Management: Von Kugeln, Kerlen und Konflikten
1. August 2018, mit Joel Kaczmarek
Dieses Transkript wurde maschinell erstellt. Wenn dir ein Fehler auffällt, schreib uns gerne zu diesem unter redaktion@digitalkompakt.de.
Joel Kaczmarek: Hallo und herzlich willkommen zu deinem Joel Fix in dieser Woche. Mein Name ist Joel Kaczmarek und dieses Mal soll es um Management-Themen gehen. Ich habe mich mit super interessanten Leuten unterhalten, die ganz tolle Sachen zu erzählen haben und möchte euch so ein bisschen Management-Insights geben.
Los geht's!
Ja, und zwar ist ja so, durch meinen Beruf, aber auch so durch private Interessen oft, habe ich das Vergnügen, mit vielen schlauen, gebildeten Menschen zusammenzukommen, die oft sehr große Unternehmen leiten, viel Erfolg haben, also wo man wirklich auf jeder Ebene spannende Themen hat. Und ich dachte mir, an der Front kann ich ja mal so ein bisschen was erzählen. Das heißt, ich habe unterschiedliche Themen heute vorbereitet, derer drei Stück. Und beim ersten fangen wir mal so ein bisschen an. war ich Essen mit jemandem, der in unterschiedlichen leitenden Positionen schon war, so im Bereich Mittelstand bis Corporate, sehr spannende Dinge gesehen hat, jetzt auch eine sehr coole Firma leitet. und wir haben uns beim Essen so ein bisschen über Mitarbeiter unterhalten, wie man die entwickelt, wie man sie findet, worauf es so ankommt. und es ist ganz lustig, jeder Chef hat manchmal so sein Leid, ja, aus der Vergangenheit, aus der Gegenwart, aus der Zukunft sozusagen, was man sich schon so ausmalt und Wir haben so ein bisschen darüber gesprochen, warum Mitarbeiter manchmal eigentlich so unterschiedlich sind in der Leistung oder wie man manchmal Mitarbeiter vielleicht auch einsetzen muss, damit sie gut funktionieren. Und er hat mir dann von einer Geschichte erzählt und die möchte ich gerne hier teilen, dass er einem Amerikaner zugehört hat, der so aus dem Finanzsektor kam in den USA, Vortrag gehalten hat. Und das war wohl ein sehr guter, sehr spannender Vortrag. Und er meinte, die spannendste Einsicht, die er aus diesem Gespräch hatte, aus diesem Vortrag war, dass der Amerikaner gesagt hat, bei Mitarbeitern gibt es Läufe und Patronen. Also Pistolenläufe, wenn man so möchte, und Patronen bzw. Munition. Auf Englisch klingt das natürlich immer ein bisschen cooler. Da heißt es irgendwie Barrel und Bullets. Also manche Mitarbeiter sind Barrels und manche Mitarbeiter sind Bullets. Was hieß das in der Konsequenz? oder was wollte er damit sagen? Wenn man jetzt mal das Beispiel, zum Beispiel Abschlüsse sich denkt, Dinge zum Abschluss bringen, vielleicht Verkäufe tätigen oder Projekte zum Abschluss zu bringen, war seine Aussage, dass es halt manche Leute gibt, die richten den Lauf aus und schießen und andere Leute stellen eher die Munition bereit. Das heißt, nicht jeder Mitarbeiter hat die gleiche Rolle in so einem Konstrukt. Nicht von jedem Mitarbeiter darf man eigentlich dasselbe erraten.
Eine Folgerung daraus kann sein, dass man es nicht immer schafft, Top Shots zu heiern. Also in so einer Firma ist es gar nicht möglich, jede Position so zu besetzen, dass das wirklich eine Rakete ist. Aber man kann es auch viel positiver formulieren, finde ich, indem man sagt, naja Nicht jede Position ist vielleicht für den Abschuss verantwortlich. Nicht jeder ist irgendwie das Barrel oder ich weiß gar nicht, was in der Logik sozusagen der Bessere war. Wahrscheinlich ist das Bullet eher derjenige, der den Abschuss eigentlich macht und das Barrel braucht man aber genauso. Genau so war das, glaube ich.
Wenn ich jetzt zurück überlege, im Prinzip war die Message zu sagen, man hat halt nur einen Barrel und braucht aber immer mehrere Bullets. Das heißt, die Logik dieser Argumentation war halt, man hat nicht jedes Mal einen Barrel als Mitarbeiter, man hat vielleicht mehrere Bullets, aber beide braucht man eigentlich und beide haben ihre Berechtigung. Man muss nur wissen, wer was ist. Das heißt, die Logik dahinter ist eigentlich zu sagen, Die Funktion, das Aufgabengebiet und mit Funktion ist dann aber auch mal gemeint, so die Funktionsweise, also wie funktioniert eine Person, ist halt von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterschiedlich. Das heißt, einige richten vielleicht den Lauf aus und sagen, ich bin derjenige, der zielt, ich sorge für den Abschluss und andere sind die Munition, die das Ganze sozusagen möglich machen. Wir hatten das früher bei Gründerszene teilweise auch, da kommt man automatisch in Diskussionen, wenn man zum Beispiel die einen machen irgendwie Content und schreiben Artikel und die anderen verkaufen an Werbepartnern. Und dann gibt es halt irgendwie Provisionen für die Sales-Leute und dann fängt man immer mal an zu diskutieren, so ja okay, warum gibt es die für Sales-Leute und eigentlich nicht für Direktionsleute, ihr verkauft ja unsere Sachen. Und dann wird es wahrscheinlich genau auf so eine Diskussion hinauslaufen, dass der eine ein Stück weit, dass die Mündung sozusagen ist, des Geschosses des anderen. Das heißt, beide braucht man für die Interaktion, beide sind wichtig und sind ein bestimmter Bestandteil dieser Interaktion, aber beide tun etwas anderes. Ein anderes interessantes Bild, was ich aus dem Sales kennengelernt habe, genau zu diesem Beispiel ist, der Unterschied zwischen Jägern und Farmern. Das heißt, wenn jemand im Sales aktiv ist, wenn er versucht Vertrieb zu machen, Wenn er Geld verdienen will, Abschlüsse produzieren, dann gibt es die einen, das sind Jäger, die wollen rausgehen, die wollen jagen, die wollen schießen. Und es gibt die anderen, die wollen lieber farmen.
Die wollen vielleicht bestehende Kunden lieber bearbeiten, die wollen vielleicht die Datenpflege lieber optimieren. Und die Argumentation in dem Fall war, naja, ein Jäger will jagen, der hat keinen Bock, seine Flinte zu putzen. Auch hier wieder die gleiche Message im Prinzip zu sagen, es gibt unterschiedliche Typen von Mitarbeitern, die unterschiedliches tun. Man sollte sich sehr genau überlegen, wie man sie einsetzt, weil es macht halt keinen Sinn, einen Jäger damit zu beschäftigen, dass er irgendwie die Orga macht, zum Beispiel seine Flinte zu putzen, während der Farmer vielleicht daran total Spaß hat und sich umgekehrt draußen in der Wildnis total unwohl fühlt, wenn er dort auf die Jagd gehen muss. Ich fand das beides schöne Bilder. Ja, ich finde das manchmal klar, dass ein bisschen so negativen Geschmack, also Mitarbeiter irgendwie als Pistolenkugeln zu bezeichnen, als auch wieder so ein bisschen typisch amerikanisch vielleicht, ja, so Waffengewalt und das Ganze irgendwie wie so im Sinne von Kampf und Krieg zu sehen. Aber als Bild finde ich es gar nicht mal so schlecht, weil Abschüsse und Abschlüsse da halt eine gewisse metaphorische Nähe haben. Und vielleicht überlegt ihr euch auch mal bei euren Mitarbeitern, wer ist irgendwie eher ein Barrel und wer ist ein Bullet, wer ist Jäger, wer ist Farmer oder auch bei euch selbst. Also die eigene Rollendefinition zu hinterfragen, ist ja in dem Kontext auch mal ganz hilfreich, weil dann kann man sich einfach viel, viel besser einsetzen und weiß genau, was einem liegt und was nicht. Wir hatten das übrigens auch schon mal in unserem Leadership-Podcast in ähnlicher Weise, da haben wir ja über Derailer zum Beispiel gesprochen, also zu wissen, wie man funktioniert und welche Rolle, welche Funktion man einnimmt, ist in so einem unternehmerischen Kontext einfach sehr, sehr wichtig und sehr, sehr hilfreich. Zweites Thema, was ich heute besprechen möchte, ich überlege noch, was das Label dafür wäre, ist so in dem ganzen Bereich Gender anzusiedeln. Ehrlich gesagt mache ich bisher um dieses Thema einen großen Bogen, weil ich so das Gefühl habe, man kann da irgendwie an vielerlei Stellen in vielerlei Hinsicht immer nur verlieren. Und deswegen habe ich mal überlegt, wie ich das Thema aufgreifen könnte, ohne dass das so eine explosive Wirkung hat, die vielleicht an irgendeiner Stelle negativ rüberkommt. Was meine ich mit Gender? Was meine ich mit Diskriminierung? Also der Grundgedanke, die Thematik, über die ich heute sprechen möchte, ist einerseits die berufliche Gleichberechtigung der Geschlechter, also Gender. anzuerkennen, und ich finde, das ist eine Basis, dass es nicht vom Geschlecht abhängen sollte, das ist genau so ein Diskriminierungsfaktor wie Alter, Herkunft, sozialer Stand oder was weiß ich, welche Rolle jemand einnimmt, also Es ist für mich selbstverständlich, dass eine Führungskraft, eine genauso gute Führungskraft kann eine Frau sein wie ein Mann. Und das zweite Thema, was immer so mitschwingt, ist ja dieses Thema so sexuelle Belästigung, Bullytum nenne ich es jetzt mal. Also das, was man gerade von Frauen oft gespiegelt bekommt, dass es in Männerrunden vielleicht nicht oft so einfach ist, sich durchzusetzen und dass man da halt mit sehr, sehr viel komischen Sprüchen zu tun hat. Also betatscht werden, belästigt werden jetzt mal als das krasseste Extrem. Aber schon so ein bisschen dieser soziale Umgang, den ihr vielleicht alle kennt. Ich mache mal ein bisschen bildlich, was ich meine, wenn ich sage, für mich gibt es gutes und schlechtes Gender. Ja, weil ich glaube, wenn über das Thema Gender gesprochen wird, über die Gleichberechtigung von Mann und Frau, dann passiert das oft mit einem erhobenen Zeigefinger, mit negativen Gefühlen, mit irgendwie Vorwürfen und Ich habe so ein Bild im Kopf, was das für mich ganz gut deutlich macht, und zwar aus der Filmindustrie.
Viele von euch kennen sicherlich den Film Ghostbusters, hier mit Wankman, Stance und Co., Geisterjäger, Jagen in New York, Gespenster und Co. und den Marshmallow-Mann. Und wenn man es jetzt mal anguckt, die klassischen Ghostbusters-Filme, das waren ja eigentlich Jungsfilme. So ein bisschen nerdig, Hauptzielgruppe Mann. Es gab dann irgendwie eine TV-Serie in Zeichenträg. Es gab das Spielzeug. Also ich würde sagen, es war eher ein Jungs-Spiel, eher ein Jungs-Thema als ein Mädchen-Thema. Ich hatte auch immer so diese kleinen Ghostbuster-Figuren als Kind, so als Teenager oder als bisschen älteres Kind schon, die irgendwie verschiedene Sachen konnten. Da konnte man dann irgendwie einen Menschen in so einem Geist wandeln oder man hatte diese Elektrostrahler von den Ghostbusters und den Marshmallow-Men.
Also es war eher ein Jungs-Thema. So und jetzt gab es ja irgendwie vor nicht allzu langer Zeit so ein Remake oder eine neue Episode, einen neuen Film von den Ghostbusters und auf einmal war alles umgestellt auf Frauen. Die Ghostbusters waren auf einmal Frauen, die Janine, die Assistentin war auf einmal ein Kerl, ja hier Channing Tatum, wenn ich mich nicht täusche. Also man hat so gemerkt, okay, man versucht dem Ganzen einen neuen Anstrich zu geben, was ja per se erstmal ganz nett ist, aber was ich so in der Wahrnehmung mitgekriegt habe, ging das ja ziemlich nach hinten los, weil ein Franchise, was hauptsächlich Männer als Fans hatte, als Zielgruppe, musste auf einmal damit leben, dass die Hauptcharaktere auf einmal Frauen waren. Das Ganze wirkte irgendwie sehr gewollt und konstruiert. Das wäre für mich so ein Beispiel für schlechtes Gender. Weil warum macht man einen Film, der sich offensichtlich an Männer richtet, der Spaß machen soll, auf einmal auf Krampf zu so einem Sozialthema? Gegenbeispiel für gutes Gender, und das ist sozusagen, finde ich echt ganz spannend, ist dieser Film Hidden Figures.
Kennt ihr vielleicht, dreht sich um drei Frauen, die bei der NASA tätig waren und im Raketenprogramm wesentliche, wesentliche Beiträge geleistet haben, dass das so erfolgreich wurde. und der Name deutet sie aber schon an, Hidden Figures, sie waren eigentlich eher die Figuren im Hintergrund. Und das ist zum Beispiel für mich ein Beispiel für tolles Gender, für gutes Gender, dass man Frauen, jungen Mädchen auch irgendwie den Anreiz gibt zu sagen, naja, wir arbeiten hier irgendwie mit Vorbildern, mit Rollen, dass man sehen kann, man kann eigentlich alles werden im Leben. Und diese ganze Stigmatisierung fängt ja schon total früh an, dass Mädchen irgendwie rosa Klamotten kriegen und Jungs blau und Mädchen spielen mit Puppen und Jungs mit Autos. Ein Stück weit suchen sie sich das selber aus, beobachte ich so, aber ein Stück weit ist das, glaube ich, auch gesellschaftlich geformt. Was ist also meine Quintessenz bei dem ganzen Thema Gender? Ich finde, wenn das vorwurfsvoll und destruktiv ist, hat das oft eine Zündstufe, die in die falsche Richtung geht für mich. Also jemanden an den Pranger zu stellen und zu tun, sozusagen klarzumachen, dies läuft schlecht, das läuft schlecht, das funktioniert nicht, oh Gott, ereifert euch, wie schlimm. Dadurch gewinnt man gefühlt eigentlich nichts, weil ich merke eigentlich immer nur, dass die Leute mundtot werden. Also es traut sich keiner mehr, was zu sagen. Ich spüre bei dem Thema große Verunsicherung und gerade bei Männern auch. Und irgendwie die Angst davor, so einen Shitstorm abzukriegen. während es doch gleichzeitig irgendwie konstruktives und inspiratives Gender gibt, wie beispielsweise diesen Film, was ich total toll finde, weil wenn ich jetzt mal an meine kleine Tochter denke, finde ich auch irgendwie sozusagen Anreiz oder ist mir wichtig, dass sie sieht, sie kann nicht nur irgendwie eine Eiskönigin werden oder eine Prinzessin irgendwie im Dornröschenschloss, sondern die kann verdammt nochmal auch Raketen zusammenbauen und die mathematischen Formeln dafür berechnen.
Das mal so als kleines Vorgeplänkel, weil was ich euch erzählen möchte heute ist, mein Austausch, den ich bisher zu diesem Thema hatte, mit führenden Köpfen dieser Branche und mit dieser Branche kann man eigentlich sogar die ganze Wirtschaftswelt meinen. Ich habe konkret zwei Fälle erlebt, wo ich es irgendwie total krass fand, was das mit so einer Gesellschaft machte. Das eine war eine Firma, die wirklich riesig ist, eine der größten Firmen der Welt, international aktiv, beiden Kontinenten, tausende von Mitarbeitern. Und mir wurde erzählt, dass dort mittlerweile eine Praxis herrscht, dass Führungskräfte im Sinne der Quote eigentlich bewusst und ganz gezielt so versucht werden zu besetzen, dass man um Gottes Willen auch genug Frauen drin hat. Aber weil man der Meinung ist, dass junge Frauen oft nicht den Durchblick haben, den inhaltlichen, noch nicht genug Erfahrung, noch nicht genug Fehler gemacht haben, man gleichzeitig versucht, es müssen unbedingt Frauen sein in einer gewissen Quote und sie müssen unbedingt ein bestimmtes Anliegen Alter bzw. Betriebszugehörigkeit bzw. Erfahrung haben.
Er sagte mir, die Konsequenz ist, dass regelmäßig wirklich schlecht gebildete oder schlecht performende Frauen in Führungspositionen aufrücken Dass es für Unmut sorgt, dass eigentlich der ganze Betrieb sich halt teilweise wundert in den unterschiedlichen Unterdivisionen dieses Unternehmens, warum solche Personen dort installiert sind und dass es eigentlich der Firma überhaupt nicht zuträglich ist, gleichzeitig traut sich aber keiner was dran zu drehen. Und ich fand das unglaublich traurig. Also auf der einen Seite können wir jetzt sagen, es ist eine Inkompetenz dieser Firma, nicht zu erkennen, dass auch junge Mitarbeiterinnen, egal wie viel Erfahrung sie schon haben und gerade weil sie Fehler machen und aus diesem gemeinsamen Lernen mit ihrem Team spannend sein könnten für Führungspositionen. Also das fand ich wirklich schade, dass man da eigentlich das Alter wiederum dann als Diskriminierungsebene 2 nimmt, um Diskriminierungsebene 1, die man schon irgendwie durchgezwängt hat, nämlich Geschlecht, dann sozusagen wieder abzufedern. Und unterm Strich hat niemand damit einen Gefallen. Das Unternehmen wird schlechter. Die Person, die dort im Prinzip in den Driver-Seat gesetzt wird, in den Sitz des Piloten, des Steuermanns, erfährt Gegenwind. Es wird noch sichtbarer, wenn sie etwas nicht kann. Man wird eigentlich sozusagen, es ist immer ein Stigma als jetzt wirklich eine Ausprägung. Und andere Frauen, die dem nachrücken wollen, die eigentlich die Raketenwissenschaftlerin sein wollen, haben gleichzeitig natürlich den Eindruck, okay, ich muss ein gewisses Alter haben oder anscheinend eine gewisse politische Verbindung hier, damit ich für solche Positionen berücksichtigt werde und ziehen sich im schlimmsten Fall enttäuscht zurück.
Das fand ich sehr schade. Und ein anderes Beispiel ist, es geht dann mehr in diese andere Richtung der Diskriminierung und der Belästigung fürchte ich, war, dass ich neulich in einer Runde saß. Es waren sehr, sehr viele potente Unternehmer dabei.
Also ich würde mal schätzen, der Jahresumsatz, der dort am Tisch saß, lag so bei 70 Milliarden plus. Mehrere Unternehmen, hochgradig erfolgreich, international aktiv. Und auf einmal kam irgendwie dieses Thema Elevator Rule auf. Ich weiß nicht, ob ihr davon schon mal gehört habt. Ich hatte es, glaube ich, so am Rande mal wahrgenommen, aber konnte nicht so richtig mit anfangen. Und ein Akteur sagte mir und alle anderen am Tisch bestätigten es, dass es teilweise auch um Firmensitze in den USA ging, dass es in einigen Unternehmen mittlerweile wirklich zum Code of Conduct gehört, dass wenn man Fahrstuhl fährt und eine Frau einsteigt zu einem Mann in den Fahrstuhl, der Mann auszusteigen hat. Also ein Mann fährt alleine runter, meinetwegen aus dem 20. Stock, im 15. steigt die Frau dazu, dann hat der Mann im 15. Stock den Fahrstuhl zu verlassen, die Frau alleine runterfahren zu lassen und sich anschließend einen neuen zu rufen. Genauso, wenn der Mann im 15. Stock auf den Knopf drückt und die Frau fährt aus dem 20. runter oder auch zwei Frauen fahren im Fahrstuhl runter, hat er nicht einzusteigen, also sich zu bedanken und auf den nächsten zu warten. Was ist der Grund des Ganzen? Offensichtlich geht man davon aus, dass ein Risiko besteht, wenn er dort einsteigt, dass die Frau ihm hinterher einen Diskriminierungsvorwurf in Form von sexueller Belästigung Also die verrücktesten Geschichten, verschmiert ihren Lippenstift, reißt ihre Bluse ein, rennt unten kreischend aus dem Fahrstuhl raus und sagt, oh Gott, oh Gott, er hat versucht, mich zu vergewaltigen. Oder vielleicht auch unkritischer, geht einfach hinterher direkt zum Personalrat und sagt, Kollege XYZ hat mich im Fahrstuhl unsittlich berührt, er hat mich betatscht und irgendwie mit unangenehmen Gesten und Worten vor den Kopf gestoßen.
Das ist ja erstmal verrückt. Also ich habe das gehört und ich fand das total traurig, aber jeder an diesem Tisch spiegelte mir dasselbe wieder, meinte, ja, total gängige Politik, machen ganz viele. Also was ja da eigentlich mitschwingt, ist ja ein Menschenbild, also was ich total traurig finde, ehrlich gesagt, von Männern, die potenziell belästigend sind für Frauen, denen man irgendwie anscheinend zudichtet, dass sie eine 15-sekündige Fahrstuhlfahrt dafür benutzen, sich irgendwie an Damen zu vergeben. Und an Frauen, die jetzt berechtigt oder unberechtigt sozusagen zum Gefährdungspotenzial werden können der Firma, weil sie Belästigungsthemen aufmachen. Und jetzt mag man irgendwie sagen, USA ist so ein bisschen krass, also fair enough. Da finde ich, überspannt man den Bogen wirklich und dann versteht man auch, dass sowas wie Trump zustande kommt, wenn man dann so den Gegenpol sozusagen wählt. Also ich habe auch schon irgendwie Geschichten von Ebay gelesen, dass deutsche Mitarbeiter dort der Diskriminierung sozusagen beschuldigt wurden, weil sie Frauen die Tür aufgehalten haben. Also da muss man schon sagen, das Pendel schlägt da etwas weit aus, aber dass es wirklich im Geschäftsleben mittlerweile üblich ist, A, aus Geschichte 1, Personen zu befördern und um Gottes Willen, also auf Krampf und um Gottes Willen auch aufs Alter zu gucken und B, Menschen nicht mehr zusammen in den Fahrstuhl zu lassen, weil ja etwas passieren könnte, was hinterher beim Personalrat endet, fand ich unglaublich traurig.
Und das ist wirklich kein Einzelfall. Ich habe es auch aus dem universitären Umfeld schon gehört, dass Professoren ihre Tür auflassen, sodass die Assistentin mithören kann, wenn sie mit Studentin allein im Raum sind. Gleiches habe ich von Mitarbeitern gehört oder von Managern in Unternehmen, dass sie ihre Tür auflassen oder sich nur in Glasräume begeben, wenn sie mit einer Mitarbeiterin alleine ein Personalgespräch führen. Und das muss ich sagen, hat mich schon ein Stück weit irritiert und schockiert, aber auch traurig gemacht. Also ich habe gar nicht so eine krasse Konsequenz daraus, die ich jetzt als Lehre ziehen könnte oder eine Message, die man nach draußen gibt. Aber wenn wir jetzt mal zurückdenken an gutes und an schlechtes Gender, an diese ganzen Leistungen, die mit so einem MeToo-Thema irgendwie aufgekommen und genommen worden sind, dieser Mut, der da erforderlich war. Und wenn man dann sieht, was teilweise aber auch irgendwie für negatives Feedback aus so einer Gesellschaft kommt, für negative Konsequenzen, das fand ich ganz schön schade. Ja, also vielleicht können wir mal alle zusammen überlegen, so jeder für sich, was man denn tun kann, um Diskriminierungsthemen der Vergangenheit angehören zu lassen und sich auch mal Gedanken zu machen, wie man denn Menschen vor Übergriffen schützen kann, ohne dass es solche absurden Formen annehmen muss, dass man nicht mehr zusammen Fahrstuhl fahren kann. Weil klar, der Missbrauch von solchen Möglichkeiten ist allgegenwärtig und wenn man sowas hört, es wird wohl auch wirklich wahrgenommen, traurigerweise, dass es irgendwie Beschuldigungen gibt in Richtung Belästigungen, die aber nicht der Wahrheit entsprechen, kann es ja trotzdem nicht sein, dass das die Quintessenz ist. Also meine bisherige Schlussfolgerung ist, sich mal mehr Gedanken über gutes Gender zu machen. Also als Deckelbegriff für etwas, wo wir inspirativ arbeiten können. Lass uns doch vielleicht mal mehr überlegen, wie man tolle Geschichten erzählen kann über Frauen, Männer. Menschen unterschiedlichen Alters, Geschlechts und Herkunft und sozialen Status die tolle Dinge erreicht haben, dass man sich lieber mal Gedanken macht, wie man seinen Töchtern und seinen Söhnen beibringt, dass sie Raketenwissenschaftler werden können, anstatt irgendwie solche Dinge bauen zu müssen, die ja doch ein bisschen abstrus sind. Das wird sich wahrscheinlich nicht völlig ändern lassen und verhindern lassen, aber ich fände das eigentlich einen ganz erstrebenswerten Gedanken, mal lieber positive Geschichten zu teilen und Anreiz zum Nachmachen zu geben, als mit so einem kritischen Weltbild durch die Welt zu gehen.
Drittes Thema. Ich lese gerade ein Buch und das dreht sich um Konflikte, zum Teil. Und ich glaube, es lässt sich auch auf Firmen, auf Unternehmertum übertragen. Es ist ein Erziehungsratgeber und ich glaube schon sehr, sehr lange, dass Erziehung sehr viel gemein hat mit Unternehmertum, mit dem Managen und dem gemeinsamen Arbeiten mit Mitarbeitern. Hintergrund bei mir war, ich habe zwei Kinder und die tun nicht immer, was man will. Man selbst tut auch nicht immer, was sie wollen, fairerweise. Also man muss ja immer beide Seiten sehen. Und habe irgendwie nach Anregungen gesucht, wie ich ein besserer Vater werden kann, weil mich ärgert, wenn man eigentlich immer nur mit Strafen, mit Drohungen, mit schlechtem Gefühl erzieht. Und ich habe es so krass gemerkt, dass Erziehung, Kindererziehung, und das ist genauso wie Management, etwas ist, was man nirgendwo aktiv im Leben beigebracht bekommt. Klar, man hat seine Eltern, man hat seine Großeltern, man hat Pädagogen um sich, die einem bestimmte Dinge vorleben und einem bestimmte Sachen sagen, wie man sie tun sollte.
Aber mal ganz ehrlich, hat euch irgendjemand irgendwann in eurem Leben erzählt, wie man ein Kind vernünftig wickelt, außer jetzt im Geburtsvorbereitungskurs? Welche Reaktionen es von Kindern gibt, wenn man irgendwie ihnen was verbietet? wie man durch die Trotzphasen kommt, wie es sein kann, dass das eigene Kind um 4 Uhr morgens wach wird, wie es sein kann, dass das eigene Kind alle zwei Stunden wach wird, wie man zu reagieren hat, wenn Kind A Kind B dauernd schlägt, wie man zu reagieren hat, wenn ein Kind andere Kinder beißt. Also es gibt ja die verrücktesten Möglichkeiten und die verrücktesten Impulse, die Kinder haben, wenn etwas nicht richtig läuft, mit denen man dann konfrontiert wird. Ich habe jetzt beileibe nicht mit allen Dingen Berührung gehabt, die ich gerade erzählt habe. Aber mir ging es halt auch darum, zu verstehen, was passiert eigentlich in meinem Kind, wenn der irgendwie sauer ist. Und mein Sohn hat neulich gerade irgendwie einen Scanner von so einer Holzkasse da munter durch die Gegend geworfen, weil er irgendwas total Banales nicht gekriegt hat.
Wo man sich so fragt, krass, so ein schreiendes Kind, was Sachen durch die Gegend wirft, was passiert denn da eigentlich in dem Kind? Warum ist das denn eigentlich so? Das war meine Motivation, mich mit dem Thema mal auseinanderzusetzen. Ich habe irgendwie in einer der letzten Folgen auch schon mal erzählt, dass wir zu einem Schlafcoach mal gegangen sind und was ich dort gelernt habe mit so einer Schlafvereinbarung. Also vielleicht will der eine oder andere, der auch Kinder hat und Augenringe hat, das mal nachhören. Und dann habe ich mich auch nach Büchern umgeguckt. So ein Buch, was mir dann irgendwie bei Dussmann in die Hände fiel, was ich auch schon mal in der Anzeige gesehen hatte und was ich echt ganz interessant las. war ein Buch namens Kindheit ohne Strafen von Katharina Saalfrank. Ich glaube, in der Fernsehserie Die Supernanny hieß sie immer Katja Saalfrank, aber ihr wisst dann schon, wen ich meine, die halt irgendwie immer diese Schwererziehbaren auf RTL wieder in die Spur gebracht hat, sage ich jetzt mal so ein bisschen. despektierlich oder ein bisschen scherzhaft. Ich habe die Sendung nie gesehen, fairerweise. Das heißt, ich kann da irgendwie total mit leerem Rucksack auf so ein Buch zugehen. Einige Leute, als ich erzählt habe, haben so ein bisschen gestöhnt oder die Stirn gerunzelt. Ich weiß nicht, wie die so als Mensch drauf war in dieser Sendung, aber dieses Buch, finde ich, ist eine total tolle Anregung, um zu verstehen, was in Kindern vorgeht. Und was ich gelernt habe, und das ist jetzt das Momentum, was sich auch auf die Arbeit, glaube ich, übertragen lässt, ist, wenn man sich das Thema Konflikte anguckt, bei Kindern ist eigentlich immer wichtig, zu verstehen, und das ist eigentlich fast immer wichtig bei Kindern, was ist das Bedürfnis, das dahinter steckt?
Ganz oft ist es ja so, etwas passiert, man fragt die Situationer, was ist passiert, versucht sie zu verstehen, die Fakten und dann handelt man entsprechend und es gibt eine Belohnung oder eine Bestrafung oder irgendeine Form von Sanktionen, die sich auf eins oder mehrere Kinder auswirken, man versucht die Situation irgendwie zu bereinigen, aber der Konflikt ist damit vielleicht gar nicht geklärt, weil das Bedürfnis hinter dem Konflikt überhaupt nicht ausgeräumt ist. Es gibt ganz interessante Beispiele in diesem Buch, damit man mal irgendwie klarer versteht, was ich meine. Und ein Beispiel war zum Beispiel ein klassischer Geschwisterstreit. Mutter ist gerade in der Küche, bereitet das Abendessen vor. Auf einmal hört sie aus dem Kinderzimmer lautes Geschrei. Erst mal das eine Kind, dann das andere. Was war passiert? Sie hatte eine Tochter. Die hat irgendwie gemalt mit Stiften und einen jüngeren Sohn. Ich glaube, die Tochter war so Sieben oder sechs. Und der Sohn war drei oder vier. Und erst hat der eine dem anderen was weggenommen, dann hat der andere dem anderen was weggenommen, zugehauen und zack, bumm, haben beide geweint. Dann gibt es Erzählungsmodell 1. Mama geht in den Raum und fragt, was ist denn passiert. Dann sagt die Tochter, ja, der Sohn hat mir irgendwie meine Stifte weggenommen, mich geärgert. Daraufhin habe ich ihm seine Kuh weggenommen, weil er spielte gerade mit dem Bauernhof. Und weil er dann mich angebrüllt hat, habe ich ihn geschubst. und dann hat er geweint. und jetzt ist es ganz normal Streit. So, was die Mutter als erstes tut, ist den Jungen in den Arm nehmen, ihn trösten. und dann schickt sie die Tochter auf den Stuhl und sagt, so, du sitzt jetzt erstmal fünf Minuten auf dem stillen Stuhl. Das heißt, das Kind muss fünf Minuten auf diesem Stuhl sitzen, darf nicht spielen, soll über sein Verhalten nachdenken und wird aus der Situation rausgenommen.
Ja, weil es geht nicht, dass wir uns hauen, du darfst mir nichts wegnehmen, das darf ja nicht sein, so kann es ja nicht sein. Hört sich ja erstmal gar nicht so schlecht an. Kind eins trösten, Kind zwei mal irgendwie fünf Minuten Auszeit geben, ist jetzt nichts, wo ich sagen würde, auf den ersten Blick hört sich verrückt an. Wenn das dann einem so eine Psychologin aber mal auseinander nimmt, wie in dem Buch natürlich es dann passiert, ist es schon ganz interessant, dass sie halt sagt, naja, Da wird eigentlich Grenzverletzung 1 mit Gegengrenzverletzung sozusagen bestraft. Das heißt, man nimmt dem Kind eigentlich seinen Freiheitsraum, man greift in seine eigenen Grenzen ein, indem man ihm verbietet, sich zu bewegen, indem man ihm verbietet, zu sprechen und zu spielen, das zu tun, was er möchte. Und man hat eigentlich den Konflikt überhaupt nicht gelöst. Es ist ja eigentlich gar nicht klar geworden, warum hat das eine Kind dem einen was weggenommen und warum hat das andere dann sich gerecht und dann auch geschubst. So und Da gibt es ein zweites Beispiel, sozusagen die zweite Schilderung, und die ist, wie es konstruktiv hätte aussehen können. So, und da kommt die Mutter halt auch ins Zimmer, tröstet den weinenden Jungen und fragt, was ist denn mit euch beiden passiert? Dann sagt das Mädchen natürlich wieder, ja, der hat mir meinen Stift weggenommen, weil ich habe hier so gemalt und er hat mir den Stift weggenommen, jetzt kann ich gar nicht mehr malen.
Dann wurde ich sauer, habe seine Kuh weggenommen und weil er dann in mir gestänkert hat, hat er auch noch geschubst. Dann meint Bruder A, hat es dich sauer gemacht, dass er dir seinen Stift weggenommen hat? Ja, ich war ganz doll sauer, sagt das Mädchen, hat mich super doll geärgert. Warum hatte ich das geärgert? Ja, weil ich gar nicht mehr malen konnte, weil ich in meiner Freiheit da beschränkt war. Wie das Kinder mit ihren eigenen Worten wiedergeben, so ein bisschen einfacher. Und das fand ich total doof. Und deswegen habe ich so reagiert. So, dann fängt die Mutter an, den Sohn zu fragen, der sich langsam wieder beruhigt dann und sagt, warum hast du denn deiner Schwester den Stift weggenommen? Hast du dich auch geärgert? Dann meint er, ja, ich war ganz sauer. Ich wollte mit meiner Schwester spielen, aber die malt immer nur und ich kann nicht mitmalen. Und dann kommen die Kinder sukzessive in so eine Schleife rein, dass die Mutter sagt, okay, hm. Ich verstehe, ihr seid beide sauer.
Das erste, was passiert, ist, man benennt die Gefühle. Kinder lernen, okay, ich habe Wut und es ist okay, Wut zu haben. Und zweitens ist, okay, was war denn der Grund, dass du sauer bist? Das zu verstehen. So, dann ordnet die Mutter das Verhalten. Dann sagt sie, naja, gut, also wegnehmen und schubsen finde ich beides keine gute Problemlösung. Aber was können wir denn jetzt tun? Und dann sagt die Tochter, naja, ich kann ja mein Bild noch fünf Minuten zu Ende malen und dann können wir zusammen Bauern aufspielen. Wollen wir das machen? Au ja, sagt der Junge, lass uns das tun. So, genau gleiche Situation, total interessante Herangehensweise eigentlich. Als erstes, wie gesagt, Gefühle benannt. Kinder lernen, okay, ich bin sauer und es ist okay, wenn ich sauer bin. Also ich werde auch geliebt, wenn ich mal irgendwie nicht fröhlich bin. Diese Gefühle, die ich habe, sind okay. Das klingt immer so ein bisschen als Mann und Gefühle reden, aber es ist ja schon was dran. Also man lernt halt mit seinen Gefühlen im Prinzip umzugehen, diese auch irgendwo gesund zu kompensieren, dass man halt Taktiken lernt, diese irgendwie so auszuleben, dass es konstruktiv ist und wie man halt lernt, sich wieder selbst zu regulieren. Und die Kinder finden selbst eine Lösung. Und man hat vor allem den Hintergrund, das Bedürfnis hinter dem Konflikt verstanden und gelöst. Das Bedürfnis beim Jungen hinter dem Konflikt war, er möchte mit seiner Schwester spielen. Und das Bedürfnis der Schwester war, es möchte eine gewisse Zeit Ruhe haben und ist dann aber bereit, wieder in Interaktion zu gehen. Und war halt gestört, dadurch, dass ihr was weggenommen wurde. Und zack ist der Konflikt gelöst. Vermeintlich besser, als wenn man einfach bestraft hätte, die Kinder denken darüber nach und sind eigentlich nur am Trotzen. Finde ich ein cooles Beispiel, um mal irgendwie zu verstehen, wie so Konflikte, also dass es bei Konflikten halt immer ein Bedürfnis dahinter gibt und dass man nicht nur auf der Sachebene argumentiert, sondern eigentlich auf der Emotionsebene und versucht nachzuvollziehen, was Phase ist. Anderes Beispiel in dem Buch, das kann ich ja mal ein bisschen kürzer erzählen, ist sehr, sehr ähnlich. Das kennen, glaube ich, auch viele Eltern. Vater kommt abends nach Hause, spielt ein bisschen mit der Tochter und sagt ihr, sie soll halt aufräumen, weil natürlich in der ganzen Wohnung wieder das Spielzeug verteilt liegt und die macht es halt nicht. Er muss das viermal sagen, fünfmal sagen, sechsmal sagen, siebenmal sagen. Sie macht es nicht. Ende vom Lied.
Er räumt das Spielzeug selber weg, packt es in die Kiste und sagt, so Madame, du hörst partout nichts. Das geht ja wohl so nicht weiter. Wir müssen ja auch ein bisschen Respekt voneinander haben. Deine gute Nachtgeschichte ist hiermit gestrichen. So, same procedure. Konflikt gehabt, es gab eine Sanktion, von der man sich erhofft, dass es eine Verhaltensbesserung gibt, aber eigentlich ist das Bedürfnis dahinter nicht gelöst. Alternativer Umgang war dann in der Geschichte, dass der Vater sagt, komm, am nächsten Morgen wollen wir mal ein kleines Kakao-Frühstück machen, ein kleines Kakao-Meeting und uns darüber unterhalten, was passiert ist. Das können wir ja irgendwann mal machen, hast du dazu Lust? Oh ja, lass uns das gleich jetzt machen. Dann unterhält sich der Vater mit seiner Tochter, warum er eigentlich immer so oft sich bitten muss und erklärt ihr, was ihm wichtig ist, dass er in eine ordentliche Wohnung kommt. Und dann sagt das Mädchen, ja, aber warum ist dir das denn eigentlich so wichtig, dass es hier ordentlich ist? Du bist doch auch immer unordentlich und lässt deine Sachen auf deinem Schreibtisch liegen. Da hast du schon mal den ersten Insight, so, ah, okay, das Kind versteht gar nicht, warum das so wichtig ist. Dann sagt er, naja, ja, aber das ist ein Stück weit was anderes, weil in meinem Wohnzimmer ist mir wichtig, dass es ordentlich ist, da halten wir uns oft auf und auf dem Schreibtisch, da ordne ich halt ganz viele Dinge, da habe ich ganz viele Sachen auf einmal, da kann es schon mal ein bisschen unordentlich sein, aber im Wohnzimmer ist mir das ganz, ganz wichtig. Und dann reden sie weiter und das Kind sagt, ja, aber ich möchte dich auch gar nicht so schnell aufräumen, weil ich dir zeigen möchte, was ich ja Tolles gespielt habe und am liebsten möchte ich mit dir zusammenspielen. Das heißt, Bedürfnis des Kindes, merkt man auf einmal der Vater, okay, das räumt nicht auf, weil es irgendwie widerspenstig ist oder trotzig, sondern es räumt nicht auf, weil es seinem Vater eigentlich zeigen möchte, was Tolles gespielt hat und im besten Fall mit ihm halt auch mehr Zeit verbringen. Das heißt, das Kind ist eigentlich traurig, dass es nicht mehr Zeit mit seinem Vater verbringen kann. Und unterm Strich finden sie natürlich dann einen Kompromiss und sagen, okay, pass auf, dann komme ich immer ein bisschen früher nach Hause oder nimm mir ein bisschen mehr Zeit, dass wir zusammen erstmal spielen und mir das erklärst, was du Schönes gebaut hast. Und danach räumen wir zusammen auf und setzen uns an den Esstisch. Und hurra, ist die Welt wieder in Ordnung, alle haben gute Laune. Und auch hier wieder gleiches Beispiel, Bedürfnis hinter dem Konflikt erkennen, vorher irgendwie Emotionen benennen. und dann nach einem gemeinsamen Lösungsweg suchen. Und ich finde, wie gesagt, habe ich das Gefühl, kann man im Unternehmenskontext genauso gut machen, wenn Mitarbeiter irgendwie nicht funktionieren, in Anführungsstrichen, wenn sie im Bereich nicht performen, mal zu sagen, okay, warum haben wir eigentlich einen Konflikt, warum funktioniert dies, das oder jenes nicht, und dann mal Gefühle in der Welt anzusprechen, okay, bist du gefrustet, bist du unzufrieden, bist du sauer auf mich, aus irgendeinem Grund haben wir hier irgendwie ein Thema, und dann einfach mal zu verstehen, was sind die Bedürfnisse hinter den Sachen, weil, habe ich auch schon oft gehabt, dass Leute einem irgendwie an die Decke gehen und auch bei mir selbst schon beobachtet. Ich weiß, ich habe mich mit meinem Mitgründer mal darüber unterhalten, da lacht er bestimmt heute noch drüber, ob wir nicht jedem Mitarbeiter irgendwie so Obstbecher mal auf den Tisch stellen sollen, dass man die Ernährung ein bisschen optimiert. Und er hat das irgendwie total bekloppt gefunden, meinte, man dürfe ja nicht eingreifen und blablabla. A, habe ich später mal gelernt, Obst ist eigentlich gar nicht so gesund, weil viel Zucker. Und B, war das bei mir gar nicht so. das Thema, glaube ich, als es um Obst ging, sondern mich selbst hatte das beschäftigt und mir war irgendwie wichtig, dass man sich in der Firma mal ein bisschen Gedanken darüber macht, über gesunde Ernährung und was man füreinander tun kann, als dass es jetzt um die konkreten scheiß Obstbecher ging. Das heißt, wir hätten uns dann um irgendwelche Obstbecher streiten können, die aber gar nicht der Konflikt waren, sondern eigentlich mehr das Bedürfnis dahinter, dass ich mir selber gerade was Gutes tun wollte und das anderen vielleicht auch möglich machen oder auf dem Wege einen Kanal finden, wie es mir leichter wird, für mich selbst was Gutes zu tun. Von daher, das mal als drei Management-Themen heute, die ich irgendwie ganz spannend fand zu teilen, also die Barrels und die Bullets bei den Mitarbeitern, das gute und das schlechte Gender und das ganze Thema Konfliktumgang, in dem man sich Bedürfnissen hinter den Konflikten widmet. Vielleicht ist das ja dem einen oder anderen auch eine spannende Anregung. Schreibt mir auch gerne, also ich kriege immer auch fleißig Feedback hier auf unserem Messenger-Kanal, digitalkompakt.de slash messenger könnt ihr uns auch schreiben, wenn ihr mal Fragen habt oder genau solche Anregungen, wenn euch solche Themen gefallen oder per E-Mail, freue ich mich immer drüber, per Kommentar, alles mögliche. Wünscht euch auch gerne Themen auf dem Wege und ansonsten noch einen spaßigen Tag heute und vielleicht, wie gesagt, ist das ja eine spannende Anregung für euch. Ciao! Hey!
Diese Episode dreht sich schwerpunktmäßig um Selbstoptimierung: Als Macher von digital kompakt hat Joel Kaczmarek das Privileg, regelmäßig interessante, kompetente und innovative Menschen zu treffen. Was er von diesen über die (Digital-)Wirtschaft, Unternehmensführung und Persönlichkeitsoptimierung lernt, teilt er in Folgen wie dieser.