Q&A: Best Practises für Recruiting und Talent Acquisition

Intro: Digital kompakt.

Heute aus dem Bereich Selbstoptimierung mit deinem Moderator Joel Kaczmarek. Los geht's.

Joel Kaczmarek: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek. Ich bin der Geschäftsführer von Digital Kompakt und heute eine besondere und eine sehr tolle Folge, denn wir sprechen zum einen über ein sehr relevantes Thema, nämlich den War for Talents und wie ihm zu begegnen ist und zum anderen erhältst du aus dieser Folge auch mal wieder einen kleinen Einblick aus unserem Business Club Makers und Shakers. Weil zusammen mit Kalman Jöri und Florian Klages, die kennst du beide vielleicht, mit denen habe ich schon öfters jetzt HR-Folgen aufgenommen bei Digitalkompakt, da haben wir eine coole Session gemacht im Business Club, wo es um besagtes Thema ging. Und wir haben es so angelegt, dass ein bisschen Impulsvortrag dabei war am Anfang und dass dann die Mitglieder Fragen stellen konnten. Und ich möchte diese Folge mit dir teilen, weil zum einen ist das Thema, wie gesagt, wichtig und du lernst nochmal einiges, was vielleicht aus so einem eher monologhaften Podcast, wo gar keine Fragen kommen, nicht zu lernen ist. Und zum anderen kriegst du ein ganz gutes Gefühl dafür, wie wir so im Business Club arbeiten. Der trägt den schönen Namen Makers & Shakers, by the way. Du findest ihn auch unter makersandshakers.club. Kannst dich dort auch bewerben für eine Mitgliedschaft, wenn das spannend ist. Und wie gesagt, mir ging es vor allem auch darum, dir mal zu zeigen, wie wir dort arbeiten, weil es ist nämlich sehr interaktiv, sehr remote und immer on point, richtig am Thema dran. Und das kannst du heute in ziemlich knackiger Art und Weise mal nachvollziehen. So, und that being said, leite ich jetzt mal direkt über. Also, du hörst jetzt besagte Session rund um den War for Talents. Viel Spaß damit! Dann können wir mit einer kleinen Vorstellungsrunde mal anfangen. Florian und Kalman, wollt ihr mal beide anfangen? Florian, ladies first.

Kalman Györy: Ja, ganz kurz zu mir. Ich heiße Kalman und ich bin auch im Talent Acquisition im MHR-Bereich ansässig. Ganz konkret arbeite ich bei Personio und das schon seit fast fünf Jahren. Freue ich mich darauf, bald ein halbes Jahrzehnt Personio. Und meine momentane Rolle ist, ich bin Teamleiter im Bereich Technical Talent Acquisition. Das heißt, ich leite ein Team. und sehen Leuten, die halt verstreut über ganz Europa arbeiten. Ich bin mittlerweile sogar der Einzige, der noch überhaupt in München ist und mein ganzes Team ist tatsächlich komplett über Europa verteilt unterwegs. Mein Hintergrund ist also, wie ich auch zum Beispiel zu Personio gekommen bin, ist, Ich habe vorher in kleineren Startups gearbeitet oder in einem kleineren Startup in dem Fall gearbeitet, wo wir eben auch Personio genutzt haben. So bin ich dann am Ende auch dazu gekommen. HR mache ich eigentlich schon tatsächlich mein ganzes Leben, sogar seit meinem Studium. Ich habe da sogar mal eine Vertiefung drin gemacht damals. Also mein Weg wurde irgendwie dahingehend schon gepflastert und ist natürlich toll, dass man das dann kombinieren kann mit einer HR-Tech-Firma am Ende. Genau, das ganz kurz zu mir.

Joel Kaczmarek: Du hast ein Team von zehn. Hast du dann echt zehn Direct Reports?

Kalman Györy: Ja, leider. Was heißt ja leider? Ja, es ist ein bisschen viel geworden. Als ich das Team übernommen habe, waren wir fünf. Aber es ist halt einfach so gekommen.

Florian Klages: Da nehme ich gerne den Ball auf. Es ist einfach so gekommen, ist bei mir die HR-Komponente. Ich war nämlich vorher zehn Jahre lang in verschiedenen Business-Funktionen bei Axel Springer tätig. Unter anderem als Geschäftsführer von Berlins größter Zeitung, als Vorstandsassistent, als Vermarktungschef für die Tageszeitung der Zeitung. Axel Springer und Funke Mediengruppe und so ein Scherz. Und dann wurde mir angeboten, doch Personalchef bei Axel Springer zu werden. Was sehr überraschend kam für mich, aber doch so ein bisschen den roten Faden erklärt hat, den ich davor hatte, nämlich immer der Feuerlöscher zu sein in Situationen, wo sie jemanden brauchten, der schnell verfügbar ist. der so Turnaround-Cases, Situationen basteln konnte, wo es darum ging, ein Team zusammenzustellen, eine gemeinsame Vision oder einen Purpose zu formulieren und dann in so einen Aufbruch da reinzugehen. Ich habe dann vier Jahre lang dafür gekämpft, die HR-Funktion von einem wirklich administrativen Setup hin in eine wirklich relevante Business-Funktion zu transformieren. Und habe dann vor zwei Jahren gesagt, enough is enough, nach 14 Jahren Konzernzugehörigkeit, ich will mal was anderes machen. Und aus dem, ich will mal was anderes machen, kam ein kurzer Ausflug in ein kleines Atelier, wo ich ein bisschen gemalt habe und mich künstlerisch betätigt habe. Und in dem Rahmen kam dann raus, ich möchte gerne in HR bleiben, ich möchte gerne unternehmerisch tätig werden und ich möchte gerne nicht nur bei einem Unternehmen angestellt sein, sondern gerne mehrere versorgen, sodass wir jetzt vor anderthalb Jahren Talkpartners People gegründet haben. Eine kleine Beratung, die Startups, Scale-Ups und sich dynamisch verändernden Unternehmen in der HR-Funktion zur Seite steht und die Kompetenzen und Kapazitäten zur Seite stellt, die sie gerade nicht haben.

Joel Kaczmarek: Guck mal, was wir noch lernen. Können wir dem Florian demnächst mal fragen, ob er uns auch mal ein Bild malt.

Florian Klages: Ihr habt nie gefragt. Ihr habt nie gefragt.

Kalman Györy: Vielleicht können wir das dann verlosen bei der Weihnachtsepisode vom Podcast.

Joel Kaczmarek: Freue ich mich noch zum Wissen, ich mache mit Kalman und Florian jetzt so eine eigene Podcast-Reihe. Das haben wir The Art of HR liebevoll genannt. Haben jetzt schon drei Folgen aufgenommen. Die zweite geht, glaube ich, demnächst on-air und nächste Woche nehmen wir die vierte auf. Da geht es dann um KI im HR. Und heute mal Thema War for Talents. Doch ehe wir das mal durchgehen Ines, magst du nochmal?

Speaker 2: Ja, klar, gerne. Ich bin Head of Marketing bei einem SaaS B2B-Unternehmen und bin als erste Mitarbeiterin da gestartet. Mache nicht nur Marketing, sondern auch Brand Experience und vor allem, für heute interessant, People Experience. Also ich bin nicht wirklich für HR zuständig, also diese ganzen administrativen Sachen, die fallen nicht in meinen Bereich, sondern eher alles, wo die Menschen dann als Menschen dazukommen und nicht als Personalnummern. Und Also ich unterstütze tatsächlich Recruiting, das heißt, welche Kanäle sind die besten, wie sprechen wir die Personen an, beziehungsweise mein Team, also mein Marketing-Content-Team unterstützt da ganz viel. Und ja, ich bin total gespannt, was ihr heute hier berichten werdet. Mal schauen, was ich mitnehmen kann.

Joel Kaczmarek: Wir können ja mal mit einem kleinen Impuls starten. Florian, traust du dir das zu? Hast du Lust, mal so Big Picture zu geben, was du gerade so in Sachen Talente finden am Markt erlebst und was vielleicht so zwei, drei Kniffe sind, die man da irgendwie berücksichtigen kann, um erfolgreich zu fahren?

Florian Klages: Ja, ich habe mir gerade zwei Sachen aufgeschrieben, die, glaube ich, da maßgeblich sind, gerade für euer Setup, auch in den Funktionen, die ihr jetzt gerade beschrieben habt. Weil die HR-Funktion als solche, und ich bin ja wirklich da wie die Jungfrau zum Kinder dazu gekommen, wirklich eine ist, die sehr, sehr breit gefächert ist und vor allen Dingen auch als solche bespielt werden kann. Ich stelle mir immer Finance zum Beispiel und auch Marketing, die ich auch beide schon mal so ein bisschen verantwortet habe. sind einfacher aus den Gesichtspunkten, dass es gefühlt nicht ganz so viele Subdisziplinen gibt und nicht jeder entsprechend meint, okay, bei Marketing ist es schon so, jeder meint, das besser wissen zu können und so weiter. Aber man hat quasi nur eine Zielgruppe, was deutlich einfacher ist. Was meine ich damit? Bei Finance zum Beispiel, da hast du halt, wenn du ein Produkt einführst, dann hast du halt die Anwender und das sind halt die Spezialisten. Und bei HR-Themen hast du halt oftmals die Anwender als Spezialisten, die das Ganze bedienen müssen und halt einfach jeden einzelnen Mitarbeitenden der Organisation, was es halt unheimlich schwer macht. Worauf ich hinaus will, ist, dass HR wirklich krass ist, weil die Neigung dazu, sich zu verrennen, in den Verästelungen zu verrennen und zu sehr im Fachdetail zu sein, sehr, sehr ausgeprägt ist. Das habe ich in anderen Funktionen nicht so wahrgenommen. Und eine der Sachen, die ich durch. Ich hätte jetzt fast gesagt, intensives Literaturstudium, das ist es aber überhaupt nicht mehr, weil ich habe zwei kleine Kinder, da liest man nicht mehr, sondern schläft einfach nur noch, wenn man schlafen kann, war das Buch Atomic Habits von James Clear. Und eine der wunderbarsten Zitate, die er da reingebracht hat, ist Consistency over Intensity. Und gerade in HR neigt man dazu eher dieses Intensitätsspiel zu machen. Also man überlegt sich eine Maßnahme, man überlegt sich ein Tool, man überlegt sich einen Prozess und versucht, den dann mit aller Macht reinzubringen. Und das Beste, was man machen kann und was für mich wirklich ein Game Changer war, gerade in dieser Erfahrung der Transformation einer 50-Personen-HR-Abteilung, die Konzernwirkung entfalten soll, war, wie kriege ich es eigentlich hin, Konsistenz herzustellen? Und dafür braucht man vor allen Dingen erstmal Klarheit, Und eine klare Verortung, wo bin ich und wo möchte ich hin? Und ich glaube, dass das ganz, ganz wichtig ist bei allem, was man in HR für Themen hat. Gerade aber auch im Recruiting. Also wenn ihr die erste Folge gehört habt, dann habe ich da auch schon drauf rekurriert. Aber das ist wirklich so, wenn ich eine Sache mitgeben kann, dann immer nur das. Wirklich anfangen, wen suche ich eigentlich? Und da auch wirklich intensiv zu diskutieren innerhalb des Unternehmens. Und dann wirklich zu gucken, wie komme ich da ran? Und dann auch Konsistenz, diese Geschichte zu erzählen. Wer oder was bin ich? Warum existieren wir? Am Beispiel von Personio, was machen wir eigentlich? Dass man halt wirklich ein Narrativ hat. Und da sind wir jetzt wieder bei Ines in der Zone, die ihr viel besser kennt. Aber in der Marketingkommunikation hast du ja auch nicht andauernd einen neuen Claim, einen neuen Slogan und sonst irgendwie, sondern du versuchst halt schon immer wieder den Grund zu kommunizieren und dann gerne darauf aufzubauen, aber halt nicht die grundlegenden Sachen zu verändern. Ich glaube, das ist gerade bei HR wichtig, dass man sich das immer wieder vergegenwärtigt und darauf abstellt und diese Klarheit und Konsistenz herstellt. Das wäre vielleicht mal so. zwei Gedanken, die ich nochmal hatte, aber das ist echt Wir haben als Company jetzt wirklich viele Unternehmen, wo wir reinkommen, wo irgendwie eigentlich ganz gut gestaffte HR-Departments vorzufinden sind etc. Und es ist immer so eine Betriebsamkeit, immer ein hoher Druck, eine hohe Veränderung, ein hoher. wir müssen jetzt das machen, wir müssen das machen. Aber so das, was ist dahinter eigentlich, das Konzept, was ist das, was wir voranbringen wollen, das ist oftmals unklar. Und da kann ich nur sagen, dass es echt gut investierte Zeit ist, diese Klarheit zu haben. Jede Marketingkommunikation ist halt hinfällig, wenn du nicht vorher weißt, was der Grundgedanke dahinter ist, wofür die Marke steht, wofür die Company steht und so. Genau.

Joel Kaczmarek: Wie war dieser Satz? Intensity over?

Florian Klages: Nee, Consistency over Intensity. Und das ist echt so, als ich den gelesen habe, ist mir so viel Konzernverhalten, also die Schuppen von den Augen gefallen. Da wird halt jedes Mal, wir haben jetzt ein neues Aktienbeteiligungsprogramm, so Wir müssen das in die Organisation tragen, anstatt vorher dieses Thema, wir wollen unternehmerisch denkende Mitarbeitende haben und ein Teil davon ist ein Aktienbeteiligungsprogramm, ein Teil davon ist aber auch unser anderes Vergütungsmodell, ein Teil davon ist XY und so. Und dieses beständig an den Themen zu arbeiten, ist halt viel, viel wichtiger als in Zwischensprints irgendwas über die Ziellinie zu bringen. Was James Clear damit meint, ist so dieses, das ist ja das Grundsystem des Buchs. Es geht nicht darum, jetzt das Beispiel Marathon einmal dieses Ding da zu leisten, sondern einfach im Idealfall jeden Tag irgendeine sportliche Betätigung zu haben, die dich dann über Steigerungen der Intensität natürlich auch dazu bringt, diesen Marathon in Berlin dann auch irgendwann zu laufen. Und wenn du halt permanent trainierst und permanent dranbleibst, dann ist halt auch so ein Marathon nicht mehr so die Sache, als wenn du halt einfach nur aus der Kalten das Ding läufst. Und so wie gestern, wir waren gestern zu einer Segnung in Berlin, Wir haben dann wirklich einfach hunderte Menschen gesehen, die offensichtlich nicht so trainiert waren und dementsprechend als Finisher und in diesen Thermodingern irgendwie wirklich so wie auf Eiern da durch die Stadt gegangen sind und einfach nur froh waren, dass sie überhaupt überlebt haben. Aber die werden halt die nächsten Tage und Wochen echt Schmerzen haben. Und da ist Consistency, glaube ich, einer der ganz wesentlichen Wegbegleiter. War keine Antwort auf deine Frage, Joel. Sorry dafür. Aber dieses Thema, was ist eigentlich mit HR? Und eins der Sachen, die ich wirklich immer als erstes mitgebe, ist das, weil es ist so einfach, sich zu verrennen. Es ist so einfach, irgendwie in so einer hektischen Betriebsamkeit zu sein und da rauszukommen und erst mal nach dem roten Faden zu suchen, ist halt echt wichtig. Letztes Zitat vielleicht. und dann bin ich auch ruhig, dann könnt ihr gerne nochmal ergänzen, ist das Warren Buffett zugeordnete Zitat, Busy is the new stupid. Und das ist so die Ergänzung davon. Also diese Busyness, die bringt dich ehrlich gesagt nirgends wohin, sondern die richtige Aufmerksamkeit auf die richtigen Themen und dann auch smart darin sein, wie kriege ich denn eigentlich meine Kraft auch so übersetzt, um da hinzukommen. Ist Wahnsinn. Das hört sich so Binsenweisheit mäßig an, aber anders geht es, glaube ich, in einer heutigen Welt gar nicht mehr.

Joel Kaczmarek: Ja, gerade der letzte Satz, der ist echt gut.

Kalman Györy: Das stimmt.

Joel Kaczmarek: Wie geht es dir denn so, Karlmann?

Kalman Györy: Och, ich fand das tatsächlich auch eine ziemlich gute Einordnung. Ich glaube, wir werden uns nie uneinig werden, Florian. Ich muss dich enttäuschen.

Florian Klages: Und du hast ja jetzt gerade durch das Crossfit-Experiment gestern gesehen, so dieses einmal richtig intens trainieren ist halt echt painful heute. Aber wenn du es jetzt wieder öfter machst.

Kalman Györy: Genau, genau. Hilft mir nur nicht beim Triathlon, der ist Crossfit, aber das ist ein anderes Thema, da wollen wir heute nicht drüber reden. Mir ist bei dem ganzen Thema noch eins eingefallen, ich glaube, das passt auch ganz gut dazu und vielleicht können wir dann den Bogen auch zum eigentlichen Thema Talent Acquisition und Recruiting schlagen und das ist einfach dieses ganze Thema Vision und Mission der Unternehmung, der Organisation und dass man halt alles, was man wirklich im HR-Bereich auch Macht dort einbettet. Ich glaube, das ist ein ganz, ganz wichtiges Thema. Das haben wir bei Personio tatsächlich auch gesehen von Anfang an. Ich selbst saß bei der Thematik jetzt natürlich als Talent Acquisition Spezialist an der Seitenlinie, wobei wir eine kleinere Firma waren natürlich auch noch mehr da involviert waren. Das hat meine Kollegin Kassandra damals gemacht. Und wir haben schon damals, ich bin 2019 hinzugestoßen und haben schon damals ganz klar definiert gehabt, was ist unsere Vision, was ist unsere Mission, was wollen wir als Firma? Und das geht auch sehr gut einher damit, was Florian gesagt hat. Man muss erstmal definieren, was ist man denn eigentlich selbst und wie definiert man seine Vision? Werte, seine Operating Principles haben wir es damals genommen, wie operiert man eigentlich, um dann halt eben Dinge zu bauen, wie zum Beispiel eine Employee Value Proposition und sich einfach wirklich im Klaren darüber zu sein, was für einen Wert zum Beispiel bieten wir auch für unsere Mitarbeitenden. Denn das ist dann ja auch ein Thema, das kommt dann auch bei Brand auf den Tisch und jetzt kommen wir natürlich hier eher zum Employer Branding, zum Arbeitnehmer Marketing. Man muss sich natürlich dann auch überlegen, wie übersetzt sich das in die unterschiedlichen Kanäle, die wir bespielen wollen, um dann halt eben auch die Talente anzulocken, sage ich jetzt mal, die Talente anzusprechen und sich einfach auf dem Markt auch zu präsentieren. Und ich glaube, ein wichtiges Thema bei dieser ganzen Geschichte ist auch, wie bringe ich eigentlich das, was für uns im HR wichtig ist, in unsere Vision, in unsere Mission von der Organisation? es muss ungefähr 2018 gewesen sein, glaube ich, hatten wir eine Mitarbeiterin, die halt eben mit der Geschäftsführung am Tisch saß und Human Resources, oder wie es bei uns heißt, People, repräsentiert hat. Und ich glaube, das ist unheimlich wichtig. Wenn man keine Repräsentation hat, von Anfang an eigentlich nicht hat, dann werden Dinge entschieden für andere Geschäftsbereiche, aber halt eben nicht mit dem Fokus auf Human Resources. Und das macht das Ganze natürlich schwieriger, dann zu schauen, okay, wie geht unsere Vision, unsere Mission eigentlich einher mit dem, was wir in Human Resources brauchen und wie wir uns da aufstellen wollen. Und wie gesagt, dahingehend kann man dann eben auch die Brücke schlagen zu dem, okay, wie präsentieren wir uns am Markt und was ist eigentlich für die Talente wichtig, um den Punkt jetzt nochmal anzuwenden, dass wir uns auch jetzt auf das Recruiting-Thema ein bisschen fokussieren.

Joel Kaczmarek: Na cool, dann lass uns doch mal wirklich ein bisschen Q&A-mäßig auch starten. Ines, was sind denn so Themen, die dich zum Beispiel beschäftigen?

Speaker 2: Ich habe tatsächlich zweieinhalb konkrete Fragen mitgebracht. Die eine kann ich, glaube ich, halb noch mitverpacken. Wir kommen jetzt tatsächlich ziemlich auf der Recruiting-Ecke gerade. Bei uns ist das Thema Developer natürlich ein super heißes Thema. Wahnsinnig schwer zu kriegen. Klar, wir sind ein relativ kleines Unternehmen und bei uns ist immer das Thema Kanäle. Wir können es tatsächlich auch mal von Developern wegnehmen. Es geht ja um alle Talents am Ende, die man nicht einfach finden kann. Wir suchen eher seniorige Leute. Also wir stellen gerade noch nicht viele Junioren ein. Also im Status sind wir noch nicht. Und bauen das Team eher mit Teenier-Leuten aus. Und wir haben super viele Kanäle ausprobiert. Also von Performance Recruiting. Würde ich eure Meinung gerne einmal auch kurz zuhören. zum Thema Performance Recruiting. Hat viel gekostet, mittelfiel gebracht. Also wir hätten, glaube ich, auch einen Headhunter für einstellen können. Also für die Kosten, die wir da gezahlt haben. Also ich würde gerne jetzt zur konkreten Frage von euch einfach mal hören. Was sind für euch denn so die Top-Kanäle 2024, die man einfach so im Blick haben sollte fürs Thema Recruiting?

Kalman Györy: Vielleicht springe ich da mal als erstes rein, weil das natürlich jetzt mein absoluter Fachbereich ist. Das heißt, da können wir gerne auch ein bisschen tiefer reingehen. Aber tatsächlich der absolute Top-Kanal sind bei uns Mitarbeiterempfehlungen. Also da kriegt man tatsächlich die absolut beste Qualität. Im Idealfall haben die Leute ja wirklich miteinander gearbeitet. Und besonders, wenn ihr jetzt darüber redet, ihr möchtet seniore Leute im Engineering einstellen, naja, da werdet ihr sicherlich jetzt nicht das bieten können, was ein Google oder ein anderes Fang-Unternehmen bieten kann. Dementsprechend müsst ihr natürlich da schauen, wie können wir sie anderweitig überzeugen. Und das geht dann in erster Linie halt eben zum Beispiel in dem Status wahrscheinlich eher wie die Kultur. Und das ist natürlich etwas, was jetzt mit jemandem vorher schon zusammengearbeitet hat. Und die Person mir sagt, Mensch, das ist so eine tolle Firma. Die haben eine fantastische Kultur. Ich möchte das wirklich weiterempfehlen. Dann könnte ich mir überlegen, vielleicht einen Gehaltscut hinzunehmen und trotzdem der Firma beizutreten. Das andere Thema für uns ist tatsächlich ganz klassisch Direct Search. Es funktioniert tatsächlich einfach am besten. Wir haben wirklich alles ausprobiert, was Stellenplattformen anbelangt hat, aber wir haben leider nie wirklich die Resultate bekommen, die wir bekommen wollten. Und dementsprechend halt intern auch ein Sourcing-Team aufgebaut, beziehungsweise mittlerweile sind die Sourcer bei uns in den Talent Acquisition Teams mit drin. Also in meinem Team zum Beispiel ist auch eine Sourcerin. Und die machen den ganzen Tag, neben natürlich teilweise auch ein bisschen anderen Themen, wo sie Wissen weitergeben, Candidate Reach-Outs. Die gucken sich wirklich den Kandidatenmarkt an, fahren Analysen über das LinkedIn Market Tool und schauen sich wirklich an, wo sind die Talente, die wir brauchen. Aber da haben wir natürlich dann wieder die Komponente, wie interessiere ich diese potenziellen Mitarbeitenden dahingehend, dass sie meiner Firma dann eben auch eine Chance geben und vielleicht eben auch gehaltstechnischen Cut hinnehmen. Und ja, ich denke, da gibt es natürlich verschiedene Kniffe, die man anwenden kann. Beispielsweise haben wir natürlich schon sehr früh mit einem Virtual-Share-Programm gearbeitet, das heißt also virtuellen Mitarbeiteranteilen. Ich weiß nicht, wie da momentan bei euch die Lage ist, aber ich kann mich erinnern, 2019 haben wir unseren ersten Senior Engineer von Google eingestellt. Das habe ich damals tatsächlich noch als Individual Contributor gemacht, als ich noch operativ tätig war. Und das war ein ganz besonderer Moment, weil wir den auch nicht bekommen hätten ohne diese virtuelle Komponente. Denn das Gehalt, was wir damals bieten konnten, war, ich glaube, 20.000 oder 30.000 Euro unter dem, was er vorher verdient hat. Das sind so zwei von den Kanälen, die ich bieten möchte. Ich weiß, das ist jetzt nichts, was überrascht, aber es sind einfach die, die am besten funktionieren tatsächlich.

Florian Klages: Vielleicht nur ergänzend, das Thema eigene Mitarbeiter würde ich auch noch ein bisschen weiterfassen, weil die natürlich wirklich auch als Multiplikatoren auf Events, auf Veranstaltungen etc. wirklich einen Netzwerkeffekt ausstrahlen können. Also einer unserer ersten Kunden war Porsche Digital. Wir haben einen Tech-Recruiter oder Recruiting-Lead von Bräuninger. Bräuninger hat auch so einen riesen Transformations-Case hingelegt und gerade maßgeblich auch im Tech-Bereich und so weiter. Und der war wirklich nur auf Events. Der hat nur inhaltlich auf Events gesprochen und dort sein Netzwerk erweitert. Und hat dadurch halt wirklich dieses Signal gesetzt, hier bei Bräuninger, sind so Typen, wie ich es bin, also wie er dann, wirklich akzeptiert. Dir wird die Freiheit gegeben, an den Themen inhaltlich zu arbeiten und so weiter. Das war so krass, dass die halt dann maßgeblich darüber nur noch rekrutiert haben. Und der hat das dann bei Porsche Digital eins zu eins kopiert. und hat das da auch versucht und das ging auch echt relativ gut. Das heißt, die eigenen Qualitäten zu nutzen und du wirst halt auch immer Leute haben, die da Bock drauf haben, andere wieder nicht, die sollte man nicht dazu zwingen, sich dann jetzt irgendwie auf solche Events zu stellen, auf Bühnen und so, aber andere haben da Bock drauf, die finden das selbst als schöne Weiterentwicklung, sind dadurch auch eher gebunden an euch als Company und dann wirklich da die Strahlkraft entwickeln. Ich glaube, dabei ist dann halt wieder ganz wichtig, und das meinte ich eben mit dem Thema Konsistenz, Das eine ist das, was du irgendwie am Reißbrett auch formulierst und irgendwie auf Charts packst und so weiter und irgendwie kommunizieren kannst. Wichtig ist aber, dass die Konsistenz zum tatsächlich beobachteten Verhalten in der Company auch da ist. Also wenn du sagst, die Entwickler haben Freiheitsgrade, die können an spannenden Projekten arbeiten und so weiter, dann solltet ihr als Arbeitgeber auch sicherstellen, dass die Freiheitsgrade haben und die Projekte auch geil sind. Ansonsten lieber wirklich einfach die Hausaufgaben machen und sagen, wir haben normale Projekte, bieten dir aber zum Beispiel dafür einfach ultra große Sicherheit oder was auch immer. Also lieber ehrlich sein und sagen, was man hat und nicht in irgendeinen potenziellen Wettbewerb gehen mit Playern, wo ihr sowieso nicht bestehen könnt. Also ich glaube, da ist ganz viel Hausaufgabe zu machen. Und das Thema LinkedIn Direct Search kann ich auch nur unterstreichen. Also das ist auch ein Produkt, was wir anbieten für unsere Kundinnen und Kunden und was da wirklich auch einfach gut funktioniert.

Kalman Györy: Vielleicht dazu noch ganz kurz. Wir haben tatsächlich, kann ich ganz transparent sagen, haben genau diesen Fehler, den Florian da gerade beschrieben hat, gemacht. Wir haben dann auch den Fokus drauf gesetzt, wir brauchen dann Seniore, Entwickler und ich habe eben schon von dem einen Beispiel gesprochen, wir haben die auch eingestellt, aber ganz ehrlich, damals war die Umgebung für diese Entwickler einfach nicht gegeben, die konnten ihre Stärken gar nicht ausspielen. Die haben in so großen Umfeldern gearbeitet, wo einfach alles schon vordefiniert war. Ich meine, das war jetzt mal ein Google-Beispiel, aber wir haben auch Leute von anderen großen Firmen gearbeitet und unsere Firma war halt einfach sehr klein. Es war eigentlich relativ wenig zu dem Zeitpunkt definiert und die kannten das gar nicht. Und dementsprechend, wie gesagt, ich glaube, das hatte ich damals auch in der ersten Podcast-Folge gesagt, man kauft sich dann so einen Supersportwagen ein und hat aber momentan gerade nur so eine Kartstrecke, zu bieten und dann kann der Supersportwagen da so viel PS haben, wie er möchte. Das bringt dann auch nichts, oder sie möchte. Das bringt halt nicht so viel. Und zusätzlich natürlich noch die Frustrationskomponente, wenn man halt sagt, Mensch, hier Greenfield, Opportunities, hier kann man wirklich alles machen, wenn am Ende des Tages einfach auch gar nicht so viele Ressourcen da sind. Das ist natürlich sehr schade. Ich würde vielleicht noch kurz bei dem Thema Direct Search noch einen zusätzlichen Punkt oder zwei Punkte als Tipps vergeben oder vielleicht sogar drei. Also das erste Thema ist tatsächlich, man kann dort auch immer ganz gut noch auf GitHub oder Git generell schauen. Da kann man zum Beispiel auch schauen, wenn Kandidaten beispielsweise schon an Projekten gearbeitet haben oder wie tätig die auch in der Open Source Community sind. Wir haben tatsächlich auch Sourcer, die halt eben über Booleans arbeiten im Browser direkt und sich halt dort direkt auch von Git oder anderen Sources eben Profile ziehen und dort einen guten Einblick darauf bringen. bekommen, woran arbeiten diese Leute eigentlich neben dem, was sie bei LinkedIn angebracht haben. Ein weiterer Punkt, was für uns immer sehr gut funktioniert hat, jetzt gerade so in der transparenten Ansprache von Entwicklern, um auch wirklich transparent zu zeigen, was machen wir hier eigentlich, war das sogenannte Personio at a glance Engineering. Das heißt, es ist früher mal eine PowerPoint-Präsentation gewesen, die wir als PDF konvertiert haben und einfach wirklich an jede Nachricht angehängt haben, die wir bei Direct Search ausgesendet haben. und Da waren auch Videos eingebettet, zum Beispiel von unserem damaligen CTO oder von anderen Engineering-Managern, die wir halt kurz interviewt haben zu einigen speziellen Engineering-Bereichen, damit wir, wie gesagt, eine gute Transparenz schaffen konnten und den potenziellen Mitarbeitenden halt eben gut zeigen konnten, hey, so ist es bei uns wirklich zu arbeiten. Das sind die Herausforderungen, vor denen wir gerade stehen und wir brauchen Transparenz. Bei genau diesen Themen eure Hilfe. Zusätzlich gab es auch immer noch eine Slide mit unserem Tech Stack. Da hatten wir den Vorteil, dass wir ziemlich früh mit Kotlin angefangen haben, nicht im Mobile, sondern halt eben im Backend, was für einige Entwickler natürlich ganz spannend war und komplett schon auf der AWS Cloud gehostet waren beispielsweise. Und ich sage mal von den Technologien jetzt nicht bleeding edge, aber schon, ich sage mal, relativ modern für 2019 Standards.

Joel Kaczmarek: Habt ihr denn noch einen Impuls zu Performance Recruiting, wo sich ja Ines so ein kleines Feedback gewünscht hat?

Speaker 2: Wir machen es übrigens nicht mehr. Aber nichtsdestotrotz würde mich mal interessieren, ob es überhaupt etwas wäre, was wir so in den Kanalmix wieder reinnehmen sollten oder denken sollten, wie eure Sicht darauf ist.

Florian Klages: Ich muss jetzt einmal drum nachfragen, was genau meinst du damit?

Speaker 2: Also klar gibt es ja einmal Performance Marketing, also Paid Social, Anzeigen schalten und das wäre das Äquivalent für Recruiting. Also du bist in deinem Insta-Feed und kriegst dann auf einmal eine Ad ausgespielt zu, ey Bock, Kotlin-Entwickler bei uns zu werden und Dann klickst du dich durch einen super smarten Fragebogen einfach kurz durch. Also es sind wirklich fünf Formularfelder und dann kommst du auch direkt in den Next Step und unterhältst dich dann auch mit einer Person. Das ist eigentlich wie wenn du ein White Paper downloaden willst, ähnlich.

Florian Klages: Okay.

Speaker 2: Genau.

Florian Klages: Also ich würde immer sagen, wenn es funktioniert, ist super und wenn nicht, dann ist es halt get another channel, genauso wie im Online-Marketing auch. Also wir haben Kunden, wo das garantiert nicht klappen wird. Bei diesem Porsche-Digital-Beispiel war das der Game-Changer. Also da haben wir wirklich bei LinkedIn-Direct-Search jeden fucking Stein in Berlin und Brandenburg umgedreht, um die Leute zu finden. War wenig und Instagram, genau so wie du es beschrieben hast, hat dann funktioniert. Insofern glaube ich, ist es halt sehr jobgruppenabhängig, wovon werden die Leute dann auch angesprochen. Also wie kriegst du die Leute in deinen Funnel, ganz klassisch. Und da würde ich einfach ganz nüchtern drauf schauen. Eins meiner Key Learnings ist, sorry for the Denglish, Aber so diese Gesetzmäßigkeiten würde ich nirgendwo annehmen, sondern am Ende wirklich probieren und daraus lernen und quasi damit weiterarbeiten. Weil wirklich, selbst wenn ich jetzt nach Entwicklern suche und wir drei Kunden haben, die ein und die gleiche Job Description haben quasi, können die Conversions in die Anstellungen ganz unterschiedlich sein. Weil halt die Aufgaben, die Companies, die Standorte, die Policies und so weiter, alle dann entsprechende Signale sind, die da wirken. Und insofern, glaube ich, ist es ganz wichtig, dass man sich halt diese unterschiedlichen Kanäle einfach bewusst macht und dann kleinen, also muss ich euch nicht erzählen, ihr seid noch viel mehr die Experten dann auch im Performance-Marketing als ich, ja, aber da würdest du ja auch nicht rausgehen und eine Kampagne und auf einem Kanal rausblasen, sondern du lässt erst mal ein bisschen AB testen und drehst dann halt auf. Und das kann ich im Recruiting nur genauso unterstreichen. Weil du wirklich bei jeder Suche, und da meine ich wirklich bei jeder Suche, wirklich einmal gucken musst. Weil der Markt sich geändert haben kann, weil die Kanäle sich geändert haben können und so weiter. Einfach auch so ein bisschen Jugendforscht-Geist mitbringen und dann entsprechend mit wehenden Fahnen den Horden an Entwicklern entgegentreten, die dann in eure Richtung laufen.

Speaker 2: I wish. Ich habe tatsächlich noch eine Anschlussfrage zu dem Thema, dieses Mitarbeiter werden Mitarbeiter. Bei uns ist es seit Jahren eine Diskussion, ob man das nochmal extra vergütet oder nicht. Also klar, das Thema Vergütung ist natürlich immer super, macht man das besonders gern. Man kann es natürlich auch von der anderen Seite sehen und sagen, wenn ich jemandem von vollem Herzen das Unternehmen ans Herz lege, dann brauche ich dafür doch gar kein Geld, sondern ich mache das ja intrinsisch aus voller Überzeugung. Es gibt zwei Lager.

Kalman Györy: Also wir bieten, seitdem ich mich erinnern kann, einen Bonus dafür an. Wir haben damit angefangen, weil wir festgestellt haben, und das ist, glaube ich, ein ganz wichtiger Faktor auch, man darf sich ja nicht nur angucken, wie kriegt man die Talente in den Funnel, Top-Funnel, sondern wie converten die halt eben auch bis zum Ende. Und der Vorteil bei den Referrals, das heißt also die Mitarbeiterempfehlung ist, die kommen nicht nur in den Funnel rein, sondern die performen natürlich dann auch entsprechend gut. Und dementsprechend ist das für uns ein Investment gewesen. Und wir haben natürlich auch gerungen und haben gesagt, Mensch, ist das nicht eigentlich was, was die Leute auch gerne machen sollten? Ja, schon. Aber auf der anderen Seite ist das vielleicht gerade bei, wir haben halt zum Beispiel auch unheimlich viele Mitarbeiter im Sales. Und naja, ich glaube, es ist jetzt keine Überraschung, dass diese Mitarbeitenden wirklich, die haben ein sehr, sehr gutes Netzwerk, teilweise auch von Entwicklern. Und die sind natürlich aufgrund ihrer Tätigkeit gewinnorientiert getrieben. Und das ist einfach ein entscheidender Faktor. Und wir haben festgestellt, dass es uns einfach mehr bringt, wenn wir einen gewissen Bonus da bieten. Jetzt ist natürlich die Frage, wie hoch macht man den Bonus? Weil der Bonus sollte natürlich jetzt nicht so hoch sein, dass wirklich nur noch wegen des Geldes empfohlen wird. Also deswegen glaube ich, dass es da ganz wichtig ist, gute Summe zu überlegen, die auch, ich sag mal, eine vernünftige Summe, die nicht zu hoch und nicht zu niedrig ist. Und vor allem auch ganz klar Guidelines aufzusetzen und zu sagen, was zählt eigentlich als Mitarbeiterempfehlung. Denn, ich kann das auch mal sagen, wir haben natürlich auch ein bisschen rumexperimentiert in den letzten Jahren. Und es gab dann tatsächlich mal eine Zeit, das muss vor Corona gewesen sein, da haben wir diesen Bonus, ich glaube, vervierfacht. weil wir halt festgestellt haben, das funktioniert so gut, jetzt machen wir mal so einen, weiß ich nicht, Sommerbonus und ja, das ist leider ein bisschen nach hinten losgegangen, weil wir tatsächlich dann ohne Guidelines gefahren sind, ohne klare Guidelines und wir dann Empfehlungen bekommen haben von Leuten, die haben halt einfach LinkedIn-Profile weitergeschickt, mit denen sie eine Connection hatten. und dann haben wir natürlich nachgefragt, Mensch, ja und Wann habt ihr denn das zusammengearbeitet? Das letzte Mal ja gar nicht. Der hat mich gerade bei LinkedIn angeschrieben. Und das ist natürlich nicht ideal gelaufen. Das heißt also, das wäre das größte Learning, wirklich eine, ich weiß nicht, was für ein System wir benutzen, eine Confluence-Seite beispielsweise anzulegen und ganz klar zu definieren, was zählt als Referral. Wann wird der Bonus auch ausgezahlt? Ich glaube, hier ist nochmal ein entscheidender Faktor. Wir wissen ja alle, wie lange die Probezeit normalerweise in Deutschland ist. Bei uns sind es sechs Monate. Das heißt also, bei uns ist es auch so, früher war es anders. Früher wurde der Bonus direkt ausgezahlt, jetzt nur noch nach bestandener Probezeit. Und mittlerweile sind wir zu einem Modell übergegangen, wo wir das gestaffelt haben. Das heißt also, selbst für Praktikanten bekommt man bei uns einen kleinen Bonus. Kann ich ja vielleicht hier kurz mal nennen, 50 Euro. Also ein kleiner Obolus. Das Ganze ist dann gestaffelt. Juniore-Rollen, dann haben wir halt, ich sag mal, Rollen im Mittelfeld und Rollen, die halt so auf Director-Level sind, die das natürlich dann ein bisschen nach oben gestaffelt sind. Aber es ist jetzt nichts, was in die Richtung geht, was Florian am Anfang gesagt hat. Genau.

Florian Klages: Ja, also kann ich alles nur unterstreichen und ich würde halt eher, also das eine ist ja eher eine theoretische Abwägung, so sollten die nicht und so weiter. Und das andere ist die Business-Abwägung. Habe ich ein Problem und mit welchem Kanal kann ich das Problem lösen? Und das würde ich einfach abwägen. Im Zweifelsfall da lieber das Invest nehmen und halt auch so ein bisschen drauf gucken, wenn man sich die Mitarbeitenden oftmals anguckt, die haben halt echt einen pickepacke vollen Tag. der ist stressig, der ist anspruchsvoll, die versuchen Vollgas zu geben und so weiter. Und dann noch, also im Job versuchen sie schon die Extrameile zu geben und dann zu sagen, komm, du sprichst noch mit Leuten und so weiter. Da finde ich schon, kann man auch entsprechend die Karotte nochmal hinsetzen, um auch ein Zeichen zu setzen, dass man das halt anerkennt, dass die Menschen dann auch irgendwie mit ihrem Namen nach draußen gehen quasi oder mit ihrem Namen dann für die Kultur bürgen und so. Deswegen würde ich eher diese Abwägung mit, sollten sie nicht eher zur Seite setzen, sondern in euren Kanalmix einfach gucken und dann einfach sehen, wie performt das im Gegensatz zu anderen und was musst du dafür ausgeben. Weil dann wirst du halt auch für das Management, was wahrscheinlich diese Diskussion anstrebt, so hier komm, wir kämpfen doch alle fürs Gleiche. Ja, aber das Management hat halt Anteile, die Mitarbeitenden nicht. Also kann man sie dann auch nochmal inzentivieren. und wenn du dann halt einen Entwickler für, keine Ahnung, 3000 Euro schießt anstatt für 10, den du da als Durchschnitt bezahlst, dann ist es für alle ein super Deal. Also ich würde das ganz nüchtern sehen und wirklich gucken, wie kommst du an dein Ziel und dann aber auch wieder gerne verbinden mit, wofür treten wir an, wo wollen wir hin? und so weiter.

Kalman Györy: Ja, der Return on Invest ist für mich der entscheidende Faktor. Ich meine, du hast es gerade auch schon gesagt, wir wissen alle, wie viel das kostet, jemanden platzieren zu lassen von einer Agentur. Ich weiß nicht, 30% Margen sind in Deutschland recht üblich. Das heißt, man ist da easy bei 30.000 Euro mal dabei als One-Time-Payment. Und wenn ich jetzt über meine Mitarbeitenden, wenn ich denen, weiß ich, 1.000, 2.000 Euro biete, Leute in den Funnel bekomme, ist das ein fantastischer Return on Invest. und ich glaube, das ist auch was, das kann man sehr gut der Geschäftsführung präsentieren. und ich glaube, das ist noch der entscheidende Faktor bei dem Ganzen, was uns auch viel geholfen hat im Talent Acquisition und dann könnten wir vielleicht das Thema auch mal öffnen, falls es relevant ist oder wenn Georg noch Fragen hat, natürlich auch gerne. Ich würde nämlich gerne auch mal über das Thema Daten sprechen und wie man das sehr gut nutzen kann im Talent Acquisition, um sich eben auch genau bei solchen Themen zu positionieren und zu sagen, okay, es gibt hier verschiedene Lager, aber schaut euch mal an, wie viel Geld wir tatsächlich sparen könnten.

Joel Kaczmarek: Gut, machen wir mal kurz fertig. Ines, hast du noch deine halbe Frage oder bist du saturiert?

Speaker 2: Meine halbe Frage ist ein Wunsch. Ich kann den Wunsch aber gerne auch in die Frage verpacken. Und ich würde mir wünschen, könntet ihr wohl eine Podcast-Folge machen zum Thema Super-Tipps im Direct-Sourcing? Das fände ich mal super.

Joel Kaczmarek: Nimmst du das auf, Florian? Schreibst du das auf?

Florian Klages: Ja.

Joel Kaczmarek: Cool. Kein Mann, dann sag doch noch kurz eins, wer setzt sich gerne zum Thema Daten? Ist doch spannend.

Kalman Györy: Ja, also das ist für mich ein super Beispiel schon mal, worüber wir eben gesprochen haben, wie man es halt eben zum Beispiel bei der Geschäftsführung oder irgendwelchen Leuten, die man vom Gegenteil überzeugen möchte, platzieren kann. Ich würde auch immer jedem anraten, wir haben jetzt zum Beispiel gerade eine große Analyse gefahren bei uns, es geht gerade darum, wie wollen wir unsere Teams zum Beispiel aufstellen für die Personalplanung in den kommenden Jahren. Wir arbeiten jetzt gerade eine neue Drei-Jahres-Strategie aus und das darf natürlich auch nicht fehlen. Wir machen unheimlich viel Forecasting jetzt gerade und haben uns angeschaut, zum Beispiel, wie viele Hires, wie viele Einstellungen schafft ein Talent Acquisition Partner, das heißt ein Rekruter bei uns im Team pro Monat, um halt dementsprechend zu berechnen, okay, wie viele Leute bräuchten wir denn theoretisch, um unser Ziel im Workforce Planning zu erreichen. Und dann kann man nämlich tatsächlich auch ganz gut aufstellen, wir haben es ja leider viel gesehen des Personalteams, aufgelöst wurden oder stark dezimiert wurden. Und wir wollen natürlich ungerne in so einen Bereich gehen, um uns dann eben anzuschauen, okay, wie viel müssen wir denn erreichen und wie viel sollten wir vielleicht auch mit Freelancern stuffen, damit wir halt eben nicht in so eine Risikosituation kommen, zum Zweifelsfall wieder Leute gehen lassen müssen, wenn sich die Personalziele dann doch wieder anpassen. Also dahingehend ist für mich das Datenthema auch unheimlich wichtig. Das ist wieder etwas, was unheimlich oft auch angefragt wird von unserem Business, die sagen, hey, wir haben das Gefühl, eure Teams performen nicht so gut. Und wenn ich natürlich zu denen sagen kann, pass mal auf Leute, meine Recruiter in meinem Team erreichen alle ihre Ziele. Ich glaube, das ist eher ein Thema davon, dass wir die Ziele, die wir erreichen müssen, nochmal angepasst haben. Dann ist das schon unheimlich viel wert. Ich kann mich nämlich an Zeiten erinnern, wo wir diese Daten nicht vorlegen hatten und dann kann man auch nichts sagen. Und dann steht man am Ende da und hat halt eben nicht die besten Karten in der Hand im direkten Vergleich mit dem Business in diesem Fall. Und vielleicht als letzten Punkt noch zu nennen, unheimlich wichtig, dass man wirklich eine gute Channel-Analyse fahren kann. Wir haben ja eben davon gesprochen, was bringt uns Direct Search? Zum Beispiel, was bringen uns Agenturen, Agenturkandidaten, was bringen uns Referral-Kandidaten, was bringen uns Kandidaten von unserer eigenen Website? Da einen guten Überblick zu haben und eben wirklich sich sicher zu sein, worin sollten wir investieren, damit solche Fragen wie zum Beispiel, sollten wir weiterhin im Performance-Marketing investieren, eigentlich sich von selbst klären, wenn man sich die Zahlen anguckt, mal im Vergleich nach drei Monaten. Und sagt, oha, ja gut, wir haben keine einzige Einstellung gemacht und die Kandidaten haben auch nicht besonders gut performt in den unterschiedlichen Schritten. Wohingegen wir hier sehen, bei den Direct-Search-Kandidaten haben wir zwei Leute eingestellt und die sind auch alle durch unseren Coding-Step zum Beispiel durchgekommen. Also nur um mal ein paar Beispiele zu nennen hier, hands-on.

Florian Klages: Also wir haben es bei Porsche Digital zum Beispiel out of home probiert. Das hat nicht so gut konvertiert. Kommt dann immer auf die Berufsgruppe drauf an, die du suchst. Das kann gut passen, muss aber auch nicht. Einen interessanten Case will ich einfach nur mal kurz droppen, wie man so schön sagt, war der Kanal Fußballverein. Da habe ich zuerst gedacht, so what the fuck, aber das war halt echt so Mittelständler irgendwo im tiefsten Bayern und die hatten wirklich als quasi Personalwerbestrategie halt das Thema Fußballvereine und so weiter, weil halt dann Karl dem Günther beim Karsten Pilz nach dem, keine Ahnung, 3 zu 12 Niederlagendesaster gegen FC, was ich, ihr wisst, wo ich hin möchte, ja. Ich glaube, man sollte einfach kreativ sein und wirklich gucken, in welchen Nutzungssituationen die Zielgruppe darüber nachdenkt, entsprechend einen Job zu wechseln oder zu finden.

Joel Kaczmarek: Hat es denn funktioniert mit dem Fußball?

Florian Klages: Bei denen ja. Das war total faszinierend. Das war eher so, dass ich versucht habe, dem auch was zu verkaufen. Da meinte er, da sind wir super aufgestellt. Das ist so ein steady flow of candidates. Okay, krass. Weil da war es auch so, ich glaube nicht, dass in dem bayerischen Dorf überhaupt Internet lag, so ungefähr. Ich hoffe, es sind keine Bayern anwesend. Nein, aber ich würde echt immer ganz neutral. Also weißt du, auch so Ines, deine Frage, was sind die Kanäle und so weiter? Ja, it all depends. Das ist leider echt heutzutage die einzig richtige Antwort. Und einfach zu versuchen und sich damit zu beschäftigen und daran zu gehen, ist, glaube ich, ganz, ganz wichtig. Und halt wirklich da dann zu gucken, was bewegt die denn zu einem Jobwechsel und was nicht bewegt. weil das ist zum Beispiel, ich gehe ein bisschen off-topic, aber einmal nur kurz zum Ausspeichern, das ist echt oft, was ich sehe, dass so in Job-Descriptions und Benefit-Katalogen und so weiter immer aufgebaut wird und dieses und jenes und einfach, weil man das irgendwo anders sieht, aber sich nicht damit beschäftigt, warum sind die Leute eigentlich bei mir? Also Ines, in deinem Beispiel, warum kommen die Entwickler, die ihr hiret, warum haben die sich für euch entschieden? Was waren die Game Changer da drin? Was waren die Sachen, wo sie gesagt haben, ey, coole Company, da gehe ich hin, deswegen unterschreibe ich hier. Und einfach mal mit denen sprechen und dann rauskommen mit, das ist ein solides Gehalt, die Mission der Company finde ich super und die Kollegen sind einfach super nett. Weil dann kannst du nämlich mit den drei Sachen wirklich wunderbar weiterarbeiten und das dann halt in den verschiedenen Kanälen antesten.

Joel Kaczmarek: Hast du Autoforum denn mal probiert?

Florian Klages: Ja, haben wir probiert, aber das war zu wenig. Also im Vergleich zu Instagram und Facebook und so weiter, war das dann zu viel Streuverlust, zu viel Aufwand und zu wenig Traction dann da drin. Aber das, was Kaiman gesagt hat, ist echt einfach essentiell. Wenn du über Daten, Analysen, Entscheidungen treffen willst, dann musst du halt auch sicherstellen, dass der Weg Also du musst die Daten erheben und die richtigen Daten und dann auch so haben, dass du sie vergleichen kannst. Und dann musst du halt auch dann in deiner Kanalgestaltung von Anfang an sauber arbeiten, dass du das dann auch einfach tun kannst. Und das ist dann halt im Recruiting, wenn wir sowas wie Out of Home zum Beispiel dann sehen wollen, ist halt gar nicht so einfach, weil die Leute werden halt oftmals dann eher sich dann nochmal damit beschäftigen und plötzlich direkt bewerben. Das heißt, du musst erstmal identifizieren, ist der überhaupt über den Kanal reingekommen? Wo hat der dann, sind wir mit dem ganzen Attribution-Game und so weiter? Das ist schon nicht so untricky.

Kalman Györy: Was ich dazu noch hinzufügen kann, also wieder, ich würde sagen, Nagel auf den Kopf getroffen. Ich kann mir auch tatsächlich vorstellen, dass eine super traditionelle Herangehensweise bei diesem Markt wirklich vom Vorteil ist. Also ob es jetzt der Fußballverein ist oder auch zu sagen, ist mir nicht eingefallen, ich komme ja auch aus einem kleineren Dorf in Norddeutschland ursprünglich. Und da gibt es beispielsweise eine Facebook-Gruppe, die nennt sich Salzhausen und Umgebung, da komme ich her. Und also ich Ich habe da letztens mal reingeguckt, ich bin nicht mehr häufig bei Facebook, aber da ist reger Betrieb in dieser Gruppe, da werden Blitzermeldungen gemacht und alles Mögliche. Und ich kann mir vorstellen, wenn man zum Beispiel eine Analyse fahren würde und sich gucken würde, okay, man nimmt die normalen Demografien, die ich so suche, beim Thema Handwerker beispielsweise. Ich würde meine Hand dafür ins Feuer legen, dass diese Leute in solchen Gruppen sind. Und dass man, wenn man dort gezielt solche Anzeigen schaltet, eine relativ hohe Chance hat, dass es zumindest gelesen wird. Aber wie Florian schon gesagt hat, es ist schwer, das grundsätzlich zu machen. Und ich muss natürlich auch ganz klar und deutlich sagen, das ist nicht mein Fachgebiet. Das war jetzt einfach nur ein Best-Guessing. Vielleicht noch ein kurzer Hinweis zu dem Thema Benefits oder Mitarbeiterangebote. Was ich zum Beispiel total spannend fand kommen wir jetzt, glaube ich, eher wieder so in die Richtung Engineers, die arbeiten natürlich auch viel jetzt gerade in wachsenden Unternehmen und ich habe jetzt gerade mitbekommen von jemandem, der zu einer großen amerikanischen Firma, die eine Recruiting-Plattform bietet, gewechselt hat, dass die zum Beispiel so ein Well-Being-Benefit anbieten, das sind, glaube ich, 200, 300 Euro im Monat, die kann man für alles Mögliche einsetzen, unter anderem zum Beispiel auch für Putzkräfte. Und ich sage mal, das sind Leute, die halt nicht viel zu Hause sind und für solche Sachen eine Zeit oder zwei keine Zeit mehr bleibt. Und das fand ich einen ganz spannenden Benefit tatsächlich. Machen wir hier bei Personio gerade noch nicht, aber habe ich gedacht, Mensch, bringe ich hier auch mal an.

Speaker 2: Was ist denn euer meistgenutzter Benefit oder der beliebteste?

Kalman Györy: Das ist eine schwere Frage, was man als Benefit definiert. Ich würde sagen, dass unsere virtuellen Anteile gut ankommen, aber ich würde sagen, das ist jetzt eigentlich kein Benefit mehr, weil das ist für uns Teil der Kompensierung halt einfach. Ich würde vielleicht sagen, dass Personio Flex unser meistgenutzter Benefit ist. Einfach die Möglichkeit, hybrid arbeiten zu können und halt einfach auch bis zu drei Monate, wenn man in den EU lockiert ist, halt eben in jeglichem anderen EU-Land zu arbeiten, ohne halt irgendeine Angabe machen zu müssen. Man muss es halt von seinem Manager kurz den Daumen hoch bekommen dafür. Das ist natürlich eine tolle Flexibilität und auch außerhalb der EU ist das halt eben gestattet, natürlich in einem geringeren Zeitrahmen und ganz einfach aus steuerlichen Gründen. Ich glaube, das ist eine der Geschichten, die am meisten genutzt ist und ansonsten würde ich sagen, unsere Mobilitäts- und Fitnessbenefits auf jeden Fall. Also wir bieten Jobrat an oder halt eben ein öffentliches Nahverkehrsticket, was für ein Wort. Und beim Fitness bieten wir an, zumindest hier im deutschen Raum und ich glaube, ja, das bieten wir im europäischen Raum auch an, halt mit anderen Anbietern, eine Mitgliedschaft bei, ich glaube, heißt jetzt Wellpass, ist sowas wie Urban Sports Club. Vielleicht hast du davon mal gehört. Kannst du zu In allen möglichen Studios, in allen möglichen Städten in Deutschland. Eine Person, die übernimmt einen Großteil der Kosten. Das sind so Benefits, die auf jeden Fall gut laufen. Es gibt bestimmt noch mehr, die mir jetzt gerade nicht einfallen, aber das wären so die Top of Mind.

Florian Klages: Vielleicht zwei kurze Ergänzungen dazu. Du hast gesagt, du bist auch für People Experience zuständig. Ich glaube, wie ist das Miteinander, das, was die Mitarbeitenden dann bei euch erleben, ist mindestens mal genauso wichtig. Und dass es einfach ein inhaltlich geiler Job macht. Ich finde immer die Diskussion zu Benefits total gut, aber oftmals ist es so eine Schein-Nebendiskussion. und lieber Gedanken machen, wie mache ich den eigentlichen Job geil? Also weil meine Motivation ist ja nicht irgendwie, dass ich dann nebenher Sport machen kann, sondern im Idealfall habe ich geile Kunden, ich habe geile Projekte. Mein Team arbeitet richtig gut miteinander. Lieber darauf konzentrieren, weil die Benefits-Kataloge, die kannst du echt mittlerweile alle so nebeneinander legen und da ist nicht der Game Changer, sondern was ist das, was euch ausmacht? Also wo unterzeichnen die für? Das will ich da nochmal unterstreichen. und sowas wie nebenan.de, eBay-Kleinanzeigen und so weiter. Das sind so einfach fette Bretter auf dem Gebiet. Und auch da wieder kommt es halt darauf an, wenn du eine nebenan.de-Community hast, die in dem einen Dorf, und ich wohne in einem Brandenburger Dorf, südlich von Potsdam, das kann dann hier in dem 3000-Seelen-Dorf total vibrant leben und sich ergeben und im anderen wieder nicht. Deswegen auch da einfach gucken. Aber so diese lokalen Sachen, die funktionieren da echt gut. Und bei eBay-Kleinanzeigen, wenn man da mal durchgeht, Ihr werdet wahrscheinlich in den Metropolen dieses Landes leben, aber bei uns hier ist es halt krass, wie viele wirklich Blue-Collar-Worker-Sachen da drin sind, sowohl als Angebot, aber auch als Nachfrage.

Joel Kaczmarek: Ich habe mal gehört, dass, war das nicht Facebook oder so, dass die versucht haben auch, oder sehr erfolgreich, oder bei Facebook wurden Mitarbeiter abgeworben, indem die denen, während die auf den Shuttlebus zum Facebook-Office warteten, so Kaffeebecher gegeben haben, wo auf den Kaffeebechern dann irgendwas drauf stand, willst dich nicht nach was Neuem und QR-Code und so. Also manchmal ist es ja auch echt ein bisschen platt.

Kalman Györy: Ja, also wie wir das immer gefahren haben mit richtigen Programmen halt, also erstmal eine gute Dokumentierung, da wiederhole ich mich jetzt gerade, dass es einfach wirklich festgelegt ist, wie läuft so ein Programm halt eben ab. Da hat dann immer eine Projektgruppe eben entsprechend daran gearbeitet, das Ganze aufgesetzt. und dann gab es halt eben bei uns, wir haben immer einmal die Woche das sogenannte All-Team-Meeting, da ist halt die ganze Firma und dementsprechend haben wir natürlich da im Rahmen von unserem People-Slot auch eine Ankündigung gemacht des Programms, damit erstmal die ganze Firma überhaupt darüber Bescheid wusste, dass jetzt sowas angeboten wird. Und haben dann eben entsprechend mit einigen Sessions gearbeitet, wo unterschiedliche Mitarbeitendengruppen eingeladen wurden und da halt eben nochmal vertieft reingegangen wurde und das Ganze erklärt wurde und auch nochmal eben die Möglichkeit gegeben wurde, Fragen zu stellen. Dann tatsächlich operativ haben wir es früher, als wir noch eine kleinere Größe haben, so gemacht, dass wir sogenannte Referral Lunches angeboten haben. Das heißt, wir haben die Mitarbeitenden quasi eingeladen, haben gesagt, okay, wir würden gerne mit euch durch eure LinkedIn-Kontakte durchgehen. Da waren dann, ich weiß nicht, drei, vier Rekruter auch bei diesem Lunch dabei. Wir haben Pizza oder ja, teilweise auch anderes Essen bestellt, das heißt, niemand musste dafür bezahlen, haben uns den großen Meetingraum gebucht, alle hatten ihren Laptop dabei, haben Pizza gegessen und die Rekrute haben zusammen mit den Mitarbeitenden halt eben, ja, ein bisschen LinkedIn durchforstet und haben eine Tabelle gefüllt und dementsprechend wurden die dann halt eben angeschrieben, ne, das war, genau.

Florian Klages: Was Kai mal nicht gesagt hat, die Pizza gab es immer nur, wenn du halt Treffer hattest, ne, also wenn du irgendwie nicht gefischt hast, dann gab es auch keine Pizza.

Kalman Györy: Genau, genau. Nee, aber so haben wir das halt gemacht, halt so ein bisschen inzentiviert, wie gesagt, es war damals auch schon so, dass wir einen Bonus ausgelobt haben, aber wie gesagt, er kam erst nach der bestandenen Probezeit sowieso, aber halt einfach wirklich ein bisschen proaktiv darauf zugehen, weil ich glaube, da kann man nochmal ein bisschen was aus den Mitarbeitenden rauskitzeln und gerne halt eben auch in Zusammenarbeit mit den Rekrutern, weil die natürlich nochmal vielleicht einen anderen Blick darauf haben. Ich weiß nicht, du gehst durch eine Liste durch von einem Engineer, da sind ja auch andere Leute, Product-Leute oder Leute im Sales-Bereich, was weiß ich. Und ein Recruiter hat da natürlich einen ganz anderen Blick drauf und da kann man gegebenenfalls halt eben noch viel mehr Talente abgreifen bei einer. Und ich sage mal, eine Pizza ist jetzt nicht so teuer. Das ist, glaube ich, ein ganz gutes Investment dafür, dass man die Leute dann wirklich am Tisch sitzen hat.

Joel Kaczmarek: Ja, cool, ihr Lieben. Sind wir soweit durch, würde ich sagen, oder? Sieben Dank, Ines, Georg, dass ihr dabei wart. Ich habe das fleißig aufgenommen. Packt das in den Club rein. Kalman, Florian, euch beiden natürlich tausend Dank. Es war ein Fest.

Florian Klages: Sehr gerne.

Kalman Györy: Dankeschön.

Joel Kaczmarek: Klasse. Das soll es also mit der Session gewesen sein heute aus dem Business Club Makers & Shakers. Und wie gesagt, nochmal ganz kurz als Erinnerung an dich. Du kannst dir das unter makersandshakers.club auch ganz entspannt nochmal selbst angucken. Also wie der Club funktioniert, kannst dich dort bewerben. Und ich hoffe, du hattest viel Spaß und schaltest auch beim nächsten Mal wieder ein. In diesem Sinne, mach's gut. Ciao, ciao.

Outro: Danke fürs Zuhören beim Digital Kompakt Podcast. Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus. Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast Plattformen. Und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen. Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns. Bis zum nächsten Mal.