal zu gucken, wo stehen wir eigentlich gerade? Wir machen ein anderes Projekt, das heißt die Diversity Challenge. Das ist ein Wettbewerb für junge Mitarbeitende, was einfach nochmal ein anderer Bereich ist, wo sich 16- bis 27-Jährige in Unternehmen als Team zusammenfinden, in der Vorbereitung begleitet werden, bis sie ein Projekt einreichen, was Vielfalt in ihrem Unternehmen, in ihrer Organisation fördert. Oder voranbringt. Ich komme selber aus dem Bereich junge Zielgruppen. Damit habe ich ursprünglich mal angefangen. Ich habe bei Galileo volontiert und habe jahrelang bei der UFA ein Projekt gemacht für junge Zielgruppen. Und ich weiß nur aus meiner Erfahrung, was es bedeutet, wirklich gute Projekte aufzustellen, wie schwierig das ist, wirklich Leute zu erreichen und nicht einfach zu sagen, super cool, wir haben überhaupt jemand erreicht und wir machen ein Projekt, was gar nicht zu denen passt. Und wenn man sich diese Einreichungen anguckt, die wir gerade erst anfangen können zu sichten, dann siehst du einfach, da sitzen junge Mitarbeitende, die vielleicht teilweise ihren ersten Job haben oder ihre erste Azubi-Stelle sind und die direkt dieses Thema mitkriegen sozusagen. Das ist dann Teil ihrer Aufgabe. Und das finde ich einfach ein superschönes Zeichen, dass wir das supporten können. Ich hatte letzte Woche ein Telefonat von einer größeren Organisation, wo mich jemand anrief und sagte, ich wollte es euch einfach erzählen. Das ist einer dieser Fälle, die sagen, wir unterschreiben nächstes Jahr die Charta. Und der sagte, ich habe es jetzt endlich durch. 35 Prozent meiner Zeit ist jetzt nur Aufbau dieser Diversity-Strategie. Und das klingt jetzt erst mal vielleicht nicht viel, aber es ist wahnsinnig viel, wenn eine mittelgroße Organisation, in diesem Fall sind das noch nicht mal sexuelle Mitarbeitende, legen das fest schriftlich, dass du 35 Prozent deiner Arbeitskraft nur auf dieses Thema legst. Das sind so vielfältige Möglichkeiten und die sind nie ausgeschöpft. Da geht immer noch mehr und noch was anderes und noch was individuelleres und noch was ganzheitlicheres und alles andere findet man auf katerdervielfalt.de und auf tausend anderen Seiten natürlich auch, was ich an dieser Stelle auch nochmal klar sagen möchte. Wir sind eine von vielen Organisationen. Es gibt ganz tolle, fantastische Organisationen, die einen Höllenjob machen jeden Tag, um sich für dieses Thema einzusetzen. Das muss man einfach auch mal sagen. Vielfalt ist kein Hobbythema. Es ist hardcore facts, es ist hardcore Lebensrealität von Menschen, die in Unternehmen arbeiten und dafür braucht es Managementprozesse und Akzeptanz, dass es real ist.

Lunia Hara: Und Budget.

Franziska von Kempis: Ja.

Joel Kaczmarek: Also wenn ich das mal versuche in so abstrakte Ebenen zurück zu übersetzen, was du gerade alles an Maßnahmen geschildert hast, also ein Element war die Sichtbarmachung, lerne ich raus davon, was man tut. Ein Element ist Wissensaufbau, wenn du sagst, es geht um Studien, es geht um Fakten. Ein Element ist Projektierung, also vielleicht auch mal größere Themen kleiner zusammenzubauen und dann aneinander zu stückeln. Gibt es so klassische Werkzeuge, wo du sagst, habt ihr da so ein paar Classics bei euch auch, dass ihr zum Beispiel sagt, Beiräte oder was weiß ich nicht was?

Franziska von Kempis: Es gibt ganz viele Classics und wenn ich jetzt anfange, irgendwas zu erzählen, dann werde ich bestimmt wieder was vergessen. Wenn man sich überhaupt erstmal Gedanken gemacht, wie kann ich ein Team diverser aufstellen, dann gehört dazu, dass man sich den Bewerbungsprozess anschaut. Also es reicht ja nicht nur zu sagen, ich hätte gern ein diverses Team und dann Oh schade, bei uns bewerben uns immer nur dieselben Leute. Was können wir denn machen? Wir können ja nichts machen. Wir kriegen ja keine Leute. Man muss sich den Bewerbungsprozess angucken und sagen, warum? In welche Kanäle spiele ich was aus? Wie liest sich überhaupt unsere Ausschreibung? Und das weiß ich auch aus eigener Erfahrung in anderen Kontexten, wie schwierig es sein kann, wenn man zum Beispiel mal darauf besteht, dass man keinen Studienabschluss in eine Ausschreibung schreiben muss. Da hab ich in einem anderen Unternehmen ein halbes Jahr für gekämpft, weil ich suchte Menschen, die gut Videos schneiden können. Und das ist einfach, das ist ein sehr eigener Skill. Und es ist ein Skill, den sich Menschen einfach selber beibringen können. Wollte nicht in die Ausschreibung schreiben, suche dich mit YouTube-Skills und yay. Damals gab's das Wort Influencer noch gar nicht. Sondern ich wollte einfach jemanden haben, der da die Bock hat, Videos zu schneiden. Ich wollte wirklich Bock auf Videos schneiden, über die Ausschreibung schreiben. Das klingt jetzt irgendwie heutzutage ein bisschen lame, aber damals war es gar nicht so lame. Ich kannte das Formular, wie die Stellenausschreibung aussah und da war ein Studiumsabschluss Voraussetzung. Und da habe ich gesagt, ja, aber was ist, wenn ich einen 20-Jährigen oder eine 21-Jährige einstellen möchte? Was im Endeffekt? habe ich jemanden aus der YouTube-Szene sozusagen, der hatte eine Ausschreibung. Ausbildung, den habe ich dann eingestellt und das war ein Kampf und zwar eine Überzeugungskraft zu sagen, das ist mir egal, was die Leute studiert haben. In diesem Fall ist es nicht relevant und das geht natürlich nicht für jede Stellenausschreibung, aber es ist so ein kleiner Moment, den man sich angucken kann. Also ja, wie läuft beim Bewerbungsprozess? Wo verankere ich das Thema Vielfalt, das Thema Diversity im Unternehmen? Welche Ressourcen, um alle Ressourcen mit einzuschließen, gebe ich dafür mit rein? Welchen Respekt habe ich für den ganzheitlichen Ansatz? Und das ist ein Basic tatsächlich.

Joel Kaczmarek: Wenn sowas als Bewegung aufkommt in Unternehmen, ist das in der Regel eher bottom-up gefühlt oder top-down?

Lunia Hara: Ich würde sagen bottom-up.

Joel Kaczmarek: Ich nämlich auch.

Franziska von Kempis: Ich würde da jetzt gerne nochmal Statistiken mir nochmal genauer anschauen, aber ich würde sagen, ganz oft kommt es aus den Mitarbeitenden, die eben sagen, wir haben hier ein Thema, wir würden gerne mal. Und es gibt natürlich schon den Fall, dass in Unternehmen und es gibt auch Unternehmen, wo jemand Neues reinkommt in die Führungsebene und sagt, Moment, hier gibt es ja gar nichts. Was aber überhaupt nicht heißt, dass es nicht das Thema schon ganz, ganz viel gibt. Es ist nicht visibel und es wurde vielleicht nicht gehört. Deswegen, ich glaube, zu fragen, woher kommt sozusagen so eine Bewegung, das würde ich immer einordnen in den Kontext, der Realität ist. Vielfalt ist Realität. Vielfalt ist einfach immer schon da, je nachdem, ob man sie sehen will oder ob man sie nicht hören will.

Joel Kaczmarek: Ich hänge noch so bei diesem 600-Personen-Beispiel mit der Person, die 35 Prozent jetzt aufwenden darf. Ich meine, es ist ein 1.800. der Personentage, die da aufgewendet werden. Macht dich das nicht manchmal Kürre? Das hat ja fast was von Grassroot.

Lunia Hara: Kleiner Tropfen auf dem heißen Stein, aber man kann es auch als ein richtiger Schritt in die richtige Richtung, weil es eben ganz, ganz viele diese 20 oder 35 Prozent nicht mal bereit sind zu geben.

Franziska von Kempis: Die Arbeit muss man wertschätzen, weil die ist so unfassbar wichtig. Aber eben dieser kleine Schritt Der sich vielleicht klein anfühlt oder anhört, der ist manchmal ganz groß und der ist eben der Anfang. Was heute 35 Prozent sind, können vielleicht 100 Prozent werden. Das klingt jetzt irgendwie sehr vorsichtig gedacht, weil eigentlich müssen die Wünsche viel größer sein, weil die Bedarfe so groß sind. Aber it's one step. Manchmal macht es mich kirre, aber tatsächlich liebe ich den positiven Ansatz. Zu sagen, alles was passiert, ist besser als wenn gar nichts passiert.

Lunia Hara: Also wenn man jetzt sagt, das kommt alles bottom up, ich finde es gar nicht schlimm. Das ist ja positiv. Vielleicht ist es auch liegt in der Natur der Sache, dass es halt in der Belegschaft als erstes manche viele Themen aufpoppen. Entscheidend ist, was macht das Management damit, wenn die Belegschaft mit so einem Thema umgeht. auf einem zugeht. Greifen die das auf? Wie ernst nehmen sie? Geben sie den Leuten, die daran halt auch wirklich Lösungen ausarbeiten wollen, Freiraum oder das benötigte Budget? Also wir hatten bei uns bei Dekonium auch das Thema Sustainability. Da hat sich halt auch ein Netzwerk gebildet aus Mitarbeitenden, die das halt ganz klein vor drei Jahren angefangen haben. Und inzwischen ist das halt wirklich auch ein Thema, was auch ein Business Case ist und eins der größten Netzwerke inzwischen bei Diconium. Aber es hat auch einfach das geschafft, in die Strategie rein, zur Unternehmensstrategie anzukommen.

Joel Kaczmarek: Wir haben ja noch gar nicht über Effekte gesprochen. Das können wir mal zum Ende noch tun. Für die Unternehmensseite, für die Mitarbeitendenseite. Welche Effekte nimmst du denn wahr vor dem Zeitpunkt, wo man mit euch gearbeitet hat und danach?

Franziska von Kempis: Also ganz oft kommen Organisationen zu uns mit ganz, ganz vielen Fragen. Was geht?

Joel Kaczmarek: Wie kann ich?

Franziska von Kempis: Wo soll ich anfangen? Oder was sind sozusagen die nächsten Schritte? Der schönste Effekt ist eigentlich immer zu sehen, wenn man dann das Feedback bekommt, das haben wir jetzt gemacht, das war jetzt unser nächster Schritt, wir haben unseren eigenen Weg gefunden. Das finde ich ist tatsächlich etwas, was man sehr schön machen kann und sehr schön sehen kann. oder auch sowas wie die 95 Teams, wo wir wissen, es haben jetzt 95 Teams mit knapp 600 Mitgliedern in diesen Teams sich zusammengefunden, die sich sonst vielleicht nicht zusammengefunden hätten, um über Vielfalt nachzudenken und über was es in ihrem Unternehmen dafür braucht.

Joel Kaczmarek: Aber ich würde es gerne mal zugespitzt haben, weil es ist ja am Ende auch harter Kapitalismus. Was haben die Unternehmen davon? Was haben die Mitarbeitenden davon?

Franziska von Kempis: Diverse Teams arbeiten besser als nicht diverse Teams. Das ist wissenschaftlich und schulmäßig nachgewiesen und belegt. Und zufriedene Mitarbeitende liefern und arbeiten gerne und gehen gerne hin. Und eine Person, die sich am Arbeitsplatz gesehen fühlt, mit allem Potenzial, mit allem, was sie mitbringt, geht gerne an diesen Arbeitsplatz zurück, jeden Tag.

Lunia Hara: Deutschland braucht jedes Jahr 1,5 Millionen Zuwanderer. Da geht es nicht mehr um Wachstum, sondern nur um das Niveau zu halten. Da braucht es ja auch Lösungen, wie integriert man diese Leute nicht nur in der Gesellschaft, aber auch vor allem in der Arbeitswelt. Darauf zahlt das ja auch alles ein. Das ist letztendlich der erste Ankunftsort. Ich komme hier an, habe meine Wohnung und gehe dann zur Arbeit und habe dort eigentlich den Erstkontakt zu Deutschland. Und da kann ein Unternehmen schon sehr viel mitgeben.

Joel Kaczmarek: Gut, wir haben jetzt einen Inlandsflug mit dem Thema Dimension der Vielfalt gefüllt. Nun ja, komm, du darfst heute mal den Abschlusseindruck mitgeben, weil ihr gefühlt Schwestern im Geiste seid, hatte ich heute so den Eindruck. Was hast du mitgenommen?

Lunia Hara: Was ich vor allem mitgenommen habe oder was mir besonders gut gefällt, ist halt, dass Franzi, aber auch Kater der Vielfalt das Thema Nachhaltigkeit im Vordergrund sieht, weil Diversität nachhaltige Lösungen braucht. und um nachhaltige Lösungen zu erarbeiten, müssen wir innovieren. Immer alle Dimensionen im Fokus haben. Und das andere ist, was ich gut finde, den Ansatz von der Charta der Vielfalt. Wir schließen niemanden aus. Wir holen Unternehmen da ab, wo sie stehen, weil wir eigentlich immer dankbar sein sollten, dass man überhaupt. sich jemand damit beschäftigt, selbst wenn man nur sagt, ich habe da noch nie was gemacht, aber ich möchte jetzt den ersten Schritt machen, um diese Leute zu unterstützen. Und das ist das, was ich mir halt auch immer wieder im Miteinander, im One-on-One wünsche, dass jemand sagt, ich habe mich nicht viel damit beschäftigt, diese Offenheit beizubehalten, zu sagen, ja, frag, lass uns sprechen, weil nur über diesen Dialog finden wir überhaupt Lösungen und nicht, indem wir Leute anfangen auszuschließen oder zu canceln.

Joel Kaczmarek: Und jetzt ist das Schlusswort bei dir. Man überschätzt ja oft, was man in zehn Jahren erreichen kann, aber man unterschätzt, was man in fünf Jahren erreichen kann. Du hast jetzt ein Jahr Karte der Vielfalt hinter dir. Was glaubst du in fünf Jahren? Wie sieht deine Lebenswelt aus? Wie sieht vielleicht auch die Dimension der Vielfalt aus? Was ist so deine Hoffnung?

Franziska von Kempis: Ich kann nicht in die Glaskugel gucken, aber ich kann sehr klar sagen, was ich mir wünsche und was ich mir für die Karte wünsche und was ich mir vor allen Dingen für dieses Thema wünsche, was die Karte im Blick hat. Dass Menschen, die sich damit beschäftigen, sei machen sie das beruflich oder machen sie das aus einem inneren Impetus daraus, das nicht mehr als soft abgewertet fühlen. Ich wünsche mir, dass der Kampf nicht so groß sein muss, dieses Thema auf die Agenda zu setzen. Und ich wünsche mir, dass Vielfalt, dass Diversity den Respekt bekommt, den ein Thema verdient, das so elementar für den Fortbestand von Organisationen und für den wirtschaftlichen und inhaltlichen und der Organisationsfortschritt dazu beiträgt, dass das hier alles funktioniert. Und das kann ich sagen, das wünsche ich mir heute, das wünsche ich mir nächstes Jahr, das wünsche ich mir auch in fünf Jahren.

Joel Kaczmarek: Liebe Franzi, danke, dass du da warst und drücken wir die Daumen. Ist ein guter Wunsch, finde ich. Und liebe Lunja, natürlich auch dir. Vielen herzlichen Dank.

Lunia Hara: Danke auch dir, Joel.

Outro: Danke euch für eure Zeit, fürs Zuhören und das spannende Gespräch. Danke fürs Zuhören beim Digital Kompakt Podcast. Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus. Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast Plattformen. Und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen. Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns. Bis zum nächsten Mal.