Denkfehler: Wie verändern wir unterbewusste Vorurteile

Marina Löwe: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Female Leadership, dem Podcast zu Geschlechterfragen in Führung bei Digital Compact mit der wunderbaren Miriam Wohlfahrt und der wunderbaren Marina Löwe. Heute freuen wir uns sehr, dass wir Melanie Kehr zu Gast haben, denn wir können uns mal wieder mit jemandem unterhalten darüber, wie ist das eigentlich, wenn man in den Vorstand kommt und diesmal auch noch im Bankenbereich, nämlich bei der KfW. Melanie wird uns heute unter anderem Einblick in ihren Werdegang geben, der viele spannende Stationen beinhaltet, wie 15 Jahre bis hin zur Partnerschaft bei Accenture. Sie war CIO und Bankdirektorin bei der Bayerischen Landesbank und hat es, wie gesagt, jetzt mit in den Boards-Bereich, also in den Vorstand der KfW geschafft. Und sie hat eine spannende Aussage mitgebracht, die wir heute mehr mit ihr eruieren werden, nämlich Denkfehler. Wir müssen unbewusste Vorurteile immer noch überwinden. Und da sind wir heute ganz gespannt, was sie damit meint.

Miriam Wohlfahrt: Super, also herzlich willkommen Melanie. Wir sind super froh, dass wir dich heute dabei haben. Und ich hatte Marina schon von dir erzählt und war ganz angetan. Wir haben uns auch noch nie im echten Leben kennengelernt, sondern nur virtuell vor ein paar Monaten in der Anfangszeit des Lockdowns. Und ich war ganz begeistert. Und ich finde es auch ganz toll, dass wir heute eine echte Vorständin aus dem Bankenbereich hier haben, weil leider gibt es von denen viel zu wenige und es müssen viel mehr kommen. Und deshalb bin ich ganz besonders glücklich, dass du da bist. Ich bin sehr daran interessiert oder wir sind sehr daran interessiert, Wie wird man denn Bankvorständin? Was muss man da tun? Wie ist denn da so ein typischer Werdegang?

Melanie Kehr: Ja, erstmal ganz herzlichen Dank, dass ich dabei sein darf. Das hat mich auch so begeistert, als wir damals sprachen. Das war so lebendig und leidenschaftlich. Da habe ich gedacht, da möchte ich unbedingt an eurem Dialog teilhaben. Zu der Frage, wie wird man Bankvorstand? Also ich glaube, das ganz wichtig ist, heutzutage laufen Karrieren vielleicht nicht so, wie man sich das früher gedacht hat. Die Musterkarriere, wie schaut das eigentlich aus? Sondern ich bin überzeugt, dass es viel flexibler geworden ist und Und mir hat geholfen, also ich habe eine relativ breite Basis. Ich habe Betriebswirtschaft in Deutschland studiert, Volkswirtschaft in den USA. War dann, wie ihr schon gesagt habt, in der Beratung. Am Anfang habe ich gedacht, ich mache das mal zwei Jahre und dann orientiere ich mich. Daraus geworden sind dann 15. Und warum? Weil es mir einfach irre Spaß gemacht hat. Und ich glaube, das ist ein ganz wichtiger Faktor. Man muss seinen Job gerne ausüben, weil ich glaube, dass man dann auch eine Leidenschaft mit ausstrahlt und Menschen mit gewinnt. Und ich glaube, dass das ein ganz wichtiger Erfolgsfaktor ist. Also ich bin über Inhalte gekommen, über die immerwährende Bereitschaft zu lernen und nicht zuletzt über meine Teams, die veränderungsbereit waren, lernwillig, wissbegierig und auch lieferfähig. Und ich glaube, davon profitiert man selber ja dann auch. Also ich glaube nicht an diese Musterkarriere. Ich glaube daran, man muss die Dinge gerne machen und auch immer wieder Mut haben, was Neues auszuprobieren.

Miriam Wohlfahrt: Total, du sprichst mir aus der Seele. Also mein Credo ist ja, Begeisterung ist das Prinzip aller Möglichkeiten. Ja, das ist Ja, genau. Ja, dadurch kannst du alles erreichen und irgendwie alles bewegen und du findest auch irgendwo, glaube ich, mehr Zufriedenheit in deinem Leben. Also das ist so meine persönliche Einstellung.

Melanie Kehr: Ja, das stimmt.

Marina Löwe: Also wenn du die zwei ganz wunderbaren Voraussetzungen, Begeisterung und Mut, schon mal mitgebracht hast und dann auch noch das Team an deiner Seite mit motivieren konntest, diesen Weg mit dir zu gehen Was denkst du, woher kommen dann diese Diskussionen gerade und auch die Wünsche, da doch mehr Aufmerksamkeit auf den Punkt zu legen und irgendwo nach Unterstützungsmöglichkeiten zu gucken? Wenn man sich den Bereich oder den Anteil der Frauen im Bankenwesen anguckt in Führungspositionen, dann ist ja schon auffällig und interessant, dass 48 Prozent der Mitarbeitenden schon Frauen sind, aber in der Führungsetage immer noch so zwischen 8 bis 12 Prozent der Frauen nur vertreten sind. Also was glaubst du, woher kommt so dieser Bedarf noch? in den Banken, da neben Mut und Begeisterung vielleicht doch noch mehr mitbringen zu müssen?

Melanie Kehr: Also ich werde sehr eine mordsgroße Frage und ich glaube, wir werden die hier gar nicht vollumfänglich beantworten können. Ich habe mir wirklich mal ein Stück rausgegriffen. Du hast es ja schon gesagt, dieses Thema Denkfehler, unbewusste Vorurteile. Ich erlebe das wirklich sehr. dass wir viel zu oft Menschen in Schubladen stecken und gar nicht so genau zuhören, nicht eine Perspektive wechseln und herausfinden, was will mein Gegenüber eigentlich. Und ich glaube, wir haben viele weibliche Talente. Also ich glaube nicht, dass es daran liegt, dass es sie nicht gibt. Ich glaube, es geht darum, sie zu finden und sie auch weiterzuentwickeln und nicht immer pauschal zu glauben. Also es gibt ja diese schönen Klischees, der Italiener kommt immer zu spät und die Mutter von Kindern will keine Führungsposition. Das ist einfach vielfältig. zu pauschal und dem muss man ganz anders nachgehen. Und ich glaube, dass wir da noch einen riesen Nachholbedarf haben, nicht nur bei Führungskräften, sondern auch bei Mitarbeitern untereinander. Das betrifft unser tägliches Leben und ich bin da wirklich überrascht, dass wir es nicht besser in den Griff kriegen. Das ist ja nicht neu. Warum tun wir uns so schwer daran, was zu verändern? Ich erinnere mich noch, meinen ersten Vortrag zum Thema Unconscious Bias hatte ich 2010. Da hatten wir eine kleine

Marina Löwe: Veranstaltung,

Melanie Kehr: da war Frau Professor Welpe, der Technischen Uni München da und hat ein paar Statistiken vorgelegt und mal so Beispiele gegeben und das war alles unglaublich anschaulich und jeder ging da raus, also es war für Führungskräfte, jeder ging da raus mit, ja ist ja klar, das machen wir jetzt anders. Und es ist so schwer, das Ganze wirklich zu verändern. und ich glaube, da müssen wir auch als Führungskräfte ganz anders hinschauen und uns an die eigene Nase packen und nicht immer glauben, wir wissen alles, sondern Dinge viel mehr hinterfragen und auch ausprobieren und nicht zu schnell aburteilen. Also dieses Thema Perspektivwechsel ist da glaube ich auch eine ganz große Chance für uns. Und natürlich gibt es auch Themen rund um die Quote und alles. Aber ich glaube, es lohnt sich auch mal so ein Stück rauszupacken, was man selber beeinflussen kann. Und ich glaube, da müssen wir echt noch viel dran arbeiten.

Miriam Wohlfahrt: Was ich ganz interessant finde, weil du sagtest 2010, also dieser Vortrag. Also ich bin ja auch schon sehr lange in der Branche und ich habe so gemerkt, dass es ehrlich gesagt, die Presse hat glaube ich angefangen, sich Für mich zu interessieren, das ist vor ungefähr fünf Jahren oder so gekommen, als es als RedPay ein bisschen größer geworden ist und ich als Gründerin eben da ein bisschen irgendwie in das Licht gerückt worden bin. Was ich schon am Anfang fand ich das fast befremdlich. Ich habe mich inzwischen daran gewöhnt und finde es jetzt auch ganz okay. Allerdings muss ich sagen, also inzwischen hast du ja, überall gibt es Netzwerke, hier Frauen treffen, da das. Und es ist ja überall, es gibt ein Bashing, wenn du nicht, sag mal, du hast hier ein Cover von irgendwas und da sind keine Frauen abgebildet. Also es hat sich, wenn man das vergleicht, in den letzten zehn Jahren unglaublich viel getan, dass das Thema in die Öffentlichkeit gekommen ist. Es vergeht ja kein Tag mehr, wo du das nicht siehst und wo du nicht damit konfrontiert wirst. Aber die Zahlen, ich sage mal, wenn du die Zahlen heute mit 2010 vergleichst, ich habe die jetzt leider nicht, aber ich würde mal mutmaßen, dass die gar nicht so viel anders sind. Dass du wahrscheinlich kaum mehr Frauen heute in Führungspositionen hast als vor zehn Jahren. Und wahrscheinlich auch, was weiß ich, weibliche Gründerinnen, Frauen in Tech-Berufen, Frauen in der Start-up-Branche. sind auch echt wenige. Also ich persönlich habe immer gedacht, ich finde eine Frauenquote furchtbar. Ich war ein totaler Gegner davon. Aber langsam bin ich mir nicht mehr so ganz sicher, ob dieses ganze Reden, was wir da tun, es erzeugt nicht viele Ergebnisse. Vor zwei Jahren habe ich mal die finnische Botschafterin kennengelernt und die hatte mir gesagt, also der einzige Weg in Finnland, warum das geklappt hat, dass dort wirklich die Gleichberechtigung so arg entstanden ist, ist durch eine harte Quote. Also deshalb, ich Ich habe so ein bisschen mein Denken geändert. Ich weiß jetzt nicht, soll ich jetzt die Quote fordern? Auf der einen Seite widerstrebt mir das, aber auf der anderen Seite denke ich, vielleicht muss man etwas tun oder Unternehmen bestrafen, wenn sie da eben sich nicht für engagieren.

Melanie Kehr: Vielleicht muss man den anderen Weg gehen. Ich tue mich auch mit dem Thema unheimlich schwer. Ich glaube, es hat alles Vor- und Nachteile, aber ich glaube, selbst wenn es die Quote gäbe, was für mich kriegsentscheidend ist, ich glaube, wir brauchen Vorbilder. Mir hat es immer geholfen, jemanden zu sehen, wo ich so dachte, Mensch, der liegt auf meiner Wellenlänge oder die. Das muss ja gar keine Frau immer sein, sondern einfach jemand, wo man sich andocken kann, wo man auch selber nochmal Impulse mitnimmt, sieht, wie kann man Dinge tun, um sein Ziel zu erreichen. Und das macht ja auch unheimlich Spaß, das ist inspirierend. Und ich glaube, vielleicht muss man da nochmal genauer hinschauen, wo sind denn diese Vorbilder? Und das glaube ich schon, wenn das Bild sehr männlich geprägt ist und eben wenig Diversität in einem Team liegt, dann fehlt da was und dann fehlen vielleicht auch Vorbilder, um gewisse Dinge abzudecken. Und die Frage ist jetzt, wie kommt man da hin und ändert was? Und da ist wahrscheinlich die Quote ein hartes Kriterium, aber ich glaube nicht, dass das reicht. Und wo ich manchmal noch drüber stolper, es gibt ja so viele Studien, die belegen, wie wichtig Diversity ist, dass das ein wirklicher Business Case ist, dass Unternehmen, die divers aufgestellt sind, viel besser performen, dass jetzt in der Covid-Krise, finde ich, kann man ganz deutlich merken, in Themen wie mehr Homeoffice, wie erreiche ich eigentlich meine Mitarbeiter, vielleicht sind da auch Frauen mit ihren, jetzt bin ich auch so ein bisschen pauschal klischeehaft, aber mit ihren Fähigkeiten wirklich gut unterwegs, genauer hinzuschauen, sich um die Leute auch entsprechend zu kümmern, anders zu führen, sind Leadership neu auszuprobieren

Marina Löwe: und

Melanie Kehr: so. Ich glaube wirklich, dass auch in Covid jetzt nochmal ein harter Case dafür da ist, Diversität und Inklusion nochmal zu bekräftigen, wie wichtig das ist. Und ich stelle mir manchmal die Frage, schauen wir nicht genug hin, dass die Unternehmen, die so aufgestellt sind, auch erfolgreicher sind und Muss man nicht selber auch, wenn man dann sieht, für wen will ich eigentlich arbeiten, dann auch knallhart sein, dass die Talente dahin gehen, wo dieses Biotop ist, in dem man sich so gut austoben kann. Also vielleicht kommt das jetzt in diesem ganzen Wettstreit um die Talente nochmal anders hoch, dass es nochmal deutlicher wird und der Business Case es nochmal deutlicher zeigt.

Marina Löwe: Weil es gibt ja unterschiedliche Aspekte und das ist ja das Dilemma, genau das, was du gesagt hast mit dem Unconscious Bias, das geht mir auch vorlaufend so. Also wo kommen wir uns selber auf die Schliche, dass wir da selber gerade Schubladen öffnen? und auf der anderen Seite, wo ist es auch so, dass wir statistisch gesehen im Moment einfach noch davon sprechen können, dass es gewisse Unterschiede gibt, weil es im Moment eben noch durch zum einen biologische Faktoren tatsächlich, ja, wir haben auch in der Hirnstruktur hier und da in der Forschung zumindest Unterschiede zwischen Männern und Frauen, hormonell bedingt oder genetisch bedingt und auf der anderen Seite auch natürlich eine andere Sozialisierung und eine andere Wahrnehmung. Wenn ich da auf so Statistiken gucke, Miriam dort ist gesagt, wie war das vor zehn Jahren? Also wir haben jetzt bei Banken und Versicherungen magerer 9,8 bis 11 Prozent an Frauen und im Jahr 2009 war das noch viel niedriger. Und ein Punkt, der natürlich auch sehr auffällig ist, zum Beispiel Frauen im Investmentbanking, die verdienen zwischen 9 und 40 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. ein Grund dafür ist, dass die Männer die höheren Boni heraushandeln. So, und jetzt würde ich ja sagen, auf der einen Seite Vorsicht Schublade, wenn man sagt, die Männer sind da irgendwie fordernder oder können sich besser positionieren und verkaufen. Auf der anderen Seite, wo ist es vielleicht doch noch so, dass man auch im Unternehmenskontext und in der Gesellschaft dieses taffe und klare Heraushandeln bei Männern schätzt und bei Frauen vielleicht noch merkwürdig findet. Wie siehst du das, wenn du für dich nochmal das Thema Vorurteile und Achtung, da müssen wir aufpassen, anguckst?

Melanie Kehr: Also ich glaube, wichtig ist, genau hinzuschauen. Also ich denke nicht, dass jede Frau Karriere machen möchte oder dass jeder auch die Karriere anders definiert. Man kann nicht pauschal jetzt über alle hinweggehen und sagen, so muss es sein. Was ich wichtig finde, ist, dass man sich die Frage stellt, dass man nicht pauschal Ergebnisse eines Gesprächs vorwegnimmt oder Dinge ausblendet. Man muss hinterfragen, man muss genau hinschauen und vielleicht auch mal Mut ausspielen. sprechen und sagen, trau es dir mal zu. Und das ist, glaube ich, auch unabhängig von Männern und Frauen. Also Karrieren werden gefördert. Und ich brauche auch Mentoren, die mir helfen, die mir Tipps mitgeben und die mir auch Mut zusprechen, neue Wege zu gehen. Und ich glaube, dass man das viel aktiver angehen muss, damit es nicht verloren geht. Und das kann man nicht pauschalisieren. Und die Welt ist nun mal so, wie sie ist. Das brauchen wir uns jetzt nicht schönreden. Aber wir wollen sie ja verändern. Und ich glaube, da muss man auch bei sich selber anfangen. Und auch wenn einem auffällt, dass solche Vorurteile passieren, ein conscious bias passiert, dann, glaube ich, muss man auch einfach mal was sagen. Und das, glaube ich, ist auch wichtig, das mit Humor zu nehmen. Also man kann sich auch nicht als Zicke hinstellen und mit erhobenem Zeigefinger durchs Leben laufen. Also vielleicht muss man manche Sachen auch mal weglächeln oder mit einem Augenzwinkern kommentieren. Aber wir sollten die Dinge nicht einfach stehen lassen. Ich glaube, wir müssen ja echt noch lernen. Und da ist eine große Verantwortung bei uns Führungskräften. Davon bin ich überzeugt.

Miriam Wohlfahrt: Es ist dann auch nicht, dass wir Führungskräfte eben auch sagen müssen, wir müssen akzeptieren, dass Werdegänge eben auch anders sind, was du eben auch sagtest. Wenn ich mir angucke, was ist denn eigentlich Leadership, was ist total wichtig, dann ist es extrem wichtig, heute gar nicht so sehr die Fähigkeit oder beziehungsweise die Kenntnis als solche zu haben, weil du ja vieles dir erst aneignen musst, was noch gar nicht da ist. Also musst du eigentlich diese Neugierde oder vielleicht auch den Mut haben, dir das anzueignen. Und das ist etwas, ich glaube, das ist nicht immer ganz so einfach, aber es ermöglicht dann vielleicht auch ganz neue Sachen. Aber ich habe auch so ein bisschen manchmal festgestellt, eigentlich ist es jetzt egal, ob es Männlein oder Weiblein ist, ich versuche schon auch Leute dahin zu pushen, dass sie mehr Verantwortung übernehmen, weil ich bin ein großer Freund davon, dass die Leute im Unternehmen wachsen, dass man sie wachsen lässt und dass man ihnen auch Chancen gibt. Aber dafür muss man sie auch manchmal ins Karrierefeld halte Wasser werfen und sie müssen dann Dinge machen und die einen kommen gut damit klar, die anderen tun sich eher schwer, irgendwie mehr Verantwortung zu nehmen. Und da merke ich schon auch, dass Männer eher danach greifen als Frauen. Also da denke ich immer, Mensch Mädels, ihr müsst echt mal mehr euch das trauen. Also da muss man schon was tun und da auch, glaube ich, als Führungskraft durchaus auch mal so ein bisschen Den Anschub geben, dass da mehr kommt. Also das kann ich jetzt so eben bei mir wahrnehmen, dass ich das so beobachte.

Melanie Kehr: Die Frage ist ja jetzt, wie verändert man das? Und ich glaube, da muss man einfach Verschiedenes ausprobieren. Also wir haben zum Beispiel in der KfW ist auch ein Ausprobieren. Wir haben die Mozi Mabuse eingeladen. um so einfach mal so ein Diversity-Thema zu verbinden mit was anderem. Sie ist ja Profitänzerin, wir haben mit ihr über Vielfalt gesprochen, gar nicht so sehr über nur immer dieses Frauenthema im Vordergrund gehabt, sondern versucht, die Themen zu kombinieren. Und ich glaube, darin liegt die Kraft. Wir werden nicht viel erreichen, wenn wir nur immer versuchen, über Frauennetzwerke und so zu kommen. Ich glaube, es gibt schon einen ganz großen Bedarf, die Dinge an Inhalte zu linken. Und den Anspruch haben wir ja auch. Wir kommen ja jetzt nicht, weil wir schicke Handtaschen mitbringen, sondern wir kommen, weil wir was bewegen wollen, weil wir einen Impact haben wollen, weil wir Verantwortung übernehmen wollen und über die Inhalte kommen. Sonst ist es ja sowieso nicht von Erfolg gekrönt. Und ich glaube, da müssen wir noch mehr hingucken. Wie schaffen wir das, diese Themen gut zu kombinieren? Da sind wir wieder bei dem Thema Vorbilder. Also ich glaube ganz stark, dass einfach über ein Erfahren, es gibt diese vielen anderen Beispiele, dass das der Lernprozess ist. Nur die müssen wir auch generieren. Auf der anderen Seite ist es, glaube ich, auch wichtig, dass man, wenn eben so dieses Thema Unconscious Bias, also wenn solche Vorfälle kommen, wo man sagt, da hat jemand wieder unbewusst ein Ergebnis vorweggenommen, dass man da schaut und es erklärt und nicht verurteilt. Am Ende müssen wir alle lernen. Das muss besser werden. Und je mehr man verurteilt oder zickig drüber spricht, umso mehr wird das auch ein unangenehmes Thema. Und dann, glaube ich, geht diese Kluft, weiter auf. Also ich habe es auch oft erlebt, dass die Männer das dann sportlich nehmen, wenn man mal sagt, Mensch, glaubst du, dass das wirklich so ist oder stell das doch mal in Frage und probier es doch mal aus. Also da ist ja auch durchaus eine Offenheit und ich glaube, dass das ein Lernprozess für uns alle ist und ich glaube, da ist viel Potenzial, aber es geht viel zu langsam. Das kann nicht so bleiben, wie es jetzt ist.

Miriam Wohlfahrt: Wer waren deine Vorbilder, Melanie, wenn du so deinen Weg so gehst? Also bei mir war das zum Beispiel so, lustigerweise hatte ich mehr männliche Vorbilder als weibliche, aber Ich hoffe, dass sich das dann bald ändert für die Generationen, die jetzt eben kommen, dass da mehr weibliche Vorbilder sind. Aber ich fände es jetzt mal spannend zu wissen, in deinem beruflichen Werdegang, wer waren da so deine Vorbilder? Was waren das für Menschen?

Melanie Kehr: Ich glaube, nach Phasen total unterschiedlich. Ich glaube, auch viel mehr Männer als Frauen. Auch gemischt jung und alt. Aber als ich zum Beispiel in der Phase war, ich habe ja dann zwei Kinder bekommen, war in der Beratung, ist nicht ganz einfach mit dem Mobilitätsaspekt dabei. Also da muss man sich, glaube ich, gut organisieren. Und in der Phase habe ich wirklich mal konkret hingeguckt, wo sind denn Vorbilder, die so einen Job auch mit Kindern machen, dass man sich da auch wirklich mal austauschen kann und auch praktizieren. pragmatische Dinge löst, wie organisiert man sich darauf, was kommt an, da war mir das Thema auch sehr wichtig. Für mich war es so, ich habe nicht das eine Vorbild, was ich jetzt mein ganzes Leben vor mir her trage, sondern die unterschiedlichen Phasen haben auch mir ja unterschiedliche Vorbilder quasi ins Leben gespült. und das ist ja schon auch spannend, immer wieder was Neues zu entdecken. und ich glaube nicht, dass man den Anspruch haben muss, da ist das eine Vorbild, man muss alles so machen wie dieses Vorbild, sondern man Schnappt sich ja vielleicht auch von Menschen unterschiedliche Dinge. Und das meine ich auch so mit offen sein. Also wir müssen ja immer wieder mal überlegen, hey, das hat da jemand jetzt wirklich gut gemacht. Vielleicht kann ich mir davon was abgucken. Ich glaube, da ist auch eine große Kraft drin. Und so definiere ich Vorbilder. Nicht so dieses, wer ist jetzt die Frau mit Kindern, die es so und so macht. Weil ich glaube, die Karrieren sind so unterschiedlich. Da gibt es nicht das eine Modell und man muss gucken, wie ist State of the Art, wie kommt man da hin. Sondern ich habe mir immer so Stücke gesucht. Und auch immer geguckt, also Vorbild ist das eine, das andere ist vielleicht wirklich ein Mentoring, dass man sagt, man hat engeren Kontakt zu jemandem, mit dem man sich einfach auch regelmäßiger mal austauschen kann und auch ein gutes Feedback kriegt. Also ich finde, so oft ist es so, man wird ja immer gelobt, wenn man solche Sachen macht, das ist ja alles so toll, aber am Ende tut sich nichts unbequem. Und ich finde, man braucht auch mal jemanden, der einem sagt, Mensch, hast du da mal drüber nachgedacht? Das war vielleicht nicht so clever. Oder versuch das mal anders zu machen oder denk mal drüber nach. Ich finde, das ist eigentlich das Wertvolle. Und solche Mentoren muss man sich auch suchen. Und das waren auch bei mir, glaube ich, mehr Männer als Frauen.

Marina Löwe: Ja, und wie ging dir das mit diesen männlichen Mentoren, Melanie? Weil mir geht das auch so, dadurch, dass ich überwiegend in männlichen Branchen unterwegs war, habe ich sehr viele tolle männliche Mentoren gehabt. Und gerade wenn es um diese Machtspielchen ging oder Powerplay, was ja auch einfach dadurch, dass ich dann in der Moderationsrolle war, auch in sehr jungem Alter mit Geschäftsführungskreisen oder Division Heads, habe ich damals viele tolle Tipps bekommen, auch in Sachen Körpersprache und Territorialverhalten. Wo ich aber im Nachhinein dann wieder von Frauen die Rückmeldung bekommen habe, du kommst aber manchmal ganz schön hart rüber oder du nimmst aber vielleicht ganz schön viel Raum ein. Wo ich gedacht habe, naja klar, das sind natürlich Tipps aus männlicher Perspektive gewesen und einiges davon. Also wenn ich so die Arme verschränke und mich im Stuhl zurücklehne, um das genauso zu machen wie die Männer, fühlt sich das für mich nicht genauso authentisch an. Also nicht, weil ich den Raum nicht einnehmen mag, sondern weil das eigentlich gar nicht ursprünglich so meine natürliche Bewegung wäre. Also wie hast du das mit den männlichen Mentoren bei dir erlebt? Wie gut hat das für dich gepasst?

Melanie Kehr: Also ich glaube, ich habe wenig solche Verhaltensweisen oder so angefragt, weil ehrlich gesagt, wir sind ja nicht blöd. Ja, aber wir bewegen uns doch in verschiedenen Kreisen, Terminen und so. Und wenn man sich jetzt nicht ganz doof anstellt und so ein bisschen auch mal hinguckt, dann kriegt man ja auch was mit. Wie funktioniert das eigentlich? Ich glaube, nur was unheimlich wichtig ist, man muss authentisch bleiben. Also diese ganzen Tipps mit, stell dich halt mal breitbeiniger hin oder ich weiß nicht, ich glaube, man muss das ausprobieren. Man ist ja ein gewisser Typ und es lohnt sich schon, sich Feedback zu holen, aber ein Verstellen und ein Versuchen, männlicher zu sein oder besonders weiblich, daran glaube ich nicht. Ich glaube, wenn man so ist, wie man ist und dann eher genau hinfühlt und guckt, wie reagieren Menschen aufeinander, hat man da, glaube ich, mehr davon. Also es gibt ja ganz unterschiedliche Typen. Da gibt es ja auch x Modelle, wie gehe ich auf verschiedene Menschen zu. Der eine ist vielleicht eher analytisch, der andere eher expressive unterwegs und man schaut so ein bisschen, wie muss ich auf den Einzelnen dann hinwirken. Vielleicht ist das eher das Modell, weil die Männer sind ja auch alle unterschiedlich und ich glaube, man muss seinen Weg finden. Also ich bin nicht so ein Freund davon, wie stellt man sich nach außen dar.

Marina Löwe: Nee, das waren auch gar nicht die Tipps, sondern du hast ja auch gesagt, sich Feedback geben lassen. und dieses Feedback, wie durchsetzungsstark wirkst du? oder was macht diese Durchsetzungsstärke, das liegt bei mir natürlich auch daran, dass ich einfach viel vorne stehe. Also da kriegst du dann auch, das war ja genau das, was ich mir gesucht habe und was auch sehr geholfen hat, das hat ganz viel dann mit Wirkung zu tun und darüber habe ich mir dann auch explizit Feedback eingeholt. und mir ist aufgefallen, dass das Feedback der männlichen Mentoren in dem Moment ein ganz anderes war wieder als das der weiblichen. Und da den authentischen Weg zu finden, fand ich spannend und mir haben da die Vorbilder auf der Ebene, das Ganze auf auch eine weichere, aber trotzdem klare Art zu machen. Davon habe ich nicht so viele gesehen. Liegt auch daran, dass wir auch bei Speakern, auch bei Frauen auf der Bühne, auch da etwas weniger Vorbilder haben. Es gibt sie, aber man muss etwas länger suchen. Und das ist ja das, wo du gesagt hast, warum diese Vorbilder auch so wichtig sind, dass man einfach unterschiedliche Sachen braucht, wo man andocken kann. Also das hat gerade bei mir viel Resonanz erzeugt. Wo sind die Menschen, wo ich andocken kann, wo ich sagen kann, ja, das inspiriert mich. Also da mag ich mir gerne noch was von abgucken. Miriam, ich sehe schon, dass du die ganze Zeit auf dem Stuhl sitzt.

Miriam Wohlfahrt: Ja, ich muss gerade so schmurzeln, weil ich bin gerade echt bei Melanie. Weil als ich so Ende 20 war, so in diesem Alter, ich war damals eher schüchtern. Also ich habe mich nicht so wirklich getraut, einen Vortrag zu machen. Und da habe ich echt irgendwie Schiss vor gehabt.

Melanie Kehr: Ich habe Angst gehabt.

Miriam Wohlfahrt: Ich dachte immer so, ich drücke mich nicht so gewählt aus. Mir kommen manchmal so Gedanken und dann ist ein Satz abgehakt. Und das ist dann irgendwie schwierig. Also habe ich mal so ein Kurs gemacht, so ein Präsentations- Skills-Training. Und was ich da gelernt habe, dann habe ich das verkrampft versucht anzuwenden, so von wegen, also wie ich eine Intro mache, wie ich irgendwie mich verhalte und wie ich präsentiere. Und ich habe dann festgestellt, dass ich ganz schlecht bin. Und so habe ich gedacht, ich werde niemals damit erfolgreich werden. Das ist so, weil ich dann dachte, ich bin einfach nicht mehr ich gewesen. Ja, und ich bin manchmal so, kommen mir plötzlich so Ideen und ich rede ganz oft, also ich denke, während ich rede und dann sage ich auch manchmal Sachen, die vielleicht, naja, wenn ich es dann danach höre, denke ich immer, oh, so perfekt war das jetzt aber nicht, was du da gesagt hast, aber. es hilft mir, aber so bin ich eben und so kommen mir auch viele Ideen und wenn ich das eben blockiere, als ich dann versucht habe, eben die perfekte Präsentation zu machen oder auf einer Bühne zu stehen und da zu sprechen, so mit dem Tempo, wie ich laufe, wie meine Handbewegung ist, war ich so verkrampft, mich darauf zu konzentrieren. was ich überhaupt nicht mehr lustig war, weißt du? Also ich glaube auch, das ist extrem wichtig, dass man so seinen eigenen Stil findet.

Melanie Kehr: Aber vielleicht lohnt es sich trotzdem zu unterscheiden und zu sagen, was sind professionelle Techniken, weil letztlich, ich meine, man steht nicht mit dem Rücken zu den Leuten und all diese Dinge kennen wir ja alle zur Genüge. Und das finde ich auch wichtig, dass man da einfach so einen gewissen Standard einfach lernt. Und das muss man auch durch Erfahrung lernen. Das bringt man vielleicht nicht alles per se mit. Aber ich glaube, man darf nicht vergessen, das Ganze auch ein bisschen menschlich zu gestalten. Sonst ist es ja auch todlangweilig. Dann brauchen wir uns alle nicht. Da einfach nur Präsentatoren hinstellen und den Text in die Hand drücken, das will ja auch keiner.

Marina Löwe: Das stimmt, sag mal, du hast vorhin auch gesagt, dass es gut ist, was zu sagen und auch darauf hinzuweisen, aber auch gerne diese Kommentare, wo wir merken, oh ha, hier kommt ein Vorurteil oder eine Schublade, vielleicht auch eher mit Humor zu nehmen. Welche Dinge hast du denn auch schon mal mit Humor nehmen müssen vielleicht im Laufe deiner Karriere?

Melanie Kehr: Als ich begonnen habe zu arbeiten, standen die Geschlechterfragen für mich nicht so im Vordergrund. Ich habe das nicht unbedingt gespürt, dass mich das behindert hat. Irgendwann habe ich mal nach mehr Verantwortung gefragt und wollte einfach gerne mehr machen. Und dann kam die Antwort, das war ein gut gemeinter Rat, kümmere dich doch lieber um deine Kinder. Das fand ich so krass. Also da konnte ich das auch nicht mit Humor nehmen oder irgendwas, weil das fand ich auch einfach so absurd. Und da muss man dann ja auch überlegen, wie geht man damit um? Und da bin ich wieder bei, man muss es adressieren. Das ist mir in der Situation nicht gelungen, weil ich gar nicht wusste, wie ich darauf reagieren soll. Da bin ich heute vielleicht auch ein bisschen erfahrener. Aber sowas darf man eigentlich nicht zulassen und das muss man wirklich auch mal spiegeln und vernünftig erklären. Ich glaube nur, wir dürfen nicht zickig werden. Das hilft niemandem und ein erhobener Zeigefinger hilft auch niemandem. Aber wenn man dann mal im Nachgang sagt, noch mal ganz ehrlich, das fand ich nicht besonders hilfreich und das noch mal gut erklärt, vielleicht kommt man dann dem Gesamtziel ein Stückchen näher. Aber ich glaube, dass da wirklich noch viel zu tun ist. Also das ist ja auch so ein Thema Unconscious Bias. Da nimmt sich jemand heraus, wohlmeinend über das schöne Familienleben sich Gedanken machen zu müssen. Das wird man wahrscheinlich beim Mann nie machen und dem sagen, ich soll lieber nach Hause und Rasen mähen und den Kindern Gute-Nacht-Lied singen, Da würde man auch denken, der wird das schon alleine priorisieren können, aber das hat mich wirklich aus den Latschen geworfen und ich konnte da in dem Moment nicht so gut drauf reagieren, aber im Nachgang habe ich das dann schon adressiert. und ja, ich glaube, solche Dinge passieren immer noch, aber wir müssen da was ändern, wir können es nicht stehen lassen.

Marina Löwe: Was denkst du, braucht es denn auf der anderen Seite auch für die Männer? Weil wir haben ja bewusst gesagt, wir wollen gar nicht nur das Thema Female Leadership zentral stellen, sondern wir sind auch der Meinung, dass wir auch in Sachen Gleichberechtigung auf der Seite der männlichen Führungskräfte noch nicht da sind, wo sich das viele Männer wünschen würden. Was denkst du, wäre auf der anderen Seite vielleicht auch was, wo wir den Männern manchmal Unrecht tun oder noch Türen öffnen könnten?

Melanie Kehr: Ich würde zwei Perspektiven einnehmen. Also vielleicht diese Perspektive Managing Self und Managing Others. Und ich glaube, dass man für sich selber erstmal wissen muss, was möchte ich eigentlich machen? Was möchte ich erreichen? Was macht mir Spaß? Weil das ist einfach für jeden auch unterschiedlich und vielleicht auch in Phasen unterschiedlich, dass man sagt, jetzt Muss ich ein bisschen ruhiger machen und irgendwann möchte ich wieder mehr Gas geben und so. Und das muss man ja kommunizieren. Das kann einem niemand ablesen. Und das ist auch, finde ich, die Verantwortung jedes Einzelnen, das auch vernünftig zu erklären. Und dafür muss man sich vielleicht erst mal selber überlegt haben. Das halte ich für ganz wichtig, weil wir können auch nicht sagen, die Männer fördern die Frauen nicht, wenn man nicht sagt, man möchte auch gewisse Dinge tun. Also ich finde, da ist ja auch eine Verantwortung erst mal bei einem selber. Und bei dem Thema Managing Others ist wirklich dieser Anspruch, sich auch in die anderen Schuhe reinzuversetzen. Und ich glaube, dafür braucht es aber auch erstmal so einen Push an Diversity, damit man vielleicht manche Dinge auch nochmal gut erklären kann. Und das machen ja Männer auch untereinander. Da gibt es ja durchaus viele Männer, die genauso sehen, dass das passiert und auch ihre Kollegen dann mal mit drauf hinweisen. Also ich glaube, das Thema Unconscious Bias geht ja nicht nur in Richtung Frauen, sondern auch Frauen, Männer untereinander oder ja, auch ganz andere Typen. Aber da muss man ausbilden und das muss man sich, glaube ich, auch als Organisation immer wieder vornehmen und sagen, wie kriegen wir das jetzt eigentlich hin?

Marina Löwe: Ja, wie ist das bei der KfW geregelt? Also ich nehme mal was ganz Praktisches. Ein Ding, was ich von Männern manchmal gespiegelt bekomme, ist, naja, wir haben ja auch nicht die gleichen Rahmenbedingungen, wenn wir Väterzeit nehmen wollen. Also ich bin da auch genauso ein Sonderling, wenn ich sage, ich nehme die ganze Elternzeit oder die Hälfte, wenn ich das bei mir in der Firma beantrage, wie ihr Frauen das manchmal proklamiert, wenn wenn ihr mit Kindern noch Karriere machen wollt. Also da seid ihr ja nicht einseitig benachteiligt, was ich einen durchaus relevanten Punkt finde. Also was sind so Maßnahmen, die ihr bei der KfW macht, die du auch für sehr sinnvoll hältst und auch gerne unterstützt?

Melanie Kehr: Also ich erlebe die KfW schon als sehr, sehr familienfreundlich. Und ich kenne jetzt aus dem Stand durchaus einige Mitarbeiter, die die Elternzeit genommen haben, also männliche Mitarbeiter. Und die sind auch mit Kinderwagen dann hier in die Bank gekommen. Das finde ich großartig. Also man muss es ja sichtbar machen. Man muss es zeigen. Man soll es ja nicht verstecken, sondern es soll ja Teil des Ganzen werden. Und damit tun wir uns auch leichter mit Unconscious Bias, dass vielleicht die anderen männlichen Kollegen und auch die Frauen sehen, es ist in Ordnung, diese Elternzeit zu nehmen. Und das ist quasi salonfähig. Ich glaube, das muss einfach viel mehr Teil des Tagesgeschäfts sein. Und da ist ja nicht nur Elternzeit ein Thema, sondern es ist vielleicht auch einfach Arbeiten in Teilzeit, Arbeiten im Homeoffice. Ich glaube, da Bin ich echt total gespannt, wie uns da Covid auch hilft, weil in der Krise war das ja so wichtig, dass das funktioniert und hat eine hohe Akzeptanz jetzt erwirkt. Und das kommt ja eigentlich gerade auch alternativen Arbeitsmodellen total entgegen. Also ich habe da wirklich die Hoffnung, dass wir uns davon was bewahren und sehen. Und es geht ja doch. Also wo man vorher gedacht hat, braucht mehr Kontrolle, die Leute müssen vor Ort sein, man möchte mehr Ja, vorgeben. Und vielleicht brauche ich einfach manchmal ein bisschen mehr Flexibilität im Arbeitsleben. Und solange ich liefere, sollte das ja auch okay sein. Aber da braucht man halt wieder eine andere Art von Leadership. Nicht bei, ich gehe vorbei und der Mitarbeiter sitzt da, also ist die Welt in Ordnung, sondern ich gucke hin, was hat er eigentlich an Arbeitsergebnis produziert, er oder sie, und kann damit vielleicht auch mit diesen flexiblen Modellen, die man hier und da vielleicht einfach braucht, auch anders umgehen. Und ich glaube, in diesem War for Talent, der weiterkommt und auch bestimmt sich noch mehr zuspitzen wird, gerade um Talente in Richtung Digitalisierung, Technik, Innovation, da glaube ich, werden wir uns noch ganz schön umgucken und auch anders führen müssen und anders akzeptieren müssen, dass nicht jeder diesen Standard-Arbeitsweg, den wir so kennen, dann einschlagen möchte.

Miriam Wohlfahrt: Ich Ich glaube auch, dass Führungskräfte in Zukunft nicht mehr unbedingt die 40-Stunden-Woche arbeiten müssen. Das finde ich eine ganz gute Entwicklung, die da kommt. Ich glaube auch, Deutschland ist eigentlich ein sehr familienunfreundliches Land. Also gerade so in den Firmen wird ja wenig überhaupt über die Familie gesprochen. Ich habe das so kennengelernt für mich damals in den Niederlanden. Ich fand das sehr ansprechend. Da war das alles so okay, dass man um fünf nach Hause gegangen ist, weil man ja mit der Familie noch was gemacht hat. Und in Deutschland, also ich meine jetzt in der Managementrolle, in der Bürotätigkeit, in dieser Anwesenheitskultur, um fünf nach Hause zu gehen als Manager kannst du ja eigentlich kaum bringen, weil das würde komisch aussehen. Und jetzt durch diese neue Form von Arbeit, glaube ich, bekommt es ein anderes, ja man guckt da vielleicht anders drauf und es gibt uns eine ganz neue Chance, also zumindest meine Hoffnung. Also heute bin ich im Büro und ich werde auch wahrscheinlich wieder lange hier sitzen. Trotzdem, ich habe mehr Zeit mit meiner Tochter verbracht in den letzten Monaten als in den letzten Jahren und ich fand das schon toll. Ich fand das richtig klasse und das bringt uns nach vorne. Aber sag mal eine persönliche Frage, wie alt sind deine Kinder?

Melanie Kehr: Die sind jetzt elf und dreizehn. Ah ja, okay.

Miriam Wohlfahrt: Das war dann jetzt auch sehr herausfordernd wahrscheinlich jetzt die Zeit, oder?

Melanie Kehr: Ja, wobei wir da wirklich Glück hatten. Meine Kinder sind auf einer internationalen Schule, weil wir eine Ganztagsschule brauchten. Und die waren schon recht digital aufgestellt, sodass da wirklich dieses Homeschooling-Thema super funktioniert hat. Da bin ich auch sehr, sehr dankbar, weil wir ja schon in der KfW jetzt viele Themen hatten. Also da wäre ein, ich melde mich mal zwei Monate ab und mache hier lustig Schule mit meinen Kindern, wäre schon nicht so einfach gewesen. Und mein Mann ist ja auch voll berufstätig. Also da bin ich wirklich dankbar, dass das so gut funktioniert hat. Und ich glaube, das ist auch so ein wichtiges Thema für uns. Und wie kriegen wir es hin? Das war auch da mehr digitales Know-how und so in Bildung packen zu den Universitäten, dass das einfach viel mehr Bestand wird in der Nutzung der Technologien. Und da auch schon, ich glaube, das ist auch ein wichtiger Punkt, die Mädchen da früher mit reinbringen. Die MINT-Studiengänge haben schon noch ein bisschen Nachholbedarf und ich glaube schon, dass das früher anfängt als nach einem abgeschlossenen Studium. Total.

Miriam Wohlfahrt: Also das glaube ich auch. Also ich glaube durchaus, dass das ganze Thema, wie ist mein zukünftiger Beruf, was ist die Berufswahl, das müssen wir in die Schulen mit einbeziehen und müssen dort auch Bilder zeigen. Was sind denn potenzielle Berufe später? Ja, das wissen die Kinder heute gar nicht. Also meine Tochter, die wird jetzt 16 und die machen nichts in der Schule zu diesem Thema. Also dass da irgendwie Perspektiven gezeigt werden, was sind denn mögliche Berufe oder was sind denn Berufe, die jetzt in der Zukunft erfolgreich sind, ist da gar nicht. Und das finde ich schon schwierig, dass das gar nicht gezeigt wird. Und wenn wir diese Rollenbilder nicht ändern Ich persönlich habe angefangen, mich zu engagieren für Hackerschool und Startup-Teams und für all diese Sachen durch meine Tochter, weil mir das einfach gezeigt hat, ich muss anfangen, hier etwas zu tun, weil leider passiert es nicht in den Schulen. Und wir alle Unternehmen müssen etwas tun, wenn der Staat es nicht schafft, das Thema eben zu adressieren. Und es wird auch sicherlich helfen, mehr Mädchen in die Wirtschaft zu bekommen und in die Finanzwelt, in die Tech-Welt und, und, und. Also das ist meine persönliche Meinung.

Melanie Kehr: Ja, ich glaube das auch. Und ich glaube, der Trigger ist Begeisterung. Der ist ja nicht rational, sondern was können wir unseren Kindern mehr mitbringen, als such dir was für einen Job, an dem du Spaß hast, weil du wirst verdammt viele Jahre dich damit beschäftigen. Und wir haben jetzt zum Beispiel, also da bin ich auch echt begeistert, wir haben in der KfW uns entschieden, TUMO nach Deutschland zu bringen. Das ist ein innovatives Lernkonzept aus Armenien, wo wir jetzt hier im Rahmen von Franchise, Lizenzvertrag quasi dieses Konzept nach Berlin holen. Wir wollen das TUMO-Zentrum eröffnen. Das ist ein Lernzentrum für digitale Bildung für Jugendliche, die nach der Schule in dieses Zentrum kommen können. und sich eben mit neuen Technologien auseinandersetzen können. Zum Beispiel Animation, Programmierung, 3D-Modellierung, Robotics, Graphic Design, Musik machen, Fotografie. Also es sind auch so Themen, die begeistern können und wir haben da die Hoffnung und in Armenien gibt es das eben schon seit 2011 und es ist sehr erfolgreich. Wir haben die Hoffnung, dass da einfach die Kinder gerne hinkommen und Und lernbegeistert sind, was diese Themen angeht. Da gibt es einen Coach. Es geht aber auch darum, natürlich so ein bisschen selbstbestimmt zu lernen. Und es gibt das Ziel, dass man da auch Kinder aus bildungsfernen Familien mit integriert, also dass es so ein bisschen schichtenübergreifend ist und natürlich mehr Mädchen sich für diese Themen begeistern können. Und ich verspreche mir davon total viel. Also ich glaube wirklich, Innovation erfordert eine starke Pipeline, auch von weiblichen Talenten. Und vielleicht können wir mit TUMO da einfach einen so kleinen Baustein mitsetzen. Und die Idee ist natürlich, das nicht nur in Berlin zu lassen, sondern auch durch die Kommunen nach ganz Deutschland zu bringen. Und ich glaube, das ist cool. Und mein 13-jähriger Sohn hat auch schon gesagt, er verprobt das gerne mit. Weil da haben wir auch das Thema, der mit TUMO. 2012 hat er gesagt, Mama, du machst so IT, was ist denn das genau? Ich möchte gerne mal programmieren lernen. Das macht er jetzt, aber das Angebot ist gar nicht so einfach. Also der macht jetzt wirklich einen Java-Kurs, was jetzt online ist. Er begeistert sich unheimlich dafür. Aber es sind ja auch nicht nur die neuen Technologien, die dann da geboten werden. Und wenn es darum geht, vielleicht auch manche Kinder, denen das nicht so in die Wiege gelegt wird, für die Themen zu begeistern, dann glaube ich, braucht man schon auch so ein bisschen ein gutes Konzept dahinter. Wir probieren das aus. Ich glaube, das ist wirklich toll. Also was wir uns da in Armenien angeschaut haben, lässt viel hoffen. Und vielleicht ist das eine gute Idee.

Marina Löwe: Das klingt wirklich großartig. Und ich glaube auch, das Alter, bei dem ihr ansetzt, ist total relevant. Mein Sohn ist jetzt 17. Jetzt ist gerade so die Phase, wo eigentlich alle Angebote, die irgendwie rund um Schule hängen. Schule geht bis vier. Lass mich mal in Ruhe. Ich sage, hast du denn gar kein Thema, was dich interessiert? Doch, aber es ist halt Schule. Und es ist die Art der Vermittlung. Und es gab einen Kurs Informatik, wo der extrem begeistert nach Hause gekommen ist. Und das war einer, wo die 22-jährige Zwillinge hatten, die das AG-mäßig übernommen haben, temporär, weil es eben keine Lehrer gab. Und die haben mit denen HTML-Programmierung gemacht, wirklich an Webseiten gesessen, die die selber bauen konnten. Und das waren so die wenigen Highlights, wo ich ihn mit richtig, richtig viel Begeisterung aus der Schule habe kommen sehen und gedacht habe, so, wow, wenn das mehr wäre in der Schule und genau das, was du sagst, Begeisterung einfach da ist, Dann findet auch Lernen statt und dann findet auch Lernen in Bereichen statt, die man vorher für sich vielleicht gar nicht so gesehen hat. Mathe fand ich in der Schule doof, da bin ich in alle Vorurteile reingelaufen. Ich bin halt ein Mädchen, das liegt mir nicht so, dafür kann ich Sprachen. Und an der Uni, als ich verstanden habe, dass du mit Statistik wahnsinnig relevante Dinge belegen kannst und was so der Fokus ist, auch nicht nur psychologisch auf Sachen zu gucken, sondern auch betriebswirtschaftlich zu verstehen, dass das sich lohnt, dahin zu gucken, habe ich gedacht, Mensch, ey, ich wünschte, ich hätte das früher verstanden, dass das Wirklich relevantes Wissen ist, aber es hat sich mir über die Schulbücher damals einfach noch nicht erschlossen. Also ich finde das ein mega gutes Projekt, was ihr da rüberbringt, dass es auch einfach erlebbar wird. Also wie wird digitale Bildung anfassbar und angekoppelt an Themen, die mich im jugendlichen Alter einfach interessieren und begeistern und wo ich selbst gesteuert mir was in die Hand nehmen kann und sagen kann, ich mache das über Musik oder ich mache das über Fotografie oder mich interessiert Robotics.

Melanie Kehr: Ja, wir wollen ja auch Kreativität fördern und Mitdenken erreichen. Und ich fand das auch so schön, Mirjam, was du gesagt hast. Das ist ja nicht nur ein Thema der Schulen, sondern wir können da auch als Unternehmen doch ja einiges bewegen. Und das sollten wir auch tun. Also nicht immer nur warten, dass irgendjemand anders was macht, sondern auch schauen, was können wir da eigentlich selber zu beitragen. Und die Chancen sind ja da. Kann jeder machen. Da muss man schon ein bisschen seinen Hintern hochkriegen.

Miriam Wohlfahrt: Ich hatte eine ganz lustige Anekdote. Ich hatte am Samstag eine Live-Challenge bei TikTok. Ja. Also im Rahmen der Startup-Teens, wie gesagt, dort bin ich Gesellschafterin, das ist ein gemeinnütziger Verein und TikTok ist jetzt ein neuer Partner von Startup-Teens und fördert ein Konzept Lernen mit TikTok. Also ich will jetzt meine Meinung zu TikTok als solches gar nicht sagen, aber ich glaube, man sollte die Zielgruppe da abholen, wo sie ist und dort mit ihnen versuchen zu sprechen und deshalb finde ich das eigentlich wichtig. sogar was sehr Positives zu versuchen, gute Inhalte zu TikTok zu bringen, weil du dort eine große Reichweite hast. Und nur mal als Beispiel, ich hatte diese 45 Minuten TikTok und hatte 19.800 Zuschauer.

Melanie Kehr: 19.800 Zuschauer.

Miriam Wohlfahrt: Ich bin ja dort kein Star. Ich bin ja kein TikTok-Star. Ich habe also innerhalb dieser letzten Woche, ich habe jetzt schon 1400 Follower bei TikTok. Mit irgendwie zweimal, dass ich da was gemacht habe. Ich habe dort am Samstag über Gründen gesprochen, über wie entscheidet man sich eigentlich für einen Beruf. Bei mir ist es schwer gefallen. Und da waren so viele Jugendliche, die Fragen gestellt haben. Was muss ich denn studieren, um da hinzukommen? Und was muss ich da eigentlich tun? Und wäre das eigentlich eine Geschäftsidee? und so weiter? Und wo ich dachte Wir müssen mehr mit den Jugendlichen sprechen, weil das tun die Schulen nicht, um eben genau solche Rollen, Vorbilder zu erzeugen. Und mir macht das einen riesen Spaß. Also ich meine, ich bin da auch in Fettnäpfchen getreten mit TikTok, weil ich habe dann auch, das erzähle ich jetzt hier nicht, was ich da dann gesagt habe. Ich habe das nicht richtig verstanden, weil ich die Jugendsprache so nicht gekannt habe. Aber ich habe denen auch gesagt, hört zu, ich mache das heute zum ersten Mal und ich spreche jetzt hier mit euch und so. Vielleicht ist es auch, da waren wie gesagt auch natürlich ganz komische Leute dabei, aber es waren auch ganz viele sehr, sehr ernsthafte Jugendliche dabei, die das total interessant fanden, die mir echt sehr positives Feedback gegeben haben. Deshalb meine ich nur, ich glaube, wir müssen da alle uns irgendwie überlegen, was können wir da tun und eben nicht da sitzen und warten, dass irgendwas passiert, weil es wird niemand das einfach so richten. Ich glaube, man muss halt einfach die Dinge selbst in die Hand nehmen.

Melanie Kehr: Und vielleicht, um das nochmal zu bekräftigen, ich glaube, wir müssen diese positiven Beispiele, die wir haben, mehr nach vorne bringen, dass man sie sieht. Zu den Schulen zum Beispiel, also bei meinen Kindern ist das so, die Schule bietet einen Robotics-Kurs an, also After-School-Activity. Die machen da total viel, die überlegen sich, wie sie da eben, Kurse anbieten, die nutzen einmal die digitalen Technologien, aber sie überlegen sich auch, wie sie da in Richtung Weiterbildung gehen können. Also ich finde mal, es gibt diese einzelnen Beispiele und vielleicht müssen wir die einfach viel transparenter machen und positiv drüber reden, dass sie sich vermehren. Und ja, also wir sollten den Mut behalten und die Hoffnung nicht verlieren und auch mit viel Zuversicht die Themen angehen. Aber wir müssen sie auch wirklich treiben. Also sie passieren nicht von allein. Total.

Miriam Wohlfahrt: Das ist ja auch ein schönes Wort. Wir kommen schon so langsam an die Zeit, oder?

Marina Löwe: Genau, was wir aber auf jeden Fall sehr gerne noch von dir mitnehmen möchten, Melanie, ist das, was wir immer am Ende nochmal fragen und zwar, wenn ich mich auf den Weg machen möchte zu mehr Ausgeglichenheit und in dem Fall bei dir wäre es ja sehr konkret, auch bewusster mit diesen unbewussten Vorurteilen umzugehen, um da was zu bewegen. Was wären so drei ganz praktische Tipps, die du am Ende nochmal mitgeben würdest?

Melanie Kehr: Also ich glaube wirklich, das sind diese Perspektiven, dass man sich einmal selber Gedanken macht, was möchte ich eigentlich tun und die auch klar formuliert, damit die transparent werden und nicht dieser Perspektivwechsel, den ja jeder eigentlich mitbringen muss, dass der so erschwert wird. Und das zweite große Thema, was ich habe, ist wirklich Diversity braucht Leadership. Wir müssen uns mehr Gedanken machen, wie wir auf andere zugehen und besser zuhören und auch auf diese Talentsuche gehen und den Nachwuchs fördern. Das halte ich für ganz, ganz wichtig, sonst wird es nicht passieren und sonst werden wir auch nicht diesen War for Best Talents gewinnen können. Also ich glaube, das sind die zwei wichtigen Perspektiven. Einmal, was kann ich selber tun? Und da, glaube ich, muss man auch sich an die Nase packen und viel klarer sein und vernünftig kommunizieren. Und ja, wir dürfen im Leadership nicht vergessen, worauf es eigentlich ankommt. Das sind am Ende die Mitarbeiter. It's all about people.

Marina Löwe: Das stimmt. Prima. Es ist von allem, was du aufgezählt hast, den Job gerne ausüben, dass man die Leute dann auch gewinnt, dass wir weniger Musterkarrieren haben, die Begeisterung und Mut relevante Faktoren sind, aber auch, dass es darum geht, in den Austausch zu gehen, Feedback einzufordern bis hin zu, das hast du gerade nochmal gesagt, diese positiven Beispiele mehr nach vorne bringen, damit man sie sieht. Ich glaube, das war ein sehr, sehr reichhaltige Tipps auch schon im Laufe des Gesprächs, die du mitgegeben hast. Von daher ganz, ganz herzlichen Dank, dass du dir heute Zeit genommen hast, mit uns über dieses wichtige Thema zu sprechen und auch für deine Begeisterung, das auch in Zukunft weiterhin mit nach vorne zu tragen und jetzt auch gerade über dieses tolle Förderprojekt. Dafür wünschen wir dir von Herzen ganz viel Erfolg. und teilen das natürlich auch gerne und verlinken das auch gerne unten nochmal in den Shownotes im Podcast und auch im Posting, damit man euch da gut findet und das hoffentlich auch die Kommunen begeistert, außerhalb von Berlin, damit dann ebenfalls durchzustarten.

Melanie Kehr: Super, ganz herzlichen Dank.

Miriam Wohlfahrt: Danke dir, Melanie.